厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 〔理事三浦靖君退席、委員長着席〕 そうですね、イギリスの場合は、先ほど申し上げたとおり、イギリスの場合は雇用審判所という、日本でいうと労働審判、労働審判がイギリスの雇用審判所をまねてというか、参考にして導入したものでありますので、司法に近いものでありますけれども、日本においては都道府県労働局、厚生労働省の所管の労働局がありますので、こちらを何らかの形で救済をできるような形に
「内藤忍」の過去の国会発言
発言数 44件
初発言日: 2014-11-13 / 最新発言日: 2025-05-29 / 1 ページ目 / 全体 3ページ
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厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） おはようございます。労働政策研究副主任研究員の内藤忍と申します。 今日は、貴重な場で意見陳述の機会を賜りまして、ありがとうございます。 私は、労働法分野で、主に仕事上のハラスメントの防止策についての研究を進めてきた者でございます。ハラスメント関係では、これまで過去に、厚労省でパワハラ関係の複数の会議の委員を務めてきたほか、二〇二一年度から自治労のカスハラのマニュアル作成に関わりまして、その後、二〇二三年度か
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） もし、これは行政がやる場合ですけど、そうしますと、賠償金などを命じるという形ではなくて、ハラスメントの差止め命令等ですとか、オーストラリアの例なんですけれども、ハラスメントについて、差止め命令ですとか、それから働く場所を移動させるとか、こちらのビルディングとこちらのビルディングにするとか、働く時間帯を変えよと、そういう命令を即時に、二週間以内に出すとか、そういったことをやっている国もありまして、そのようなことでした
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 よく禁止規定といいますと必ず罰則の話が出てきて、これが必ずセットでなくてはならないかのような話になっているのですが、必ずしもそうではないと思います。まあ、もちろん罰則が付いているものもあり得るし、その方がいい場合もあります。 しかし、私はイギリスの労働法が専門なんですけれども、イギリスにおいては、このハラスメントの禁止については、一つは二〇一〇年平等法という反差別法、差別禁止法
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 厚労省が間違っているわけではありません。認識の違いといいますか、ちょっと注目しているポイントが違いまして、先ほど申し上げましたが、措置義務というのはハラスメント指針に書いてあるんですけど、セクハラやパワハラの場合は十項目書かれています。この十項目全てを履行しなきゃいけないということになっています、事業主は。 で、厚労省の言ったのは、このうちどれかを取り組んでいる場合はその高い割
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） そうですね、確かに、そこのその救済制度を利用したい被害者、被害を訴えている人と制度側のミスマッチが生じていると思っています。制度側が提供しているのは、調整的な手続、譲り合う手続。しかし、被害者たちにインタビューしますと、自分たちが求めているのは、私たち、私が受けた行為はハラスメントであると、いけない行為であるということ、それから謝罪や補償、そして、私たちの職場でもう二度と起きてほしくないということなんですが、それが
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 そうですね、地方公共団体も、この今回のこちらで話し合っていただいている均等法や労働施策総合推進法の適用対象になると。で、もちろん地方公共団体も、こういったことを守っていかなければ、その自治体としての信用を失う、求職者も来なくなる、そこに住む人も少なくなる。そういったことになり得ると思いますので、それは企業と同じことが起こり得るのではないかと私は思います。（発言する者あり）
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） おっしゃるとおり、ステークホルダーは変わってくるのかなと思います。 そういった意味で、少しハラスメントだけではない話になりますけど、本法案に入っている女性活躍推進法の仕組みというのも、そういったそのステークホルダーの目を利用した法制度でありますね。一定の情報を公開して、それを投資家とか、それから求職者とか消費者とか、そういった方々に見ていただいて、そのホームページに公表しているものですとか、それから国のデータベ
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 難しい御質問ありがとうございます。 今回、社会的にもいろいろメディアでもカスハラの問題取り上げていただいて、労働組合からもこういった実態があるんだということで声を届けていただいて、このような形になったのかなというふうに思っております。東京都の条例もそういった声に応えるものであったと。そういう意味で、これまでのセクハラやパワハラを超えるような盛り上がりといいますか、の中でいろんなことが提案できたのかなというふうに
