議院運営委員会

令和八年三月三日（火曜日）
　　　　午前十一時開議
　出席委員
　　　委員長　山口　俊一君
　　　理事　村井　英樹君　理事　田野瀬太道君
　　　理事　武藤　容治君　理事　宮内　秀樹君
　　　理事　熊田　裕通君　理事　中曽根康隆君
　　　理事　中川　康洋君　理事　金村　龍那君
　　　理事　西岡　秀子君
　　　　　　石原　正敬君　　　　大空　幸星君
　　　　　　神田　潤一君　　　　木村　次郎君
　　　　　　小寺　裕雄君　　　　坂本竜太郎君
　　　　　　塩崎　彰久君　　　　谷川　とむ君
　　　　　　俵田　祐児君　　　　西田　昭二君
　　　　　　三ッ林裕巳君　　　　山本　左近君
　　　　　　中川　宏昌君　　　　沼崎　満子君
　　　　　　奥下　剛光君　　　　石川　　勝君
　　　　　　峰島　侑也君
　　　　…………………………………
　　　議長　　　　　　　　　　　森　　英介君
　　　副議長　　　　　　　　　　石井　啓一君
　　　事務総長　　　　　　　　　築山　信彦君
　　　参考人
　　　（人事官候補者（公益社団法人経済同友会常務理事））　　　　　　　　　　　　菅原　晶子君
　　　　―――――――――――――
委員の異動
三月三日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　神田　潤一君　　　　　坂本竜太郎君
　　谷川　とむ君　　　　　俵田　祐児君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　坂本竜太郎君　　　　　神田　潤一君
　　俵田　祐児君　　　　　谷川　とむ君
　　　　―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　参考人出頭要求に関する件
　人事官任命につき同意を求めるの件
　予算委員会の公聴会開会承認要求の件
　本会議における議案の趣旨説明聴取の件
　林総務大臣の令和八年度地方財政計画についての発言及びこれに対する質疑に関する件
　次回の本会議等に関する件
　　　　　――――◇―――――

○山口委員長　これより会議を開きます。
　人事官任命につき同意を求めるの件についてでありますが、去る二月二十五日の理事会において、尾崎内閣官房副長官から、内閣として、人事官に公益社団法人経済同友会常務理事菅原晶子君を任命いたしたい旨の内示がありました。
　つきましては、理事会の申合せに基づき、人事官の候補者から、所信を聴取することといたしたいと存じます。
　この際、参考人出頭要求に関する件についてお諮りいたします。
　本日、参考人として人事官候補者菅原晶子君の出席を求め、所信を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○山口委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決定いたしました。
　　　　―――――――――――――

○山口委員長　まず、議事の順序について申し上げます。
　最初に、菅原参考人に所信をお述べいただき、その後、参考人の所信に対する質疑を行いますので、委員の質疑に対してお答えいただきたいと存じます。
　それでは、菅原参考人、お願いいたします。

