厚生労働委員会
○布山参考人 ありがとうございます。 育児、介護の支援については、会社の規模にかかわらず、やはり全体的に同じように行うべきだと思っております。 ただ、その中で、先生御指摘のとおり、中小企業の対応というのはなかなか難しい点もありますので、これは、政府の中でやる施策について助成をしていただいたりだとか、あるいは、特に代替要員の確保のところについては、行政の方でもサポートしていただくということが重要ではないかというふうに思っております
「布山祐子」の過去の国会発言
発言数 29件
初発言日: 2018-06-12 / 最新発言日: 2024-04-23 / 1 ページ目 / 全体 2ページ
発言データをコピーしてAIに貼り付けると思想・価値観・主義主張などの分析ができます
※AIによる分析結果は必ずしも事実とは限りません。正確な判断はご自身でお決めください。
📊 統計データを集計中です。しばらくしてからページを再読み込みすると表示されます。
厚生労働委員会
○布山参考人 おはようございます。経団連労働法制本部の布山と申します。 本日は、育児・介護休業法等の一部を改正する法律案に対する経団連の考え方について御説明する機会をいただきまして、誠にありがとうございます。 改正法案に賛成の立場から意見を述べさせていただきたいと思います。 まず、今回の育児・介護休業法や次世代育成支援対策推進法の改正は、昨年六月に政府が取りまとめた当時のこども未来戦略方針、これを踏まえたものと理解をしており
厚生労働委員会
○布山参考人 御質問ありがとうございます。 男性が家で仕事をすることによってどういうふうになるかというのは、各それぞれの御夫婦間の内容だと思うので、なかなか私の方から、こうではないかということは言いづらいんですが。 でも、少なくとも、私ども、イコールパートナーシップという中で、男女共に仕事も育児、介護も行うということを是としておりますので、それぞれの御家庭の中できちんと、お互いに、変な役割分担をせずにそれぞれやっていただくという
厚生労働委員会
○布山参考人 御質問ありがとうございます。 まず、障害を持っているお子様を持っている方、医療ケア児を持っている労働者に対して、おっしゃるとおり、配慮をするような形になっています。 配慮の中身については、どういう状態なのかというのはケース・バイ・ケース、それぞれだと思いますので、細かいことを法律に書くというよりも、指針の中できちんと示していって、それを企業が、できることをきちんと行っていくということがいいのではないかというのが労政
厚生労働委員会
○布山参考人 御質問ありがとうございます。 今回の柔軟な措置を小学校就学までということであれば、一応、子供が生まれてから三歳までは、育児休業を取り、その後、例えば育児休業を会社によっては延長したり、あるいは短時間勤務等で三歳まではそれでいく。その後、この法案の考え方、労働政策審議会の中で議論していたときには、三歳以降小学校就学までの間は、むしろ女性に関してもフルタイムで働きたいというニーズもありますし、それから男性については、それよ
厚生労働委員会
○布山参考人 まず、今回、育児休業の取得率の公表については千人超から三百人というところに落としました。一応、現状、三百人超になったというところは、それ以下の企業については、まず実態として、なかなか対象になる方が少ないということもありますし、それをまた定期的に集計するということについてはかなり御負担もあるということで、まずはここからやろうということになっております。 実際に、公表することによって各社のある意味アピールにもなりますしとい
厚生労働委員会
○布山参考人 御質問ありがとうございます。 どういう形がよいかというのは、それぞれどんな施策をしていくかということに尽きると思います。 今、少子化ということの中でどんなことをやっていくかという中で、全体的な財政と、それから子育てをしている方のニーズと、それからそれを支える方というか国民全体の社会的な機運とともに行う形なので、どちらがどういうふうにというのは、やはり組合せということもあろうかと思いますし、結局、施策の内容次第という
厚生労働委員会
○布山参考人 御質問ありがとうございます。 まず、例えば、出産、育児期のライフイベントに応じて柔軟な働き方を選択することで就労継続できる環境づくりというものをきちんと社内に周知するということがあると思います。 今回の改正案の中で、育児期の方にそれぞれ制度の内容を説明して、それを周知して、意向確認をする、そういう一連の取組がございますが、周りの従業員の方についても、同じように、そういう制度だということをきちんと説明して、協力体制を
厚生労働委員会
○布山参考人 御質問ありがとうございます。 現在の育児・介護休業法の中でも、転勤の配慮という項目は条文の中にあったかと思います。それを踏まえて、企業の中でどういうふうに対応するか。 ただ、必ずしも、申し出た労働者の希望どおりには、配転の問題なのでなかなか難しいかもしれませんが、一応、一度企業の中で配慮をして、その配慮した結果こうなったという形を御説明するという形になるのではないかと思います。
厚生労働委員会
○布山参考人 御質問ありがとうございます。 まず、クオータ制ということでございますが、現状の育児休業自体が、労働者の権利として、取りたい期間、まあ子供が一歳までというのが法定上ですが、子供が一歳までであれば、希望する期間、いつからでも取れるような制度になっております。その中で一定のものを男性に必ずというよりも、男性がそれぞれ取りやすくするように、今回の法案の中でも、きちんと制度を説明して意向確認をするということも、現状、もう既にそう
