打越さく良の発言 （厚生労働委員会）

○打越さく良君　もう今御答弁いただいていますけれども、やっぱり職場の、今もまだその職場に残っている方たちに御協力を求めるというのは非常に厳しくて、むしろ、私の経験からしても、むしろ辞めた人はいいかげんなやつでサボっていたとか、そういうことを会社側と結託して、結託してというか、やむを得ずかもしれないですけれども、むしろ、協力できるような方たち、在職者の方が、在職中の方が協力するということは非常に難しいんじゃないかと思うんですね。
　今、非正規の方たちがハローワークにかなり、相当数いらっしゃるんじゃないかという点については、今御答弁いただいたように、専門性を要するところにはそういう方たちではないんだということであるのかどうか。その辺りも、今後の審議、ほかの質疑の機会に確認していきたいと思いますけれども、非常に、ハローワークという、勤労の、勤労者の権利をしっかり保障しなければいけないそのハローワークの現場の方が非常に、業務は分けているということであっても、勤労の権利を保障するところがむしろ非常に脆弱な労働環境にあるということであってはならないと思いますので、その点も引き続き要請したいと考えております。
　そして、今回の改正で、自己都合ということで退職した方の給付制限については一定の見直しがされるということで、それは前進かと評価しますけれども、十四番ですが、しかし、依然として特定受給資格者とそのほかの方ということで分けることに合理性があるのかですね。
　先ほども申し上げましたけれども、退職勧奨とか上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇、嫌がらせということが、この認定基準というか、限界が曖昧だと思うんですね。これも房安参考人が指摘しておられましたけれども、厚生労働省の令和三年度雇用動向調査では、労働条件や職場環境が悪いため離職に踏み切る労働者、これ無視し得ない割合占めるわけですね。男性だと、職場の人間関係が好ましくなかった八・一％、女性だと、労働時間、休日等の労働条件が悪かったというのが一〇・一％です。
　どうでしょうね、職場の人間関係が好ましくなかったと、上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇、嫌がらせということが微妙だと思うんですね。はっきり区別できないんじゃないかと思うんです。そして、労働時間、休日等の労働条件が悪いということと劣悪な労働条件で離職するということと、こっちは正当な理由で、こっちは正当じゃないというふうに区分けする、これは合理的なのかなという、ここが根本的に問題なんですよね。ここが、この区分けはこの今回の改正法案でも残されたままということだと、結局、失業手当の初回受給者のうち八割近くが特定理由でもないという、この比率は変わらないんじゃないかと思うんですね。
　このままでいいのかと。この点、大臣、いかがでしょうか。