○菅原参考人　菅原晶子でございます。
　本日は、所信を述べる機会を与えていただき、誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するために重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。
　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するために、また、労働基本権制約の代償機能を果たすために、中立第三者機関として設置されています。その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められるものと認識しております。
　私は、長年にわたり公益性を重んじる経済団体で勤務し、企業、ＮＰＯ、大学などの経営者を始め、政策に関わる政官学などのステークホルダーの方々と議論をしながら、政治・行政、経済・財政、企業経営などに関わる社会の諸課題の解決に向け、政策提言の策定とその実現に向けた活動をしてまいりました。また、内閣官房での二回の勤務の機会を得て、行政官の立場から、政策の企画立案や調整に携わってまいりました。さらに、平成二十六年九月から約三年間は、厚生労働大臣補佐官として、社会保障、子育て、雇用創出などの重要政策について、国民の安全、安心を守ることを重視しつつ、経済政策との調和を推進する観点から取り組み、大臣を補佐してまいりました。現在は、経済同友会において、各種政策提言とその実践、実現に向けた活動に取り組み、統括する立場で働いております。
　仮に人事官に任ぜられた場合には、このような民と官における知識と経験を生かしてお役に立ちたいと考えております。
　近年、国内外の社会経済の情勢の変化は激しく、行政を取り巻く環境もますます複雑化、多様化しています。こうした中で、公務や公務員が国民から求められる期待や、国民に対して果たすべき役割の重要性が一層増しています。そのため、国家公務員は、公務の遂行に当たり、規律を厳正に保ち、自らの役割と使命を深く自覚しつつ、高い専門性を発揮することで、国民全体の奉仕者として、信頼を得ることが何より重要と考えております。
　人事院は、国家公務員の採用から退職に至るまでの人事管理全般の諸課題に取り組んでおり、行政組織運営の要として重責を担っていると認識しております。
　仮に人事官を命ぜられた場合に、私が取り組みたい課題について申し上げたく存じます。
　第一は、人材確保です。人材は、組織の要であり、重要な資本です。民間との人材獲得競争の中で、いかにして公務の人材を確保し、定着させていくか、極めて重要な局面にあります。
　加えて、人口減少や地政学リスクの高まり、技術革新の進展などの影響により複雑化、高度化する政策課題に対して、感度高く情報を収集し、分析し、政策を立案する能力が求められます。適時、適材、適所の人材配置の下、公務を支える人材が実力本位で最大のパフォーマンスを発揮できるよう、組織、人事マネジメントの不断の見直しと実行が求められています。
　国家公務員の仕事は、困難を伴うこともありますが、国民の安全、安心な暮らしを守り、広い視野や使命感を持って国家を支える、やりがいが大きく魅力ある仕事です。公務の魅力を学生や民間など広く国民に伝え、公務の人材確保の裾野を広げていくことも重要と考えております。
　第二に、誰もが働きやすい勤務環境の整備です。近年、長時間労働是正や柔軟な働き方の推進、ハラスメント対策など、様々な取組が進められていると認識しています。しかしながら、依然として長時間労働の問題が指摘されており、職員の健康を守るために、更なる改善の取組が必要と感じております。
　第三に、中立公正性を重んじ、かつ民主的、能率的な公務運営を確保するために、エビデンスに基づく政策運営の徹底を図りたいと思います。人事行政の各政策の実効性を担保すると同時に、根拠となるデータをお示しするなど、国民からの信頼を深めるべく努力してまいります。
　仮に私が人事官に任命された場合には、人事院会議の構成員としての自覚と責任感を持ち、これまでの私の知識や経験を生かし、全力を尽くす所存です。そして、国民の代表である国会での御議論、また、各地域や海外を含む現場で働く国家公務員の声を始め、様々なステークホルダーの皆様の御意見に真摯に耳を傾けながら、先任のお二人の人事官と協力をして、公正に重責を果たしてまいりたいと考えております。
　以上、簡単ではございますが、私の所信を述べさせていただきました。
　本日は、このような機会を与えていただき、誠にありがとうございます。

○山口委員長　ありがとうございました。
　これにて参考人からの所信の聴取は終了いたしました。
　議長、副議長は御退席いただいて結構でございます。
　　　　―――――――――――――

○山口委員長　これより菅原参考人の所信に対する質疑を行います。
　質疑は、まず、各会派を代表する委員が順次三分以内で質疑を行い、その後、各委員が自由に質疑を行うことといたします。
　中曽根康隆君。

○中曽根委員　自由民主党の中曽根康隆です。
　本日は、質疑の機会をいただきまして、ありがとうございます。
　また、菅原候補も、国会まで御足労いただきまして、誠にありがとうございます。
　今、大変重要な、お取り組みになりたいこと、三点、お伺いをいたしましたが、改めて私から三問質問させていただきますので、それぞれ簡潔にお答えいただければというふうに思います。
　先ほどおっしゃられたとおりで、経済同友会において組織運営に携わり、民間のマネジメントを熟知される一方、内閣官房国家公務員制度改革推進本部事務局企画官として制度改革の中枢に関与され、そして、まさに厚労大臣補佐官として労働政策にも携わってこられた。官と民の双方を実務の立場で経験されてきたことは大変大きな強みであるというふうに私自身も考えております。
　そういった官民での御経験を踏まえて、これからの国家公務員にはどのような資質や能力が求められるとお考えでしょうか。先ほどもお話がありましたけれども、改めて、まずは菅原候補の国家公務員像についての御認識をお示しいただきたいと思います。

