木原誠二の発言 （厚生労働委員会）

○木原（誠）委員　ありがとうございました。
　就業規則を制定する義務がかかっている企業のうちの九割五分がこれを制定し、そして、個別の労働契約でなく、就業規則で労働条件を定める企業はそのまた六割である、こういう御説明ですから、就業規則が労働条件を決定する幅広いツールとして活用されている、そういう労働慣行、労働実態である、そういう意味では、今我々の、この日本の労務管理というのは就業規則を通じて行われているという御答弁であったかと、このように思います。
　他方で、この就業規則は、見てみますと、労働基準法において、今まさに局長から御答弁いただいたように、十人以上の労働者を使用する企業は定めなきゃいけない、義務化が定められております。また、就業規則を定めるときには、過半数の労働組合の意見を聞かなければいけない。あるいは、就業規則に一定、周知をしなければいけない等々、そういう手続については定められているわけでありますけれども、就業規則が、個々の労働条件との関係でどういう法的効果を持つのか、民事的効果を持つのかということについて、どこにも定められていない。これが今の現状であろうか、そのように思います。そういう意味では、今回、この労働契約法の中で、就業規則による労働条件の設定、あるいは変更ということについての条文、七条から九条、十条と定めていただいた、こういうことであろうかというふうに思います。
　そこで、少し条文の中身に沿ってお伺いをいたしたい、このように思いますけれども、この条文の九条、十条のところ、「就業規則による労働契約の内容の変更」というところがございます。この部分は、これまでも最高裁の判例等々も積み重ねられてきて、合理性が必要であるとか、あるいはしっかり周知をしなさいよといったようなことを、今回しっかりと法案に書いていただいた、こういうことであろうと思いますけれども、いわゆる変更の場合ではなくて、労働条件を設定する、いわば七条の部分、この部分については、この七条の適用範囲について、まだいろいろと議論があるように感じております。
　というのも、この七条の前、六条のところは「労働契約の成立」となっていますので、六条、七条がセットになって、いわば労働契約が成立する場面だけに限定をしているかのような読み方もあるように思いますし、他方で、本会議でもありましたし、それからこの委員会でも野党の議員から御質問がありましたけれども、この七条のところに、労働契約の内容、就業規則について、当初「周知させていた場合」ということで諮問をしていたものが「周知させた場合」ということに変わったことによって、何か適用範囲が変わったかのような御議論もあったわけですけれども。
　ここで確認をいたしたいと思いますけれども、そもそもこの第七条が適用されるというのは一体どのような場面なのかということについて、少しわかりやすく御説明いただければというように思います。