輪島忍の発言 （厚生労働委員会）

○輪島参考人　ありがとうございます。
　処遇制度の納得性を高めるということで、先生の御指摘、大変重要だというふうに思っております。年功序列型の人事給与制度をそういうことで改めていくというようなことがポイントではないかなというふうに思っております。
　賞与の関係でございますけれども、ある電機メーカーでは、各部門のトップの判断で、部門の業績と個人の業績を、目標度に応じて一円単位で支給額を決めるというような取組をしているというような事例も伺っているところでございます。
　また、初任給では、学歴別に一応同額にするというようなことが一般的ではありますけれども、ある情報セキュリティー会社では、学歴初任給を廃止をして、例えば、ＩＴ競技会で成績が優秀であった人だとか、グローバルでの活躍が期待できる人というような方には、能力や専門性に応じて初任給を増額をしているというような事例も聞いております。
　また、アパレル業界では、年齢にかかわらず売上げの一〇％を年収とするというような仕組みを取り入れてインセンティブを与えているというようなことを、個別の企業では事例として伺っているというところでございます。
　また、本日お配りをしております経労委報告でございますけれども、こちらの六十一ページをごらんをいただければと思います。
　右側の（二）柔軟な働き方の実現ということで、企業では、サービス経済化やＩＣＴの進展等による業務の複雑化、高度化により、高い専門性と創造性が求められる業務がふえている、こうした業務に従事する労働者の働き方は、必ずしも時間に比例して成果が得られるものではなく、生み出した成果に基づき公正に評価、処遇することが労働者の満足度を一層高めることというふうに記述をしております。
　また、六十三ページの右側の一番上の段落でございますが、企業は、働き方改革を長時間労働の是正だけで終わらせてはならない、社員の働きがいや能力を最大限に高める働き方改革と、自社の競争力を高める生産性の向上、その成果を反映する処遇改善を三位一体のものとして、企業労使が知恵を出し合い、緩むことなく取り組んでいかなければならないというふうにしているところでございます。
　また、育児や介護でございますけれども、そういった事情を抱えた専門職などに対して、時間の長さではなくて仕事の成果で評価する視点というのもこれからますます重要なのではないかというふうに思っておりまして、全ての社員が活躍できる環境をつくっていくという意味で、処遇制度、人事給与制度の見直しというのは必要ではないかなというふうに思っております。
　今後、企業の取組において、自社に合った仕組みを労使で模索していくということが大切だというふうに考えているところでございます。
　私からは以上でございます。