○菅原参考人　お答えいたします。
　私は、同友会において、長年にわたり、経済、社会の諸問題の解決に向けた政策課題を取り組んでまいりました。その中で、行政や企業の組織、人材マネジメント、人事制度について学び、提言をし、また、自ら実践もしてまいりました。
　これらも含めた考えとなりますが、国家公務員は、行政部内において、法律や予算の執行を公正に行うことが求められています。また、所管の行政分野において、専門家として必要な政策メニューを出したり、政策に考えられるメリット、デメリットを分析して示すなど、大臣などを補佐する役割が求められています。
　経済、社会の情勢が急速に変化して行政課題が複雑化、高度化している中にあって、こうした国家公務員として使命を果たすためには、高い視座、広い視野、深い専門性が必要となると思いますが、これらに加えて、既存の枠にとらわれない柔軟な発想や、自己規律といった資質が求められると思います。
　また、昨今では、各々の政策に関わる現場、市場への感度、またグローバルな動向を見極める力というのは、どの政策においても一層強くなってきていると思います。
　こうした資質を備えた優秀な人材を公務が継続的に確保できるよう、取組を進めてまいりたいと存じます。

○中曽根委員　ありがとうございました。
　二問目の質問ですが、近年、国家公務員になりたいという若者が減っている、又は、なったとしても早期離職などが課題となっております。国家の根幹を担う公務員の質と量、この確保というのは、我が国の統治能力そのものに直結する大変重要な問題だと私も思っております。
　優秀な人材を引きつけて長く活躍をしていただくためには、単なる処遇改善にとどまらず、働き方とか評価制度とかキャリア形成の在り方とか、抜本的な見直しが必要だというふうに考えております。
　もし菅原候補が人事官に就任された場合に、採用制度の見直し、又は人材育成、専門人材の登用、民間との人材の循環、こういったことについてどのような改革や環境整備が必要とお考えか。まさに民間で培われた人材戦略の視点や御経験を踏まえて、御所見をお示しいただければというふうに思います。

○菅原参考人　お答えいたします。
　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあると承知しております。総合職試験も一般職試験も、この十年程度を見ても、申込者数が減少トレンドになっています。また、これからの行政を支える若手、中堅職員が多数お辞めになっている状況も見られます。
　人事院としては、採用試験の見直し、給与の改善、働く環境の整備など、あらゆる施策を総動員して取り組む必要があると考えます。
　また、私は特に、各府省庁や官民の垣根を越えた人材の流動性を高めること、特に政策人材市場は、政界、官界、経済界、労働界、学界など、それぞれに優秀な人材がいるため、これらの垣根を越えた人材マーケットを可視化していくためのタレントマネジメントシステムなどの工夫もできるのではないかと思います。
　いずれにしても、私の経験からは、オール・ジャパンで、優秀な人を公務員として働いていただく工夫が必要だと考えております。
　ありがとうございます。

○中曽根委員　ありがとうございます。
　最後の質問になります。
　高市総理の誕生もあって、社会全体で女性活躍の機運というのは高まっていると思います。国家公務員採用試験の採用者に占める女性の割合、二〇二五年は全体の約四〇・四％と過去最高を記録をいたしました。二〇％台だった頃もあるわけで、そこから考えれば女性比率というのは確実に増えている傾向ではあります。
　しかし、国家公務員において、特に意思決定層への女性登用、これはまだまだ十分とは言えないと思います。女性が組織の骨格を担う存在として活躍をするためには、単なる人数の目標だけでなく、昇進過程とか評価制度、又は育児、介護との両立支援、又は転勤の在り方、いろいろと制度設計が問われると思います。
　女性人材を国家公務員の中核に位置づけていくためには、人事院としてどのような具体策を講じるべきとお考えか、候補の理念と実行の方針をお聞かせください。

