厚生労働委員会
○川口参考人 まず、解雇について述べさせていただきます。 私は、静岡労働局の紛争調整委員会の委員と静岡県の地方労働委員会の公益委員をしております。その経験に照らして、特に中小企業の経営者は判例法理を知らない場合が多く、解雇予告さえすれば解雇できると考えて解雇し、紛争の原因となっている場合も見られます。したがって、いかなる場合に解雇できるか、これを法律上明文化することは重要な意義を有します。 その際に、重要な課題は二つあります。第
「川口美貴」の過去の国会発言
発言数 8件
初発言日: 2003-06-03 / 最新発言日: 2003-06-03 / 1 ページ目 / 全体 1ページ
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厚生労働委員会
○川口参考人 私は、有期契約の期間の上限の延長には反対いたします。 少なくとも、一年以上の契約期間を設ける場合は、一年経過後は退職の自由はまず必ず保障されるべきだと思いますけれども、それとは別に、雇用保障の機能という点について私は疑問があります。 つまり、今まで一年以下の契約期間で雇用されていた方が、三年になったからといって、三年契約で雇用されるはずはありません。むしろ、今まで期間の定めのない労働契約によって雇用されていた方の一
厚生労働委員会
○川口参考人 基本的には、御質問のあったとおりだと思います。 フランスの場合も、一定の管理監督者は確かに労働時間の規制の適用を除外されておりますけれども、それは例えば事業所の長プラスごく一握りの、ごく数名のいわゆるマネジメントを担当していらっしゃる方であって、それ以外のいわゆる管理監督者については労働時間の規制は適用されております。 ただ、フランスの場合、一定の管理監督者、特に事前に時間外労働をすることがあるかどうか必ずしも予測
厚生労働委員会
○川口参考人 おっしゃるとおりだと思います。 実は、先ほど行われた労働法学会の報告におきましても、解雇、もちろん正当事由が必要であるということを明確にするということは大事ですけれども、しかし、具体的に、言い方はいろいろあると思うんですけれども、正当な理由あるいは客観的に合理的な理由があって、社会的に相当と認められる場合の具体的内容をさらに明確化するということは、おっしゃいましたように、使用者にとっても労働者にとっても無用の紛争を防ぐ
厚生労働委員会
○川口参考人 まず、今お話のあった企画業務型裁量労働制導入の要件、手続の緩和についてですけれども、私も現行法制の方がベターであるというふうに考えております。いろいろな点で問題があるというふうに考えております。 ただ、一応何とか最低限の枠といいますか、五分の四以上の賛成というのは、使用者の選出した委員が全部賛成して、かつ労働者の過半数が賛成しているとかいうような形で、それから労働者の同意が必要である点は変わっていないので、最低限の枠は
厚生労働委員会
○川口参考人 確かに、企画業務型の裁量労働制についての導入の要件、手続が緩和されたことは、さらなる緩和あるいは、さらにはホワイトカラー一般について、場合によってはもっと端的に、労働時間規制の適用を外すというような方向に行きかねないので、私としては、この点について、小宮参考人もおっしゃいましたけれども、そもそも企画業務型裁量労働制自体の存在に非常に疑問を抱いておりますので、それがさらにもっと端的に、みなし制とかいうことではなくて、労働時間
厚生労働委員会
○川口参考人 私も先ほど言いましたように、期間の上限が三年になったからといって、今まで半年や一年間で雇われていた方が三年間で多少雇用の保障になるということではなくて、今まで期間の定めのある労働契約で雇用されていたであろう方、特に、先ほどおっしゃいましたように、私自身は、女性の若年定年制が衣をかえてといいますか、復活するのではないかということについては大変危惧をしております。 ただ、先ほど私が契約の更新を一回認めると言ったのは、あくま
厚生労働委員会
○川口参考人 先ほども話をさせていただきましたように、まずは均等待遇の実現が前提となると思います。 例えば日本の場合ですと、差別的取り扱いは、例えば性別とか思想信条といったいわゆる労働者の人的な理由による差別的取り扱いの禁止法制しかなくて、例えばパートタイム労働者であるとか期間の定めのある労働契約によって雇用されているといったような雇用形態による差別的取り扱いの禁止法制というのは、法令の明文上一切ないというのは非常におくれている状況