宮里邦雄の発言 （厚生労働委員会）

○参考人（宮里邦雄君）　宮里参考人でございます。
　私は、解雇あるいは有期雇用の雇止めなどの裁判実務に携わった経験なども踏まえながら、解雇と有期雇用、企画業務型裁量労働制の三点について所見を述べたいと思います。
　まず第一点、十八条の二の解雇関係でございます。
　政府原案が衆議院で修正をされ、使用者は解雇することができるという規定が削除されたことによって十八条の二は政府案よりベターなものになったということは評価したいと思います。
　では、修正条文を改めて解雇ルール立法として適切妥当なものかという観点からとらえ直してみると、なお不十分さが残っているということを指摘せざるを得ません。
　解雇立法に当たっては、次の二点が考慮される必要があると思います。
　第一点は、解雇規範としての明確性であります。雇用契約の当事者、なかんずく使用者の行為準則としてどのような場合に解雇が許されないのかという明確な法的メッセージを送る必要があります。
　第二点は、解雇立法は解雇紛争の裁判基準として解雇の効力の判断基準になるものでありますから、解雇の要件と効果が明確である必要があります。さらにまた、解雇理由にかかわる立証責任を一体だれが負うのかということが条文の内容それ自体から明示的に読み取ることができることが必要であります。
　今回の立法の基本的スタンスは、解雇権濫用法理の成文化にあるというふうに言われております。解雇権濫用法理は、解雇立法が存在しない中で裁判所が非常に苦心をして権利濫用法理を使い、言わば法律規範を創造したものでありますが、判例と立法はその機能が異なります。立法に当たっては、判例の文言をそのまま条文に書き写すのではなく、改めて立法府としての立場から、より適切妥当な立法はどうあるべきかという検証が必要であります。
　このような観点から考えますと、修正条文にある「その権利を濫用したもの」というのは不要であり、削除すべきであろうと思います。条文を見ても明らかなように、「権利を濫用したものとして、」というのは明らかに解雇要件ではありません。解雇要件は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合が要件であることは条文上明確であります。にもかかわらず、権利濫用したものとしてということをなぜ入れる必要があるのか。これを入れることによって裁判規範としての明確性に欠けるところが生じたということを言わざるを得ません。
　私は、端的に、先ほど申し述べた解雇立法の基本的在り方という点からして、この権利濫用をしたものとしてというのは削除することによって、立証責任の所在も使用者にあるということがより明らかになるのではないかというふうに考え、衆議院での修正は経ておりますが、当院において独自性を発揮されることを強く要望したいと思います。
　二番目に、労基法十四条の有期雇用関係であります。
　まず私は、正規雇用と有期雇用はどういう点で違うのかということについて是非御認識を深めていただきたいと思います。
　四点の問題を指摘したいと思います。
　第一点、有期雇用は極めて不安定な雇用であります。期間満了によっていつでも雇止めをされるという危険性を常に持っており、そのイニシアチブは常に使用者側にあります。
　第二点、有期雇用だからというその雇用形態のゆえに、同一労働に従事している場合にあっても賃金その他の労働条件について不合理な差別的処遇を受けている雇用形態であります。
　第三に、有期雇用にあっては、更新の機会に従前の労働条件をいとも簡単に切り下げることが可能になります。切下げ条件を労働者がのまなければ雇止めにされるわけですから、これは結果として合意を強いられるという形で辛うじて解雇を免れることが可能になるわけであります。
　第四に、雇止めからくる不安は、労働者に労働基準法で保障されている最低の権利の行使をひるませ、さらには、労働者にとって重要な労働組合に入る権利、つまり団結権行使をも萎縮させることになります。私は幾つかの有期雇用の事件を扱いましたけれども、労働組合に入ったがゆえに、あるいは組合活動をしたがゆえに雇止めにされたという事件を幾つも担当しました。これを不当労働行為とした救済命令は実にたくさん出ております。世に存在する多くの有期雇用は、決して臨時的・一時的労働需要に対応するためという有期の名にふさわしい有期雇用ではありません。
　端的に申し上げて、正規雇用についての様々な法的ルールを回避するあるいはそれを潜脱する、使用者にとって誠に好都合な雇用形態として有期契約が存在しているということについて、是非認識をお持ちいただきたいということを強調したいと思います。
　ところが、今回の法改正を見ますと、この有期雇用が持っている基本的な問題点について何ら立法的な手当てがなされておりません。専ら有期雇用の拡大のみが意図されているわけでありまして、私は、使用者の求める雇用しやすいルールという観点から有期雇用の拡大が図られているというのは極めて残念であります。また、ここに今回この法案に賛成できないゆえんがあります。
　有期雇用には、もう一つ指摘しなければならない労働者の拘束性という問題があります。
　契約期間が延びれば延びるほど拘束性も強まります。衆議院段階で、三年の雇用については一年を超える場合の退職の自由が附則で保障されました。なぜ五年についてその措置がなされなかったのでしょうか。これは逆ですね。専門的労働者ほど拘束性が強いんですよ。専門的労働者の方こそ辞めてもらっては困るという使用者が多いはずです。
　かつて、九五年の日経連の「新時代の日本的経営」が言ったように、専門的労働者を専門的能力を活用するために有期雇用にするんだということをおっしゃいました。だとすれば、特例労働者についてこそ、使用者の足止め、拘束が強まることは明らかです。退職の自由を考えるならば、三年の場合に限らず、五年の特例労働者についても同様の措置が図られるべきであると思います。
　最後に、企画業務型裁量労働制について申し上げます。
　企画業務型裁量労働制はみなし労働時間でありまして、みなしのありようによっては、問題のある長時間労働やサービス残業を、括弧付きではありますが、合法化する機能を営むおそれが極めて大きい労働時間制度であります。したがいまして、平成十年にこの制度が導入されるときに、けんけんがくがく、大変な議論が行われまして、厳格な歯止めが掛けられたわけであります。
　歯止めの重要な柱が事業場要件であります。事業運営上の重要な決定が行われる事業場に限って、これは本社あるいは本社に準ずるものということが行政通達で出されておりますが、その事業場要件が今回の法改正で削除されました。この事業場要件は、その他の業務要件、企画立案、調査及び分析の業務というのがややあいまいであります。しかし、事業場要件というのはかなり客観性を持った要件です。そういう意味で言うと、この事業場要件の持つ歯止めとしての意味合いというのは極めて強いというふうに考えざるを得ません。
　企画業務型裁量労働制について、東京大学の菅野教授は、労働法の本の中で、この企画業務型裁量労働制は中枢部門ホワイトカラー裁量労働制と定義するとおっしゃっておられますが、事業場要件が外れれば、中枢部門ホワイトカラー裁量労働制でなくなると思います。つまり、広範にホワイトカラー労働者に適用が可能になってくるという意味で、この事業場要件を外すことは企画業務型裁量労働制の性格に大きく影響するものではないかというふうに思います。
　この点についても、したがって現行規制より緩和することについて私は反対であるということを申し上げて、時間が参りましたので終わらせていただきます。
　ありがとうございました。