○菅原参考人　お答えいたします。
　私が就職したのは昭和六十二年で、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない時代でした。当時、四大卒の女性は、いわゆる総合職への採用が拡大し始めましたが、業種や企業によってはその枠はとても少なく、当時の日本社会、企業文化も女性には非常に厳しいものでした。しかし、あれから約四十年を経過し、社会における女性の活躍という点では、変化しつつあると考えています。
　まず、関係制度の整備としては、ライフスタイルや働き方に対する価値観が多様化する中、働き方は、女性職員はもちろんですが、男女関係なく、育児、介護等の事情を有する職員誰もが、個性や能力を十分に発揮して、仕事と生活を両立しながら働き続けられるよう、公務においては、これまでどおり育児休業制度やフレックスタイムを充実させること、また、テレワークの推奨、テレワークの環境整備などを進めていく必要があると思います。
　これらは制度だけでは駄目で、各職場において実際に活用する幹部職員、管理職員が、しっかりとこうした制度の意味を考え、取り組んでいくことが必要だと思っております。
　また、女性の採用ということですが、国家公務員採用試験からの採用者に占める割合は四割を超えているということを先生の方からも御指摘いただきましたが、これは、第五次男女共同参画基本計画の目標値である毎年度三五％を維持していると承知しております。しかし、まだまだ女性の幹部職員、管理職員への登用は目標値には至っていない状況にあります。
　女性の登用のためには、母集団、量を増やす必要がありますので、採用段階の取組の推進はこれまで以上に進めていくことが必要ですが、先生御指摘のとおり、幹部、管理職員という、いわゆる意思決定層の質を高めることが重要です。やはり、この層を増やしてロールモデルを増やしつつ、女性職員の計画的な育成や、性別にかかわらず働きやすい環境を整備していくことが必要と思っております。
　人材は組織の要ですから、人事院として取り組むべき課題は多々あると思いますので、仮に私が人事官に任命されたら、真摯に取り組んでいきたいと思っております。

○中曽根委員　ありがとうございました。終わります。

○山口委員長　次に、中川宏昌君。

○中川（宏）委員　中道改革連合の中川宏昌でございます。
　菅原参考人、よろしくお願い申し上げます。
　参考人は、経済同友会において長年にわたり政策提言の策定と実践に携わってまいりまして、組織運営や人材マネジメントに関する豊富な経験を積んでこられたと思っております。
　民間企業におきましては、経営の明確なビジョンと現場の自律性を引き出す仕組みづくり、これが成果につながるとされているところでございます。一方で、霞が関では、政策立案業務が優先される中で、組織マネジメントや人材育成の在り方について、更なる工夫の余地があるとの指摘もございます。
　菅原候補者のこれまでの経験を踏まえまして、どのような観点から改善を進めていくことが有効とお考えでしょうか。その点につきまして、お伺いをさせていただきたいと思います。

○菅原参考人　お答えいたします。
　公務では、幹部職員や管理職員であっても、プレーイングマネジャーとして、マネジメントよりもプレーヤーとして、政策の企画立案や業務の執行にかなりの比重が置かれているというのは御指摘のとおりだと認識しております。一人一人の職員を重要な資本と捉えて活躍していただく、パフォーマンスを発揮するということは、マネジメントとして非常に重要になってきています。
　民間企業におきましては、経営、事業戦略と組織、人事戦略をリンクさせて一体的に展開しております。したがいまして、公務におきましても、事業、業務と組織、人事戦略をリンクさせて、人材配置を適時、適材、適所の工夫をしていくことが必要だと思います。
　また、評価制度におきましては、これが最も重要だと考えておりますが、評価の明確化、評価者教育の徹底あるいは評価の納得性を高めるためのフィードバックの充実をすること、また、日頃から管理職と職員のコミュニケーションを充実させていくことが重要だと思います。
　最後に、民間では、いわゆるミッションツリーというものをよくつくります。ミッションツリーというのは、組織全体で、役員から非管理職も含めて、組織の構成員がそれぞれ目標を立てますが、それらがロジックツリー形式で各階層で分解、可視化し、つながって、全体でパフォーマンスを上げるというような目標設定をしております。こうした取組も今後の公務の世界においても有効ではないかと考えております。

