厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） おはようございます。法政大学の武石でございます。 本日は、意見を述べる機会をいただき、大変ありがとうございます。 私は、労働政策審議会雇用環境・均等分科会の公益委員としまして法案の審議に参加させていただきました。本日は、審議会での議論の経緯も踏まえまして、意見を述べさせていただきます。 まず、女性活躍推進法に関して意見を申し上げます。 この法律は、一九九七年改正の男女雇用機会均等法で新設されたポ
「武石惠美子」の過去の国会発言
発言数 15件
初発言日: 2016-03-25 / 最新発言日: 2019-05-23 / 1 ページ目 / 全体 1ページ
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厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 状況把握の必須項目の全て、あるいはその賃金格差等についての義務付けということに関してですが、先ほども申しましたように、この法律は企業の自主的な取組というのを基本にしているのがまず前提であると思っております。各社それぞれの事情の中でできることを今進めていただいているということになりますので、まず、企業の自主的な取組を阻害することのないようにということが必要になってまいります。 委員
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 育児休業がどうやれば取りやすいかということに関しては、育児をしている人に対する周囲の意識であったり、あるいは育児をしている人たちの仕事をどんなふうに分担できるかというような雇用管理であったりマネジメントの工夫というのが幾つか蓄積がございます。 やはり、育児休業というのは必要がある範囲で一年、一歳までは取る権利がございますので、その間の仕事のやりくりというものを周りの人にもお願いし
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） 措置義務のまず効果でございますが、事業主が雇用管理上、防止策あるいは発生した場合の対応を取らなくてはいけないということで、その防止という形での一つの効果というのが期待できるというふうに思っております。 措置義務、先ほど来、セクハラの措置義務について課題があるというお話がございますけれども、やはり措置義務といっても、それを事業主の方がしっかり義務なんだということを理解していただいて対応しないと、義務が結局義務
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 まず、今回、責務規定というのが入りまして、事業主自身がそういうハラスメントをすることに関しての責務規定が設けられるということで、法律的には前進しているのではないかと思います。 また、そういった周知ということは、もうこれは本当に丁寧にいろいろな場を、あらゆる場を使って周知に努めるということ以外にはないと思うのですが、やはり今、ハラスメントに関しては、セクハラも含め、いろいろな社会的
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） 企業のインセンティブということで、今の仕組みはえるぼしというのがございます。 先ほどの御質問の中でも、求職者はどう見ているのかというお話があったんですが、私は大学で学生たちには、えるぼしとかくるみんというのは大変企業の人事管理を見る上で重要な指標なので、それを見るようにと若い学生たちには申し上げており、多分多くの大学でそういう指導が行われていると思います。ということでいうと、結構若い学生たちは、えるぼしとか
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） おはようございます。法政大学の武石でございます。今日はどうぞよろしくお願いいたします。 私の専門は、企業の人事管理あるいはそこで働く女性を含めた労働者のキャリアというのが専門でございます。その立場から今日は意見を申し述べさせていただきます。また、私、労働政策審議会の雇用均等分科会のメンバーでもございまして、そちらの方でも議論をさせていただきましたが、そういうことも踏まえまして、意見を述べさせていただくことに
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 東委員おっしゃるように、在宅介護というのはこれからの介護の基本になっていくというふうに考えております。施設介護というのは要介護認定の一定以上の認定が出ないと入れないということになっておりますので、基本、介護というのは在宅介護というのが主流になっていく、そういう中で在宅介護のサービスが充実するというのは非常に重要であるというふうに考えます。 何が重要か、どういうサービスがというのは
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 介護と育児がダブルで来るダブルケア問題というのは大変大きな問題になっています。 両立支援制度は育児、介護、それぞれの制度があるわけですが、やはり基本的に働き方を見直さないと、幾ら両立支援があってもそこは対応ができないということだと思いますので、やはり長時間労働の是正、それからフレキシブルな働き方をもっと広げていく、在宅勤務なども含めてですね、そういう働き方が広がっていかないとなか
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 ドイツに関しては、欧州の中でもかなり労働時間が短い国でございまして、日本も参考になるのではないかというふうに思います。やはり女性だけではなくて男女が育児、介護に関わっていくことによって、ダブルケアの問題、夫婦であれば分担ができるという問題があると思います。 ただ、一つ、これから少子化の中でシングルの人が、シングルの人は子供はいないんですが、介護の責任を担っていくということで、かな
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 文化を変えるというのは大変難しいことだと思います。 企業の中でそういうことに成功している企業もたくさんあって、何が違うかというと、やはり一つはトップの意識というのがかなり影響していまして、ですから、大企業だけが両立支援ができているわけではなく、むしろ中小企業で理解のある経営者がいると、そこで一気にこういった考えが広まるという傾向がございます。やっぱりトップに働きかけていくというの
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 おっしゃるように、制度ができても、それが職場で運用されていかないと絵に描いた餅になってしまいますので、きちんとこういう制度があるということを職場のマネジャーレベルが理解して、あとは労働者も権利を知っていくということが大変重要であろうというふうに思います。 そういう意味で、なかなかマネジメント改革あるいは従業員の意識改革というのが法律で規制できるものではないので、ソフトな形、例えば
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 高齢者の方というのがこれから増えていくわけで、元気で、しかも能力が高い人たちが、定年退職の年齢後も社会で活躍いただくというのは大変重要なことだと思います。今回もシルバー人材センターの機能の拡充などが雇用保険関係の今回の法案で盛り込まれていますけれども、そういった仕組みというのは大変重要だというふうに思っています。 それから、大学の可能性というのは、大変、私も大学の教員をしていて、
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） 予測できればいいのですが大変難しいと思うんですが、介護離職ゼロを目指すというのは、私は方向性としては正しいと思うんですが、ただ、やはり自分が介護をしたいということでの離職というのも、積極的な意味での離職というのもあると思いますので、やっぱり望まない離職というのをできるだけゼロにするということが必要だというふうに思っています。 十万人がどれだけ減るかというのはなかなか分からないと言ってしまうと本当に申し訳ない
厚生労働委員会
○参考人（武石惠美子君） ありがとうございます。 ドイツの制度は、先ほども御質問がありましたけれども、労働時間で所定労働時間を超えた部分に関して自分の口座のようなところにためておいて、それをいろんな理由で取り崩しながらそこの部分が休暇のような形で使える、ただそこは自分がためておいた部分なのでお給料も支払われていくという、そういう制度がございます。 これ、期間的に、例えば一年とか二年という中での口座の取崩しをやっているところと、非