小酒部さやかの発言 （厚生労働委員会）

○参考人（小酒部さやか君）　ありがとうございます。
　長時間労働、マタハラととっても関係する問題だと思っています。
　マタニティーハラスメントは、働き方の違いに対するハラスメントと呼んでいます。何かというと、やっぱり長時間働けて一人前、長時間働けなくなった育児や介護を抱えるような人たちは半人前扱いされて排除の対象になってしまうと。マタハラの加害者、一番多いのは直属の男性上司なんですけれども、同僚においては、男性よりも女性の方が二倍近い、多いんですね。ですので、よく知られるセクハラは異性からされることが多い、よく知られるパワハラは上司からされることが多い、ところが、マタハラにおいては、異性、同性問わず、上司、同僚問わず、四方八方が加害者になってしまうという悲惨な状況です。なぜこのようなことが起こってしまうかというと、マタハラが働き方の違いに対するハラスメントだからなんですね。
　私の資料の一番最後のページを御覧ください。マタハラと周辺ハラスメントの位置関係という図があります。連合さんが、パワハラ、セクハラ、マタハラ、これを三大ハラスメントと呼んでいます。主に個人型というふうに捉えています。そして、マタハラ、ケアハラ、パタハラ、これをダイバーシティーの第一人者である渥美由喜さんがファミリーハラスメントというふうに呼んでいます。こちらの三つのハラスメントは、異なる働き方、働き方の違いに対するハラスメントというふうに私は捉えていて、主に組織型というふうに思っています。
　企業は、産休、育休で人が抜ける、戻ってきても時短勤務で残業ができない、ほかの社員と同じ働き方ができない、このような働き方の違いをどうやって受け止めていいか分からないんですね。一番の解決方法はもちろん長時間労働の是正だとは思います。そして、同時にやっていただきたいことが、産休、育休で人が抜けたり、戻ってきて残業ができない、時短勤務する、在宅ワークするなどの働き方の違う人たちを、できている会社は、うまくインクルージョンさせていたり、いろいろな解決策でできている先進企業が幾つかあります。そういう事例も同時にどんどん情報発信し、できていない企業に情報を伝えていってほしいなと思います。
　以上です。