○中川（宏）委員　ありがとうございます。
　続きまして、先ほど取り組みたい課題の一つに人材確保がございました。これで大事なことは、先ほどもございましたが、若手職員の定着、これが非常に大事だというふうに思っております。若年層の離職率、これが指摘される中で、年次に縛られた昇進管理の在り方や在級期間の見直しは重要な検討課題ではないかというふうに思っております。年次管理の運用が硬直した場合には、挑戦意欲に影響を及ぼす可能性、これも指摘をされているところでございます。
　そこで、民間の人材マネジメントの知見も踏まえつつ、公務の特性に即した評価制度の改善と若手育成をどのように進めていくか、能力と実績に基づく登用と職員の納得感をいかに両立させていくか、この点について、お考えがございましたらお願いしたいと思います。

○菅原参考人　お答えいたします。
　まず、離職をする若手の数が増えていることは非常に残念なことで、将来の公務への影響は非常に大きいと思います。
　まず私が考えるのは、実力主義の徹底かと思っております。若手職員と高齢職員とのギャップみたいなものをつくらないためにも、この実力主義の徹底。もう一つ、発想として、年功序列からエージレスという発想を持って、能力のある人間であれば、年齢にとらわれず、適時、適材、適所で配置されて、それぞれが相互補完関係を持ちながらやっていくことが重要だと思っております。民間においても高齢者活用というのが非常に進んでおりますし、その際、若手のモチベーションを下げないような工夫をしていくことになると思います。
　いずれにしましても、人事院としては、政府全体でこうした人材配置を、内閣人事局とそれぞれ機能分担しながら、着実に進めていくことが重要だと考えております。

○中川（宏）委員　ありがとうございました。
　最後の質問になろうかと思いますけれども、取り組みたい課題のもう一つとして挙げられたのが、誰もが働きやすい勤務環境の整備ということで、これは公務における長時間労働の是正、これをどうやっていくかということも極めて大事だというふうに思っております。
　とりわけ重要なのは、管理職のマネジメントではないかというふうに思っております。業務配分の適正化ですとか超過勤務の縮減、定期的な面談を通じた人材育成の取組、管理職の人事評価にどのように反映させていくかということが極めて重要かと私は思っているところでございます。
　そこで、部下の超過勤務時間また休暇の取得率、こういったものをしっかりと見ていって、処遇改善また昇進にどのように結びつけていくか、指標をどう評価に反映させていくか、こういったことが非常に大事かと思いますが、最後にこの点についてお考えをお伺いして、終わりにしたいと思います。

○菅原参考人　お答えいたします。
　長時間労働是正については、民間部門、公務部門を問わず、近年様々な取組が進められていると承知しております。
　長時間労働に関して、国家公務員の現状を見ますと、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされている、月百時間や平均月八十時間といった長時間の超過勤務を行う職員がまだまだいらっしゃると認識しております。
　これを改善するためには、まず、過度な超過勤務になっても仕方ないという諦めの職場風土やまた職員の意識を抜本的に切り替えていく必要があると思います。
　各府省においては、まず、幹部職員が主導して明確かつ具体的な超過勤務の縮減に向けた組織目標を立てることが重要だと思っております。また、管理職員以上の評価においては、現在、マネジメント目標を一つ以上設定するというものが掲げられていると承知しております。
　御指摘のように、ワーク・ライフ・バランス推進に対する働き方の改革や、育児休業の取得、業務の抜本的見直し、部下の指導、育成などの管理職が本来すべき具体的な取組を評価するなど、また、御指摘がありましたＫＰＩ目標設定をきちんとし、期中においてもチェックをし、最終的な管理職の評価につなげていくことが重要になってきていると思います。

