増島俊之の発言 （決算行政監視委員会）

○増島参考人　中央大学の増島でございます。
　お手元の簡単なメモに即しまして、五点お話し申し上げたいと思います。
　第一点でございますけれども、行政改革といいますといろいろなとらえ方がございますけれども、行政改革を対象領域に着目して分類しますと、官民関係の改革があるわけでございます。主たる内容は、規制緩和であります。それから、国、地方関係の改革というとらえ方。主たる内容は、地方分権であります。それから、政官関係の改革があるわけでございます。現在、内閣のリーダーシップを強化する仕組みの改革とか、政治が討議しやすい行政組織、そういうようないろいろな観点の改革がございます。また、官の内部改革としての透明性、公正性、効率性を高める改革などがあるわけであります。
　公務員倫理や天下りの問題といいますのは、これらの諸領域の改革と実は密接に結びついておりまして、この行政改革の全般的な、あるいは包括的な推進というものがないと、なかなかそれ自体も難しいということであります。
　なお、参考でございますけれども、行政改革の観点で、かつて第二臨調というのがございました。その第二臨調が掲げました行政改革の観点というのは四つありまして、変化への対応、それから総合性の確保、簡素化・効率化、そして信頼性の確保という四点を掲げたわけであります。現在、この信頼性の確保という観点が非常に強調されてきているわけでございます。従来までですと、この信頼性の確保という観点から進められてきました改革に、個人情報保護法の制定とかあるいは行政手続法の制定とかいうものがございます。その延長上に情報公開法案、そういうものもあるわけであります。
　その信頼性の回復を支えるキーワードは二つありまして、透明性と、もう一つは説明責任でございます。国民の関心が今この問題に非常に強く向けられているわけであります。　　　　〔原田（昇）委員長代理退席、穂積委員長代理着席〕
　二点目でございますが、官僚制のゆがみが生じないようにするためには、行政組織が、ゆがんだ人間をつくり出すというようなことではなくて、いかに健全な人間というものを認めるような組織とすることができるかという視点が非常に大切なのではないかというふうに思うわけであります。日本の官僚組織といいますのは、大変すぐれた特質を持っていると思いますけれども、同時に、健全な組織となることを妨げているようなものもあるわけであります。
　健全な組織運営のゆがみをもたらすもの、いろいろな問題があるわけでございます。
　第一点で述べました過剰な規制についてなくしていく、そういうものも当然あるわけです。過剰な規制の問題というようなものもありますけれども、例えばキャリアパス、キャリアパスといいますと、役所に入りましてから退職するまでの経路でございますけれども、キャリアパスにつきまして非常に硬直的な運用がなされているということです。
　その職員の方がハイラーキーの中に乗らないと評価されない、あるいはまた、非常に専門性を深めてもその専門性自体について評価の仕組みがない、あるいは、入り口試験がございますけれども、その入り口試験にはいろいろな種類がございまして、その試験の種類に非常に重点が置かれ過ぎている、そういうようなもろもろの問題がございます。
　それから二番目でございますけれども、退職公務員の関連業界への天下り問題、あるいはまた中央省庁から都道府県庁の非常に重要なポストに天下りをする、そういう人事慣行というのがございます。これはそれぞれいろいろな意味を持っているわけでありますけれども、特に後者のような問題については、今、地方主権というような言葉さえ言われるようなときにこのような慣行が当たり前のように行われている、こういうのもやはり健全な組織としてはおかしいのではないかということであります。
　それから、三番目に挙げております、各省庁における意思決定の過程におきまして、技官などの専門職員に対しまして過度に頼り過ぎている、そういうところもあるわけであります。厚生省におけるエイズ薬害事件の病理現象というのは、恐らくそういう典型的な事件なのではないかというふうにも思うわけであります。
　それから、四番目に例として挙げておりますのは、機能的な組織観というものが非常に欠けているのではないか、これからはもっと機能的な組織観というものがあってもよいのではないかというふうに思います。
