中原爽の発言 （少子高齢社会に関する調査会）

○中原爽君　お手元に資料を四枚ほど配付をさせていただきました。
　十分の時間でございますので、最初のページ、右下にページ数を打ってございますけれども、平成十七年の十月に本調査会として、テーマが団塊世代対策等少子高齢社会の課題に関する件と、こういうことでございまして、内閣府、文科省、厚労省からそれぞれ説明を聴取いたしました。そのときに、内閣府は全般的なこと、それから、文科省はどちらかといえば少子問題を説明されて、実際に団塊世代の説明をされたのは厚労省が説明をされました。
　そのほかに、この団塊問題について、元経済企画庁長官の堺屋太一先生以下、参考人の御意見を伺った記憶があります。そのときに堺屋先生は、団塊の世代という言葉をつくったのは私だと、そういうふうにおっしゃった記憶があります。
　そんなことなんですが、団塊の世代というのは、世代の出生年代の範囲というのが狭い意味ですと三年間、一九四七年から四九年までの三年間、それから広い意味でいいますと五年間になりまして、一九四七年から五一年までの五年間と、こういうことであります。
　このうち、世代の一番最長の年齢層が六十歳に達する、要するに一九四七年生まれの人たちが六十歳に達するのがこの二〇〇七年と、こういうことになっておりまして、これを二〇〇七年問題と、こういうふうに言ってきたんですけれども、実際に今二〇〇七年なんですが、もう何というか、団塊の世代の話が遠く行っちゃっているような感じで、どこでどうなっているのかよく分からないままになっているというふうに見えるんですけれども。
　すなわち、今年が二〇〇七年問題であるならば、もう一度これ見直す側面、必要なのかなと思うんですが、この二〇〇七年問題というのは日本の高齢化の一端を表すその象徴的な問題なんですけれども、この団塊の世代に特有の側面もあるんだろうというふうに思います。
　それで、十七年の十月に厚労省が説明をされた内容というのはこの①から⑥までございまして、もっと文章になっていたんですが、要約して一行に縮めてございますけれども、大体こんなようなことを説明されたということであります。この中で、後から問題が出てきますので、特にこの①から⑥までの内容は申し上げません。
　⑦、一番下のところは私が勝手に付けたところでありまして、年金支給年齢が今六十五歳ですから、六十歳定年で六十五歳までの五年間の雇用をどうするかということなんですけれども、実際に現時点でも企業、事業所のおよそ八〇％がやはり六十歳定年のままと、こういう状況になっているわけであります。
　二枚目の方ですけれども、この二〇〇七年問題の問題点があるわけなんですが、メリットもデメリットもあると、こういうふうに言われております。
　①のところで、団塊の世代の定年退職と、それから少子化が進展するわけですから労働力の人口というのは減少するという、バランスが取れなくなるということでありますので、構造的な労働力の不足ということに引き続いて経済の成長が抑制される、これがデメリットだと、こういうふうに言っているわけであります。
　その反対に、②のところで、団塊の世代が大量に退職いたしますので、その穴埋めという形になる若年者層の雇用と失業率が改善されるんじゃないか、これはメリットだと、こういうふうに言う人もあります。
　それから③で、技術とか今まで日本が蓄積したノウハウを継承していくということができなくなる、それからものづくりの技能の低下が起こると、こういうことであります。これがデメリット。
　それから④に、退職金を大量に用意をするということになりますし、退職金以外に一時金あるいはその後引き続いての企業年金の給付を行うということですから、企業、事業所の財源不足というのが起こるだろうということであります。
　それから⑤で、高給取りの、六十歳代の給与水準の高い団塊の世代が退職しますので、それから以後は企業の人件費は減るのではないか、こういうメリットがあると、こういうふうに言う人もあります。
　それから⑥で、これは国の問題として、現在の年金制度は、この大量の退職者を含めてその後、年金を維持していくという、国の年金制度自体が賦課方式でやっているので、これはとても財政上、社会保障財源というのが少子化が進むということと併せて非常に財政が苦しいという国の状況が起こると。
　それから⑦、しかし団塊の世代が大量の、大量と言うとおかしいですが、一応退職金をもらうわけですので、その退職金を活用するということになりますと消費経済が活性化する方向性があるんじゃないかと、こういうふうに言う人もあります。あるいは、たんす貯金のような形になってしまって動かないかもしれないということもあります。
　それから⑧として、この大量の団塊の世代の退職者はこれから何年寿命があるかという平均的な余命、六十歳以降の平均余命でありますけれども、これは平均寿命と違いますので、六十歳まで生存してきたという仮定の中からそれから先どのぐらい余命があるかというと、男子で二十三年ぐらい余命があるわけなんですね。そうすると、もう八十歳以上確実に生き延びるということになりますので、八十歳以上になっていく超後期の高齢者になればなるほど医療と介護というのがくっ付いてくるわけですから、これの給付それから保険料の問題、これがまた大きな問題点になると。こんなことがメリット、デメリットで羅列されているということであります。
　ところで、別の法律がありまして、高齢者等の雇用の安定等に関する法律で括弧書きのところ、平成十六年の六月に改正になったわけであります。
　これで主な改正点というのは、六十歳までの定年を引き上げろと、定年を六十五歳まで引き上げろということで、毎年一年ずつでいいから五年掛けて六十五歳まで引き上げていいんだと、こういうことであります。それから、六十歳で定年になっても引き続き雇用制度を導入しろと、あるいは定年そのものの定めを廃止してしまえと、こういうことがこの法律に改正点として書かれているわけでありまして、これを義務的に各企業は行えと、こういうことになっております。
