厚生労働委員会
○参考人（田島優子君） 弁護士の田島でございます。本日は、参考人としてこの場にお招きいただき、ありがとうございます。 今回は、労働政策審議会の委員としまして、法案策定の議論に参画してまいりました雇用保険法と育児・介護休業法を中心に意見を述べさせていただきます。 まず、雇用保険法について申し述べます。 今回の改正につきましては、近年大きく雇用情勢が改善しました中で、リーマン・ショック時に創設した雇用保険の暫定措置が本年度末に期
「田島優子」の過去の国会発言
発言数 19件
初発言日: 2006-06-13 / 最新発言日: 2017-03-28 / 1 ページ目 / 全体 1ページ
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厚生労働委員会
○参考人（田島優子君） ただいま先生からお話がありましたように、高度な職業訓練を行うということで、現状、就業人口が減少し、やはり各就業者が高度なスキルを持って職業を行っていくということが非常に重要な時代になっておりますので、そういった高度な訓練というのが非常に有意義で、これまでにも、訓練を受けられた方の中で、非常にスキルが上がって仕事に有益である、あるいは就職がうまくいったというような積極的な御評価もいただいておりますので、そういったも
厚生労働委員会
○参考人（田島優子君） 雇用保険基本手当と申しますのは、労働者の生活の安定、それから再就職支援を目指す制度でございますので、やはり自己都合で退職された方とそれから倒産、解雇などによりやむなく職を失う方とで給付の内容を変えてきたという実態がございますが、先生おっしゃいますような今の世の中の変化ということを踏まえますと、これの在り方についても今後検討していく余地はあろうかと考えております。
厚生労働委員会
○参考人（田島優子君） パパ・ママ育休プラスの制度が活用されておりませんのは、まず第一に認知度が低いということが原因だと思っております。この制度があることを御存じの方は極めて少数でございますので、これをやはり政府の方でももっと周知徹底を図っていく必要があると考えております。 それから、仮にこれが周知されましても、やはり今の社会環境ではなかなか男性が育児休業を取りにくいという企業内の風潮がございますので、この点を改善していかないと、周
厚生労働委員会
○参考人（田島優子君） 国として少子化対策として産めよ増やせよということを実現するためにこの対策を取っているわけではなく、やはり国民の中には、結婚し、出産し、育児もし、かつ仕事もしたいということを希望しておられる方がおられますので、そういう方たちがきちんとその希望をかなえられるような環境整備を国としてはしていくべきであろうということで、私どもはいろいろ検討させていただいております。 もうかっている企業が何ゆえもうかっているのかという
厚生労働委員会
○参考人（田島優子君） 先生おっしゃいますような女性活躍推進ということで働きたくないのに無理やり働かされて困っているという女性がおられるのかもしれませんけれども、その中の一定割合は、やはり今の働き方、男性並みの働き方を求められる中で、子育てしながら、なおかつそれで頑張って働くということは非常につらいと、だから、もうできるなら辞めたいというお考えの方もおられると思います。そういう方にとりましては、やはり今の働き方、その環境自体を改善して、
厚生労働委員会
○田島参考人 弁護士の田島でございます。 雇用保険法等の一部を改正する法律案につきまして、雇用均等分科会及び雇用保険部会の一員として議論に参加し、報告書の作成に参画しました者といたしまして、意見を述べさせていただきます。 第一点は、仕事と介護の両立支援制度についてです。 雇用均等分科会では、仕事と介護の両立支援制度は、家族の介護が必要な労働者がみずから介護を全面的に引き受けるのではなく、さまざまな介護保険サービスを十分に活用
厚生労働委員会
○田島参考人 介護休業をこれまでに取得されました方の休業期間を調べますと、約二週間という例が多数になっておりますので、その程度の休業期間があれば、一応、介護の体制整備ということには対応できるであろうというふうに考えます。 それで、一回しか介護休業がとれないということになりますと、いつもっと厳しい状況になるかわからないので、なるべく休業しないでとり控えようというようなことも多く出てまいっておりましたので、九十三日間で三回に分割してとれ
厚生労働委員会
○田島参考人 議員おっしゃいますように、九十三日間では足りないのではないか、いろいろなケースがあるのでもっと長い期間を設ける必要があるのではないかという御意見はございました。 ただ、九十三日を超えて介護休業の期間を設定するとなりますと、これは使用者側の方の労務管理上の問題も多々出てまいります。大企業であれば対応がしやすい面もあるかもしれませんけれども、中小零細企業となりますと、そういう形で不安定な期間が延びるということは労務管理上さ
厚生労働委員会