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 まず、先ほども話の中で申し上げたんですけれども、まず、地方公務員は、この労働施策総合推進法とか均等法とかのハラスメント規定の部分は適用対象になっているということが知られていないというのが最大のことで、地方公共団体においても、それを知らずに、国家公務員対象の人事院規則の方に準拠するべきだと勘違いされているところもあって、地方公共団体の規定を見ますと人事院規則に準じたような規定ぶりにな
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 私も今すぐに出るのは報道ベースのものになりますけれども、アエラデジタルによれば、相談窓口へ相談したら、役員から、まさかと思うけどお金が欲しいわけじゃないよねなどとセクハラの被害者が言われたりですとか、こういったセクハラ、性被害、まあセクハラだけではないですけど、ハラスメントの深刻さを軽視した無理解からくるその対応ですね、不適切な対応というのは間々見受けられます。 そして、どういったことが必要かということについて
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 端的に言いますと、非常にこの条文は分かりにくいと思います。ぼやけるものになっていると、答弁は、思います。
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 これは想像ですけど、まず一つは、法規定をどこに、何の法律に置くかということが技術的に問題になっているかなというふうに思います。 現在の労働施策総合推進法や均等法は、名宛て人が事業主である行政指導の根拠規定、根拠法なんですね。ですから、人に対してハラスメントを行ってはならないというような規定がなじみにくい、そういった法律ですので、どういった法律を作って、あるいはこの法律の中に落と
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 カスハラに限らずですけれども、対話が重要というお話ありましたが、もちろんそれを否定するものではないのですが、この社会はマジョリティーがつくっています。そして、マジョリティーのこの尺度で判断しているところがありまして、いろいろ決めているところがありまして、そこで対話といったときに、少数派が、何というんですかね、合わせるような形というのは私は違うのではないかなと思います。 そういっ
厚生労働委員会
○参考人（内藤忍君） 御質問ありがとうございます。 関連して、東京都のカスハラ条例のときは消費者団体がそういった障害者の方の立場代弁することを言っていたと思います。ですから、こちらのカスハラの今回の措置義務のところでも障害者の方の意見が反映されることが望ましいと考えます。
厚生労働委員会
○内藤参考人 労働政策研究・研修機構の副主任研究員の内藤忍と申します。 今回は、貴重な場で意見陳述の機会を賜りまして、ありがとうございます。 私は、労働法の領域で、仕事上のハラスメントについての調査研究を進めてまいりました。 ハラスメント関係では、厚労省において、二〇一一年度の職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ委員、二〇一五年度以降のパワーハラスメント対策企画委員会の座長、二〇一六年度の職場のパワ
厚生労働委員会
○内藤参考人 難しいと思います。 しかし、ＩＬＯ条約は、批准を目指すは目指したいんですが、問題は、職場からハラスメントをなくすこと、職場だけではありませんが、ハラスメントをなくすことですので、その過程の中で条約が批准できればいいかなというふうに思っております。
厚生労働委員会
○内藤参考人 御質問ありがとうございます。 実効性の問題ということなんですが、私の方でも先ほど述べたように、やはり、措置義務が法定されているにもかかわらず、まず履行している事業主が少ないということ、これについては、申し上げたとおり、罰則がない、さらに、唯一の制裁と言える企業名公表制度も利用されていないという問題があると思います。 どうして公表制度が使われていないかというと、指導されて、かつ勧告を受けた上で、まだなお従っていない企
厚生労働委員会
○内藤参考人 御質問ありがとうございます。 いかにその実効性を確保していくかという点だというふうに思いますけれども、現在の措置義務、現在セクハラについては措置義務があるんですが、これを必ず履行させるには、現在のシステムでは行政に監視させるということになるんですが、人員の点でなかなかそれは現実的ではないだろうというふうに考えております。 また、ハラスメントは風土の問題、今少しお話もありましたけれども、組織の風土の問題でもあります。
厚生労働委員会
○内藤参考人 御質問ありがとうございます。 先ほども最後のところで駆け足になりましたが少し申し上げましたけれども、現在、今御紹介があったように、均等法五条では、募集、採用時の性別を理由とする差別の禁止で、労働者となろうとする者が対象とされていますので、均等法において労働者だけを対象にできるというわけではないかというふうに思っております。 そういったわけで、本当にひどい事件が今就活生等にあるわけですし、さらに、私、数年前に、雇用以