　しかし、ただし労使協定で、継続雇用制度の対象労働者にかかわる基準の設定で希望者全員を対象としないことも可能だと、こういうようになって難しい表現になっているんですけれども、要するに、継続雇用の制度を労使でもって相談するときに、全員がその制度に乗っかるということじゃなくて、希望者だけで考えてもいいんだろうと、こういうことであります。
　それと、その次が、そういう関係のもので、政令で定める日まで、大企業と中小企業は少し年限が違いますけれども、それぞれ猶予期間を置いていいんだと、こういうことで、労使協定でなく就業規則等で当該基準を定めることは可能だと、こういうふうな表現になっているんですが、実際にこの法律の条文の中で労使協定、こういう表現になっているんですが、実際には協定という言葉は通用しないので、一番重きを置くのが法令でありますけれども、その次が労使の協約、協約という方式、その次がここで言っております、何というんですか、就業規則になって、その後が雇用の際の雇用の条件ということになりますので雇用契約と、こう三段階ぐらいに重要なものが来るわけなので。ですから、労使協定でなく就業規則等に当該基準を定めることは可能だという表現が、なかなか微妙な表現になってきます。ここで言っている労使の協定という意味は何なんだということになると、労使の協約なのか、労使の契約なのか、あるいは就業規則そのものなのかということのニュアンスが非常に表現をするのが難しいという面があると思います。
　それから、中高年者の再就職を促進させろと、それから多様な就業機会を確保しろと、こんなことが書いてあるわけですね。これで、じゃ企業は今どんな対応をしたかということですけれども、とにかく定年の年齢を引き上げろと、一年ずつでもいいですから、六十一歳、六十二歳、六十三歳というふうに年々引き上げてもいいということなんですけれども、それと継続雇用制度の導入及び定年の取決めの廃止と、この三つが条件になって、各企業はこれ義務付けてやれと、こういうことでありますけれども、一応、企業、事業所の九七・九％がこの雇用の確保の措置という義務化を導入するんだということは言っているわけなんですが、実際にどういうことをやったかといいますと、企業の対応、企業などが対応している中身のほとんどが、この措置の対応の基準は一応労使で決めるなりなんなり決めたと。しかし中身は、一応退職してもらうと、六十歳で退職してもらって退職金を払うと、それで再雇用をするけれども、その再雇用の期間は一年契約だと、こういうことがほとんどだというわけであります。
　したがって、その年の退職金以上のものは払っていないわけですから、それで再雇用した場合に、今までの雇用形態の給与よりもずっと減額した給料を払うということができます。それから、ボーナスは払わないと、こういうことになるわけなので、この対応が果たしてここで取り決めた雇用確保の措置ということに本当に合っているのかどうかというふうなことは疑問視されるというふうに思います。
　あと、カラーの資料の方でございますけれども、これ縦書きの方をごらんいただきますと、これは内閣府の高齢社会白書の資料でありますけれども、一番下のところを見ていただくと（５）というのがあって、技術・技能の伝承というのがあります。これで、大量の団塊の世代が退職するので、その団塊の世代が持っていたいろいろな技術、ノウハウを引き継ぐということは困難ではないかと、こういうことを言われていたんですけれども、実際のアンケート見ていただくと、特に変化はないよというのが五〇％近くと。あと、多少困難になるというのは四〇％ぐらいで、余り、企業としてはこの技術を伝承するとかそういうことはほとんど考えていないんじゃないかと、そういう気がいたします。
　それから、その上の（４）も同じ状況で、専門・技術者層の確保ができるのかできないのかということは、特に懸念はないと、多少懸念はある程度だと、こんな回答が出てくるということでありまして、法律上考えているものと実際の企業が対応しているものは何かえらいずれがあるような気がするということを申し上げたいと思います。
　それから、一番最後のカラーの資料ですが、これ左の方が二〇〇五年の実績でありますが、これで、大体六十歳のところで今の団塊の世代の第一陣が退職してくるということであります。もう一つ下の山が、これが団塊の世代の子供たちの、ジュニアの山であります。その両方の間に落ち込んだところがあるのは、これはひのえうまということになります。
　これが三〇年になりますと、団塊の世代はほとんど七十五歳、八十歳になってしまうということでありまして、次の団塊のジュニアの世代の、特にひのえうまに当たるところ辺りが六十五歳、すなわち団塊のジュニア世代、もう六十歳に掛かってくるということになります。
　一番右の二〇五五年は、これはもう完全に、こういう状況でいきますと、団塊の世代のジュニアの世代が既に八十歳に掛かるということになります。そうしますと、この団塊の世代のジュニアのもう一つ後のジュニアはないということになりますので、ここから先はもう完全に総人口も何もないということになりまして、団塊のジュニアの世代の年金を支えてくれるようなとにかく若年者層がいなくなるということが心配だと、こういうことになっているわけであります。
　しかし、私申し上げたいのは、どうもこの二〇〇七年の問題があやふやになったままになっておりまして、それで実際に企画をした法律上の対応というのは、企業は適当に対応しているんじゃないかということが私は申し上げたいというふうに思っております。
　以上でございます。