○田島参考人 育児休業という制度は、雇用の継続を図ることが前提のものとなっております。したがいまして、雇用が継続されないことが明らかである方に育児休業をとっていただくというのは、そういった制度に矛盾するものだというふうに理解しております。 現状、原則では、子が一歳になるまでの期間、育児休業をとることができますので、それとのバランスで、少なくとも一年間は就業されて、その実績の上に休業される。それから、復帰されてすぐおやめになるというの
厚生労働委員会
○田島参考人 私も同じ意見になりますけれども、やはり介護休業と非正規労働者の育児休業については、権利があることが知られていないという面もあろうかと思いますので、国の方でも積極的に周知に努めるということ、それから、企業の方にも、さまざまな相談窓口なり相談を受ける担当者なりを設けて、相談に乗れる体制をつくることが重要だろうと考えております。
厚生労働委員会
○田島参考人 弁護士の田島でございます。よろしくお願いいたします。 私は、平成十四年の十一月に立ち上げられました男女雇用機会均等政策研究会に参加し、男女双方に対する差別の禁止、妊娠、出産を理由とする不利益取り扱い、間接差別の禁止及びポジティブアクションの効果的推進方策の四つの事項について検討し、報告書を取りまとめました研究会の一員としまして、今回の男女雇用機会均等法の改正につき意見を申し述べさせていただきます。 私が均等研に参加
厚生労働委員会
○田島参考人 お尋ねのありました問題につきましては、限定列挙されました三項目以外にも、当然、間接差別と評価される事象というのは出てまいると思います。これにつきましては、例えばそれが訴訟の場で違法であるということが提起された場合に、裁判所によってしかるべき判断が加えられ、それが違法であれば、しかるべく判決が出て処理されるということになると思いますので、これ以外のものについては全くその俎上に上らないということはないと理解しております。
厚生労働委員会
○田島参考人 これまで、我が国におきまして、間接差別を正面から取り上げた裁判例はないと理解しております。 このたび、この法改正によって均等法の中に間接差別が違法であるという条文が盛り込まれることにより、この違法性が明らかとなりますので、今後、裁判の過程でもし間接差別が取り上げられるような事案が出てくるといたしましたときには、これを踏まえてその違法性が認められやすくなるのではないかと期待しております。 以上です。
厚生労働委員会
○田島参考人 妊娠、出産、育児という問題は女性の就業の大きな妨げになっておりますために、子供をつくりたいと思っても断念せざるを得ない女性が相当数いると思っております。そのような女性に対して、今回の法改正により妊娠等に対する不利益取り扱いが禁止され、あるいは解雇の無効が規定されるということは大きな助けになると思っております。 ただ、これが完全であるかということにつきましては、まだまだそういう評価ができる段階には至っていないだろうと思い
厚生労働委員会
○田島参考人 間接差別という形での差別が行われることはあってはならないと考えております。ただ、まだ現段階では、間接差別という言葉を聞いたことのある者も少ないと思いますし、その意味を正確に理解している方もより少ないだろうというふうに思います。 そういう段階において、いきなり間接差別すべてについて違法であるというような、そういう包括的な規定を取り込むということにはなかなかついていけないものがあるだろう。そういう現時点での判断で、私は、今
厚生労働委員会
○田島参考人 大企業よりも、むしろ中小企業の方が、妊娠、出産後の復帰率が高いデータがあるというお話を伺いまして、それはやはり、女性労働者が、かなり能力が高いことを実績をもって示してきた結果、それを評価して、別の人間を採用して一から訓練するよりは、そのベテランの女性を使い続ける方が企業にとって有効である、そういう判断が徐々になされてきているのかなというふうに今感じたのでございますけれども、女性労働者の妊娠、出産、育児を容易にするためにどの
厚生労働委員会
○田島参考人 まず第一点目の御質問でございますけれども、諸外国の法制として、今回の改正案のように間接差別の項目を限定列挙したものはなかったと承知しております。 それから、二つ目の御質問でございますけれども、研究会の中で、今回の改正案のような間接差別に該当する事項を限定列挙して定義するということの妥当性を議論したことは、そこまで具体的に議論したことはございません。このような規定の仕方が適当であろうというような、そういった具体的な意見は
厚生労働委員会
○田島参考人 今回の法改正によりまして不利益取り扱いも違法なものとして禁じられたということは、大変評価すべき有意義な改革であろうというふうに考えております。 特に、一定の場合につきまして妊娠等を理由とします解雇が無効ということがうたわれ、しかも、その解雇の事実につきましては、それが妊娠等を理由とするものでないということの証明を事業主側で行わなければいけないという挙証責任の転換が入ったということについて、これは極めて有益な法改正であろ