木原誠二の発言 （厚生労働委員会）

○木原（誠）委員　ありがとうございました。
　今、局長、丁寧に御答弁いただきまして、この七条の扱いをめぐって今一番心配があるというのは、新たに就業規則を制定したときに、それまで存在をした労働契約の内容が不利益に、自由に変更されてしまうのではないかということが、そもそもの問題意識だろうというふうに思います。そういう意味では、今、質問の中身を超えて御丁寧に御答弁いただいたわけですけれども、そういうことはないんだよ、その場合は七条のただし書きが適用になるんだよということであったというふうに思いますので、ここで改めて確認をさせていただきたい、このように思います。
　そこで、七条についてはこの程度にいたしたい、このように思いますけれども、いずれにしても、就業規則が労働契約の内容を決めるという労使慣行、労務慣行がある、こういうことでありますので、それが労働者にとっていたずらに不利益にならないんだということを、この七条の法文の、あるいは八条、九条、十条の条文の中身、趣旨といったものを労使ともにしっかりと周知していただきたい、この点をお願いしておきたい、このように思います。
　時間も限られておりますので、次の点に進みたいと思います。
　この条文の中で、四条というところがありまして、労働契約の内容の理解の促進、そしてまた書面での確認というところがございます。
　もうこれは言うまでもありませんけれども、労使関係というのは、やはりある種巨大な権力を持つ経営者と、それから一個人、一使用人、雇われるという労働者、いわば対等の立場では必ずしもない、交渉力も情報力にも差がある、そういう二つの関係を規定するものであります。そういう意味では、多くの労働者の皆さん、残念なことでありますけれども、現実には、みずからの労働契約の内容というものを、あるいは労働条件というものについて理解されている、あるいは理解した上で契約をされているという方は恐らく少ないのではないかな、こんな気がしております。それがまた労働紛争が多発をする一つの要因であろうかと、このように思います。
　今回の労働契約法案においては、労使の立場をある種対等にできる限り近づけていく、そういう意味で、使用者が、労働条件について、あるいは労働契約の内容について労働者の理解を求めるということが含まれているわけで、これがまさに第四条の趣旨であろうか、このように思いますけれども、この第四条に基づいて、契約当事者、労使双方に、具体的にどういう場面でどのような措置を講ずるということが求められているのか、御説明をいただきたいというふうに思います。