厚生労働委員会
○山川参考人 東京大学で労働法を専攻しております山川と申します。 今回、このような機会を与えていただき、光栄に存じております。 まず、女性活躍推進法の改正について意見を申し上げます。 女性活躍推進法は、職場における女性の活躍を推進するため、現状の把握に基づいて、各企業の実情に応じた行動計画を定めることを求めるものでありまして、いわゆるＰＤＣＡサイクルの実施という形でポジティブアクションを義務づけた、新たな手法を採用した法律で
「山川隆一」の過去の国会発言
発言数 13件
初発言日: 2019-04-16 / 最新発言日: 2019-04-16 / 1 ページ目 / 全体 1ページ
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厚生労働委員会
○山川参考人 申しわけありません。失礼しました。 ただ、事業主が雇用する労働者ではなくてもハラスメントによって人格的利益が侵害されるという点は共通性がありますので、求職中の学生やフリーランサー等へのハラスメントにつきましても社内規定の禁止対象にするということを、望ましい対応として指針等で定めてはいかがかと考えております。 時間を超過しまして大変失礼しました。私の意見陳述はこれで終了させていただきます。（拍手）
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 先生のおっしゃるとおり、情報公表の対象項目につきましては、充実した方が求職者にとって選択の充実度が高まるということはあると思われます。 一方で、企業の特殊性、例えば企業として、さまざまな内容の企業がありますので、業種の特殊性、そういった面も考慮する必要があるかと思われます。 なるべく多くの項目が公表されることが望ましいと思われますけれども、現在の法案では、とりあえず、重要な観点を二つに絞
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 ＩＬＯ条約が締結される見込みということは伺っております。どういう内容になるかは、まだ私としては把握が十分でありませんので、それが確定ないし締結された段階で改めて考えるということはあろうかと思います。 禁止というものを一体どういうものと考えるのか。法律学者としては、禁止というと、それに違反した場合にどういう対応が考えられるかというのにすぐ頭が行ってしまうので先ほどのような意見を申し上げたわけで
厚生労働委員会
○山川参考人 御質問ありがとうございます。 これまで研究対象として労働政策の実現手法というものを一つテーマとして選んでおりまして、全体として、日本の労働政策ないし労働法の実現手法にはなお課題が多いというふうに感じております。 セクシュアルハラスメントにつきましては、まず一方で、現在ありますような措置義務の履行確保の十分さというものがございます。これは、是正指導の件数は均等法等の中では一番多いくらいではありますけれども、それが実態
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 いろいろあり得ると思います。全て検討しているわけではございませんけれども、一つは、事後的な問題といたしましては、紛争解決に当たる人々のスキルというものを更に充実させていくということが考えられます。どうやって事実認定をするかという点、難しい点はあるんですけれども、ある種のスキルが出てくるかと思います。言っていることの信用性の判断とか、あと客観的な事実関係から見て一貫しているかとか、そういった点で、
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 行政救済制度というものを、そもそもどのようなものと考えるかという点もあるかと思います。 一つは、例えば、行政処分を科するようにする制度、現在でいいますと、労働委員会が不当労働行為の救済命令を出す制度がございます。その制度の運用もいろいろ課題があるかもしれませんけれども、裁判所とある種似たような形で証人尋問をして事実認定をしてということをしておりまして、正直申しまして、かなり迅速さという点では
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 先生御指摘のように、均等法の五条と十一条、若干つくりに違いがございまして、十一条では「雇用する労働者」というふうに書いてあるという点で、現行法上の限界はあろうかと思います。 先ほど申しましたように、雇用によらない就業形態の方々をどう考えていくかということは、いわば労働政策一般の問題として検討すべきものというふうに考えておりまして、厚労省の中でもそのような検討が進められつつあるというふうに伺っ
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 内容がどういうものとして確定されるかにもよりますけれども、今提案されているようなことですと、今お話にありましたように、対象、あるいは暴力も含まれている、それから加害行為の主体等について、非常にハードルが高い、難しい面が現時点ではあるのではないかというふうに私としては認識しております。
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 先ほども申しましたが、私としては、労政審での調整の結果を現時点では尊重いたしたいと思っております。 禁止規定というと、違反の場合の権力的な対応をどうするかという問題を、通常の労働法制ですと検討しなければいけないということがございます。そうした点で、禁止規定というものをどのように考えるかも含めて検討を続けていくということは、先生御指摘のとおりというふうに考えております。 現状では、措置義務
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 どのような行為がパワハラに該当するかという点は、今後、指針策定の過程で検討されて、明確化が図られるものと思います。 もう一つは、いわば意識の問題といいますか、パワハラが従業員本人あるいは企業にとって一体どういうインパクトをもたらすか、その点についての共通の理解を含めて醸成を図っていくということが重要かと思います。これは国の責務でもあると思います。 また、その中で、私の感じといたしましては
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 私も、先ほど申し上げましたとおり、救済という言葉の中身として、裁判所ないし行政処分を科する、実施するそういう機関をつくるとすると、やはり手続はおのずから慎重になりまして、裁判所と同様のことになる懸念がございます。 むしろ、どの機関が担当いたしましても、セクハラについての認定のスキル、例えば、地裁でセクハラの成立が否定されたけれども、心理学的な見地を踏まえて高裁で認定を覆したというような判決も
厚生労働委員会
○山川参考人 ありがとうございます。 パワハラ問題に関しましては、審議会での議論の結果を経て措置義務という内閣提出法案の形になっているわけですけれども、先ほど申しましたように、件数の多さからいって、履行体制を充実させて、十分な措置義務の履行確保が図られれば一歩前進になっていくであろうというふうに考えております。検討課題としてはいろいろまだあると思いますので、そちらの方の検討も引き続きということになると思います。 また、先生御指摘