　例えば、局長や部長がある一定年齢になりますと、これまでは、さらに昇任するか退職するかという選択になるわけでございますけれども、これからは、マネジャーから別の仕事に変わるということが当たり前のようになる、そういう組織観が要るのではないかと思います。そして、これまでの知識、経験を生かしまして、研修所の教官になるとか、あるいは行政相談事務に当たるとか、あるいは調査、翻訳事務に従事するとか、いろいろな職種、もう少し機能的な組織観というものが広く認められるような仕組みになる必要があるのではないか。これは第三点のところでも述べます、六十五歳定年制を実施に移す場合に、こういう組織運営ないし組織についての見方というものが大変必要であるというふうに考えております。
　三点目でございますけれども、関連業界への天下り問題に限定して申し上げますと、官民癒着の弊害が生ずる。これは、各省庁の退職職員が、許認可規制を背景としまして関連業界への天下りをするからであるというふうに言われるわけであります。
　一般的に、退職者の方が役所で得た知識、経験というものを広く民間の活動に役立てることの意義といいますのは、十分考えられるわけであります。職業選択の自由がございますので、退職職員の方が自己の知識、経験が役立つ民間で働くことを全面的に禁止することはできませんし、また妥当なことではないというふうに考えております。しかし、その関連業界への就職あっせんの慣行がしばしばもたらします弊害というものも指摘されているわけであります。
　　　　〔穂積委員長代理退席、委員長着席〕
　それで、私は、もしこの天下り問題に対する方策というものに本格的に取り組むのだとすれば、やはり次の二つの人事運営の大枠というものを決定する必要があるのではないかというふうに思います。
　一つは、現在六十歳定年でございますけれども、定年を六十五歳にする、そして職員が希望すれば六十五歳まで働くことができるようにする、そしてもう一つは、今後、役所の人事当局が組織としていわゆる就職あっせんをしないということを定めることなのではないかというふうに考えております。もちろん、政府の中で、役所の人事当局とは別に、退職公務員の求職やそれらの人材を求める民間の人たちの求人活動、そういうものを円滑にする部門、そういうものがあってもよいのではないかと考えております。
　こういうことを申し上げますと、いつも出てきますのは、それでは新陳代謝というものが停滞するではないか、幹部人事の運用が非常に円滑さを欠くのではないか等の問題があるわけであります。しかし、この新陳代謝の停滞とか幹部人事の運用、あるいは給与のあり方、あるいは定員措置の有無、あるいは新規採用の抑制問題などについてどのような細目的な工夫ができるかということにつきましては、やはり関係機関の専門的な検討にゆだねることが必要だと思います。専門的な検討にゆだねる場合には、やはり大枠としてはこういう大枠というものをきちっとしませんと、鶏と卵の関係のようなことで、結論が出てこないわけであります。
　それから、四点目に申し上げたいことは、官民改革あるいは国、地方関係の改革、さらには政官関係の改革、こういういろいろな諸改革がどのように進展いたしましても、公務の本質的な性格や、それが陥りやすい欠点は依然として残るわけであります。このことを留意しませんと、どのような思い切った改革も、国民が求めます本当の成果を上げることはできないのではないかと考えます。また、生涯を公共の福祉のために捧げるような公務員を生み出すこともできないのではないかと思います。このあるべき行政の実現のために、あるいは公務員にとって生きがいのある行政の実現のために何が必要なのかということについて、最後に述べたいと思います。
　官僚制の問題点というものを考えますと、やはり公務とは何かということにいつも突き当たってくるわけであります。そして、この認識が欠けてしまいますと、官僚制はすぐに腐敗する、非常に腐敗しやすいものになる、そういうことであります。
　お手元の二枚目の資料、簡単なメモに、私の著書の中から引いているものでございますけれども、公務とは何かということ、公務の特質といいますのを民間活動、企業と比較をして出したものがございます。左の方の「全体の奉仕者」あるいは「権力の独占」。権力の独占といいますと大変強い言葉のように思いますけれども、ある許認可権限が法律の中にありまして、そしてある省のある課に割り当てられますと、その課以外はどこも関与できない、そういうことであります。もちろん民間も、その許認可権限というものを持つ、そういうことはできないわけであります。そういう意味の仕組み、すなわち権力の独占というものがあるわけであります。
