根本匠の発言 （本会議）

○国務大臣（根本匠君）　石井苗子議員にお答えをいたします。
　ジェンダーギャップ指数における日本の順位についてお尋ねがありました。
　世界経済フォーラムが公表している男女平等の程度を計測する指数であるジェンダーギャップ指数について、二〇一七年の日本の順位は百四十四か国中百十四位でしたが、二〇一八年は百四十九か国中百十位となっており、若干上昇したものの、依然として低い水準にあります。
　この指数は、経済、教育、健康、政治の四分野から構成されており、今回は、主として労働参加率の男女の比率や男女間の賃金格差などに改善が見られるものの、日本の順位は特に経済分野や政治分野で低くなっています。このため、今回の女性活躍推進法の見直しにより、企業等の一般事業主行動計画の策定、公表や情報公表等の取組を加速すること等により、更なる女性活躍を推進することが重要であると考えています。
　電通のくるみん認定の際の決定過程についてお尋ねがありました。
　くるみん認定を受けるには重大な労働法令違反がないことなどを要件として定めており、電通についても、認定の際に基準に適合していることを確認した上で認定を行ったところです。
　一方で、電通で発生した過労死事案も踏まえ、くるみん認定については、労働時間数についての基準を新設するとともに、認定を取り消された事業主は取消しから三年を経過するまでは認定の再取得をできないこととする、認定取消し等の対象となる重大な法令違反の範囲を拡大するなど、真に子育てサポートをしている企業が対象となるよう認定制度の見直しを行っており、今後とも認定制度の適切な運用に努めてまいります。
　くるみん認定に関する社会的責任についてお尋ねがありました。
　次世代育成支援対策推進法に基づくくるみん認定は、労働者の仕事と子育ての両立支援に取り組む企業が子育てサポート企業として厚生労働大臣の認定を受け、それを外部に向けてＰＲできるものです。また、仕事と子育てとの両立を希望する求職者にとっても、就職先を選択する上での一つの重要な指標となるものと認識しています。
　このため、厚生労働省としては、一定水準以上の取組を行っていることを基準として認定を行ってきましたが、先ほど御答弁したとおり、平成二十九年四月一日より認定制度の見直しを行ったところです。
　今後とも、真に子育てしやすい企業を認定し、仕事と子育てとの両立を希望する求職者にとって適切な指標となるよう、社会的責任を持って取り組んでまいりたいと考えております。
　くるみん認定の教訓がえるぼし認定にどのように生かされているかについてお尋ねがありました。
　過労死問題が発生した企業がくるみん認定を受けていた事例を踏まえ、えるぼし認定制度について、えるぼし認定を取り消された事業主は取消しから三年を経過するまでは認定の再取得をできないこととする、認定取消し等の対象となる重大な法令違反の範囲を拡大するなどの見直しを平成二十九年四月に行いました。
　今後も、えるぼし認定の適正性が確保されるよう取り組んでまいります。
　認定制度に対する信頼についてお尋ねがありました。
　認定制度について、より多くの企業や求職者等から信頼いただけるようにすることが重要です。このため、先ほど御紹介したような認定基準の見直しなどを通じて、制度の適正性の確保に取り組んできたところです。また、信頼を得るためには、企業や求職者等に認定制度を認知していただくことが重要です。
　今後とも、企業や求職者等に対して分かりやすく認定制度の内容について説明を行うとともに、認定の取得による学生、社会一般へのイメージ向上や、優秀な従業員の採用、定着につながることなどのメリットについても周知を行い、認定取得を推進してまいります。
　プラチナえるぼし認定に伴う行動計画策定義務の免除についてのお尋ねがありました。
　プラチナえるぼし認定は、女性活躍に関する取組の実施状況が特に優良と認められる企業を認定するものであり、認定企業については、行動計画の策定の義務付けにより取組を促す必要がない程度にまでその実施状況が成熟しているものと考えています。このため、行動計画策定義務は免除し、さらに、先進的なものも含め、自主的な取組を進めてもらうこととしているものです。
　認定を受けた企業に対しては、取組の実施状況の情報公表を義務付けるとともに、認定基準に適合しなくなった場合には認定を取り消すことができる規定を設けています。こうした取組により、認定企業の質を担保しつつ、更なる女性活躍推進のための取組を促進してまいります。
　えるぼし認定の効果の検証についてお尋ねがありました。
　昨年、厚生労働省がえるぼし認定を取得した企業に対して実施したアンケート調査によれば、企業が認定を取得した理由としては、えるぼし認定企業のうち、四〇％が企業価値の向上、イメージアップと回答し、次いで三〇％が職場風土、働き方改革の一環、二八％が人材の確保などと回答しています。また、認定の取得により実際に感じているメリットとして、学生へのアピールにつながった、メディアに取り上げられることなどを通じて従業員のモチベーションが向上した、行政、取引先など社外から問合せなどの反響があったなどの意見がありました。
　引き続き、企業に対して分かりやすく認定基準や手続等の説明を行うとともに、こうしたメリットについても周知を行い、認定取得を推進してまいります。
　企業に対する女性役員の配置の義務付けについてお尋ねがありました。
　御指摘のような、特定の性別について一定の人数や比率を割り当てる制度である、いわゆるクオータ制の義務付けについては、平成二十四年十二月に内閣府の男女共同参画会議の基本問題・影響調査等専門委員会が取りまとめた報告書では、憲法が保障する平等原則や営業の自由との関係について慎重な検討を要するとされているところです。また、女性の役員や管理職の比率等について一定水準の目標達成を企業に義務付けるような場合、企業の実態の水準との乖離が大きければ無理な登用が行われかねない等の問題も想定され得るところです。
　このため、現時点でそのような方策について検討を行ってはおりません。まずは、女性活躍推進法に基づき、各企業が状況把握、課題分析を行い、その実情を踏まえた行動計画をしっかりと策定、実践するというＰＤＣＡサイクルを確立することで女性の登用を促していくことが適当であると考えています。
　処罰の対象となるセクハラ行為の定義付けの検討についてお尋ねがありました。
　悪質なセクハラ行為については、現状でも、強制わいせつ罪や暴行罪など、既存の刑法違反に該当し得るところであり、その構成要件は、刑法において定義されているところです。
　こうしたことから、セクシュアルハラスメントの行為者に対して刑事罰による制裁を科すことについては、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、今回の見直しによる状況の変化を踏まえた上で、その必要性も含め、中長期的な検討を要するとされました。
　また、本年四月の男女共同参画会議女性に対する暴力に関する専門調査会の報告書では、刑法典などにセクハラ罪を規定する国においても、我が国と比較したときに処罰の範囲が大きく異なるというものではないことに留意する必要があるとも指摘されています。
　このため、更なる処罰規定の必要性については、こうした点にも留意しつつ、本法案が成立した後に、その施行による状況の変化を踏まえた上で検討を行うことが必要と考えております。
　セクハラ防止のための更なる措置の現段階での検討状況についてお尋ねがありました。
　本法案では、セクハラ対策の実効性の更なる向上を図るため、国、事業主及び労働者の責務としてセクハラは行ってはならないものであること等を明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止などを行っており、これによりセクハラのない職場づくりを一層推進してまいります。
　セクハラ防止のための更なる措置をとることについては、本法案が成立した後に、その施行による状況の変化も踏まえた上で検討を行うことが必要と考えています。（拍手）
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