○中川（宏）委員　時間になりましたので、以上で終わります。
　ありがとうございました。

○山口委員長　次に、奥下剛光君。

○奥下委員　日本維新の会の奥下剛光です。
　本日は、足下の悪い中御足労いただきまして、ありがとうございます。
　質問、ちょっと重複するところもありますが、御容赦いただけたらと思います。
　では、質問させていただきます。
　菅原候補者は、経済同友会の御出身で、国家公務員制度改革推進本部事務局など、公務員としての経験も豊富であるというふうに伺っております。御自身のこれまでの経験を踏まえ、国家公務員の超過勤務の縮減に向けて、今後、どのような取組を行うべきとお考えでしょうか。

○菅原参考人　お答えいたします。
　私は公務での経験が三回ありますが、当時と今では、国家公務員の働き方はかなり変わりつつあると存じております。当時は、フレックスタイムやテレワークといった制度はございませんでした。また、対面での、紙を中心とした業務が中心であったと感じております。
　繰り返しになりますが、このような状況をやはり改善するのは、まず意識改革が必要だと思います。特に、幹部職員、管理職員の意識改革をしっかりやること、また、明確かつ具体的な超過勤務の目標設定をする、ＫＰＩを立てるということも重要だと思います。幹部職員のリーダーシップの下で、人材配置の適正化や、これまで以上にＤＸの活用、また、今ではＡＩも十分使えると思いますので、こうした技術革新をうまく応用しながら業務合理化の推進などを進めていくことが重要だと思います。
　人事院としましても、超過勤務に関する調査、指導を徹底的に行い、制度の簡素化や勤務時間管理システムの整備なども引き続き取り組んでいくことが必要だと感じております。

○奥下委員　ありがとうございます。
　次に、デジタル化についてお尋ねします。
　デジタル化の積極的な推進などにより、国家公務員のより一層の業務効率化を図っていくべきだというふうに考えますが、菅原さんはどういったような取組等をお考えでしょうか。

○菅原参考人　お答えいたします。
　生成ＡＩやデジタル技術の活用を通じて業務効率を図ることは、国家公務員の働き方改革、生産性の向上にとって非常に重要だと認識しています。
　これは民間でもそうですが、デジタル化を使いながら、合理化、効率化を図るのは当たり前ですけれども、加えて、付加価値向上、生産性向上を図っていくことも重要だと思っています。
　このためには、幹部職員が率先して生成ＡＩやデジタル技術の活用に取り組むとともに、行政ＤＸによる行政の見直しを徹底することが重要だと思います。
　民間では、現在、経営トップ自らがＡＩを理解し使いこなすということで、私が今所属している経済同友会では、経営トップ層に対しての研修などの取組も始めているところでございます。

○奥下委員　ありがとうございます。
　次に、国家公務員試験の申込者数が年々減少傾向にあります。公務員に優秀な人材を確保するとともに、若年層職員の離職を防止するためにはどのような施策が必要だというふうにお考えでしょうか。

○菅原参考人　お答えいたします。
　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあり、申込者数の減少トレンドが続いていることは承知しております。また、これらの行政を支える若手、中堅職員がお辞めになっている状況も見られます。
　これに対応するためには、人事院としては、採用試験の見直しや給与の改善、働く環境の整備など、引き続き、人事制度を総動員して進めていく必要があると思います。
　先ほどの所信で申し上げましたが、人材は組織の要であります。重要な資本と考えております。一人一人の職員を大切にし、適時、適材、適所の人材配置を進めることで、一人一人の職員の皆さんが最大のパフォーマンスを発揮できるよう、あらゆる面から、組織、人事マネジメントの徹底を図っていきたいと考えております。

○奥下委員　最後に、これも所信で触れられていたと思いますけれども、人材確保の観点から、官民の人事交流や中途採用などにより、国家公務員においても民間人材の活用、これを積極的に進めていくべきだというふうに考えておりますが、候補者はどのようにお考えでしょうか。