　それから、財源は租税ですし、租税であるがゆえに、財源の確保に一定のそういう限度があるわけであります。それから、民間にはすぐ破産というのがありますけれども、公務の場合は破産がない。
　あるいはまた、民間の場合は市場メカニズムといいますものが非常にヤードスティックとして働いておりますけれども、公務の場合には、活動成果の測定の目安が非常に多元的かつ複雑。国際的な信用を確保するとか、あるいは年とった方の安心感を確保するとか、あるいはまた経済活動を活発にさせるとか、いろいろな観点からの活動がなされておりまして、そういう活動の目安が非常に多元的かつ複雑である。したがって、それがゆえに、経済社会というものが変わってきたときにも、すぐにその対応している部門を縮小することができない、おくれてくる、そういうことにもなるわけであります。
　また、国民の権利義務と密接に関連していますことから、非常に手続が重視されるわけであります。行政手続法の制定といいますものも、こういうことに着眼しているわけであります。民間の活動では、どちらかといえば、手続より結果を重視するというような特質があるわけであります。
　そこで、こういう公務の特質につきましての社会一般の認識と公務員自身の認識というものが必要であるということでございます。そして、こういう公務の特質、すなわち権力を持つこと、あるいは破産がないこと、あるいはそういう市場メカニズムで単純にはかれないこと、あるいは非常に手続を重視することなど、今いろいろ申し上げましたようなことといいますのは、実は公務の悪さというものも生み出すわけであります。権力はしばしば容易に堕落するわけであり、また、時代の流れからおくれてしまうわけであります。また、社会一般の人々の声に耳を傾けることが少なくなるわけであります。公務の特質、よく考えますと、いわば貨幣の裏表のようなことで、その特質というものがあって、非常にいろいろなよさもあるわけですけれども、それが常に弊害を引き起こす要因になるということも忘れてはならないわけでございます。
　ここで、やはり必要なことは、国政に携わられる方々や公務員自身がそのような公務の特性を明確に認識することが大切であります。そして、そういう悪い部分が必ず出てくるということを前提にしまして、その除去の努力というのを繰り返し行うことが必要であります。汚職が起きないための人事管理や運営管理上の工夫とか、あるいは国民からの苦情相談の充実とか、許認可事務手続あるいは補助金事務手続の簡素化、効率化のための定期的な見直しとか、あるいは民間における管理手法の吸収、あるいは公務員研修、教育の重視などであります。
　私は、長い間官界におりまして、そして行政の改善、改革の仕事に従事しておりましたけれども、その経験を踏まえて、日本の行政運営の欠陥といいますものをぎりぎり一つに絞ったらどうなるか、もしそういう質問がありましたら、それはやはり、プラン偏重である。プラン・ドゥー・シーという管理サイクルがすべての業務にはあるわけでございますけれども、プラン・ドゥー・シーの管理サイクルのうち、非常にプランに偏重していて、評価の部分が極めて手薄いということであります。これは、日本の行政のぎりぎり絞ったときの非常な欠陥であります。この欠陥、こういうことを念頭に置いて、各領域において、あるいはまた各段階での努力が必要であるというふうに考えております。
　最後、五点目でございますけれども、人事院の調査によりますと、現職の公務員にあなたはなぜ公務員になったのですかというふうに問いますと、七〇％は、公共への奉仕がしたいといいますのが公務員を志望した理由となっております。これは大変すばらしいことであります。このような公務員が生涯誇りを持って生きることができるような仕組みをつくる、そしてそれを維持すること、それは非常に大切であります。なぜならば、士気の高い官僚制といいますのは、国民の大切な財産だからであります。本院においてのいろいろな御審議の中においても、この視点というものをぜひ持って、いろいろのことを御検討いただきたいというふうに思います。
　以上です。（拍手）