厚生労働委員会
○布山参考人 ありがとうございます。 まず、四十歳の時点で、今、企業が何かしら周知をしているかとなると、それは、やっている企業というのはそんなに多くないと思います。 今回、労政審で議論していたときに、先ほど佐藤先生からもお話がありましたけれども、まずは、御本人が被保険者になった段階で、余り実感がない、そうすると、どこかのタイミングで、まずは介護保険というのはこういうものだというのを知らせる必要があるだろうというところで、四十歳、
厚生労働委員会
○布山参考人 ありがとうございます。 賛成の立場というのは、私、労政審の議論で、その建議に基づいて、建議した内容に基づいて法案を策定していただいたので、当然、そういう意味で賛成の意味ということでございます。当然、企業にとっては、なかなか難しい点というのはそれぞれにとってあります。 先生から御指摘いただいた子の看護休暇というところについてなんですけれども、もちろん、審議会の中でも、もう少し後ろまで、例えば小学校の修了まで拡充すべき
厚生労働委員会
○布山参考人 経団連労働法制本部統括主幹の布山と申します。 私は、政府提案の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案に賛成する立場から意見を述べたいと思います。 本日、資料としてお配りをしております二〇一九年版の経営労働政策特別委員会報告にも記述をしておりますが、経団連は、デジタル革新によって、国連のＳＤＧｓの達成に貢献しながら、新たな価値を創造していく社会、ソサエティー五・〇フォーＳＤＧｓを目指して
厚生労働委員会
○布山参考人 ありがとうございます。 昨年のＩＬＯの議論以降、各国からまた新たな意見が出て、今度の六月の総会でまた新たにこの点も含めて議論がなされるというふうに思っておりますので、現状では、どういうふうになっていくかということによるかと思っています。 むしろ、今、我が国でハラスメントについての議論をしているので、ぜひとも、ＩＬＯの条約にかかわらず、この国会の中で我が国の防止対策についてまとめていただければと思っております。
厚生労働委員会
○布山参考人 先生からの御質問は、野党法案で出ているセクハラ禁止規定を設けるのか、それか、政府案の雇用管理上の措置義務のままなのかという御質問ということでお答えさせていただきたいと思います。 先生の御指摘のとおり、行うべきはまず予防だというふうに思っております。 雇用管理上の措置義務の中には、当然、事が起こってからの事後処理だけではなく、その前に、まずハラスメントは何なのかということを明確化した上で周知をし、それから、相談体制を
厚生労働委員会
○布山参考人 例えば、セクシュアルハラスメントについて、随分前に配慮義務から措置義務に移ってきて、セクシュアルハラスメントが、やってはいけないもの、深刻な問題としてやってはいけないということは誰もが認識をしているというふうに思われます。 ただ、その中でなくならない理由としては、一つは、行為者本人が、自分の行った行為がセクハラに該当すると理解していないのではないかというふうに思っているところでございます。そういう意味では、改めて、セク
厚生労働委員会
○布山参考人 ほかの参考人の方からも御指摘があった、まず、セクシュアルハラスメントをどのように認定するか。 企業の中の窓口の方々の御意見を聞くと、御相談があったときにそれが本当にハラスメントなのかどうかというものを、本人の言い分だけではなく、相手、行為者と言われる方々も呼び、認定をするということになると思います。 そのときに、他社の方から行ったときこれからどういうふうにすればいいかという中で、今回、他社の方に対しての協力というこ
厚生労働委員会
○布山参考人 ありがとうございます。 女性活躍に関する情報公表の件につきましては、情報公表項目は一律にふやせばいいというふうなものではないと思っていまして、求職者の職業選択に資するという目的を踏まえて、企業が選択し公表することに意義があるというふうに思っております。それを踏まえて、積極的に情報公表している企業は少なくございませんで、五千人以上の企業では、厚労省の審議会で出た資料でございますが、平均七個以上既に公表しております。
厚生労働委員会
○布山参考人 ありがとうございます。 セクハラの企業名公表になかなか至らないという話ですが、行政の指導の中には、助言、指導、それから勧告、そして勧告を受けても何もしない場合に企業名公表という形になっていますので、私の理解は、企業名公表に至るまでに各企業が是正をしているのではないかというふうに思っているところでございます。
厚生労働委員会
○布山参考人 ありがとうございます。 今回の政府の法案の中には、明確に、優越的な関係に基づく業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働者の職場環境を害することということが定義されております。実際にこの内容でもし法律が通れば、その後、具体的な内容について、例えば優越的な関係に基づくというのはどういう意味なのか、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によりというのはどういうことなのか、労働者の就業環境を害することとはどういうことなの