厚生労働委員会

平成三十年五月二十二日（火曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　高鳥　修一君
　　　理事　後藤　茂之君　理事　田村　憲久君
　　　理事　橋本　　岳君　理事　堀内　詔子君
　　　理事　渡辺　孝一君　理事　西村智奈美君
　　　理事　岡本　充功君　理事　桝屋　敬悟君
　　　　　　赤澤　亮正君　　　　秋葉　賢也君
　　　　　　穴見　陽一君　　　　安藤　高夫君
　　　　　　井野　俊郎君　　　　大岡　敏孝君
　　　　　　大西　宏幸君　　　　木村　哲也君
　　　　　　木村　弥生君　　　　国光あやの君
　　　　　　小泉進次郎君　　　　小林　鷹之君
　　　　　　後藤田正純君　　　　佐藤　明男君
　　　　　　塩崎　恭久君　　　　繁本　　護君
　　　　　　白須賀貴樹君　　　　杉田　水脈君
　　　　　　田畑　裕明君　　　　高木　　啓君
　　　　　　高橋ひなこ君　　　　長尾　　敬君
　　　　　　三ッ林裕巳君　　　　務台　俊介君
　　　　　　宗清　皇一君　　　　山田　美樹君
　　　　　　池田　真紀君　　　　尾辻かな子君
　　　　　　長谷川嘉一君　　　　初鹿　明博君
　　　　　　山川百合子君　　　　吉田　統彦君
　　　　　　大西　健介君　　　　白石　洋一君
　　　　　　山井　和則君　　　　柚木　道義君
　　　　　　伊佐　進一君　　　　中野　洋昌君
　　　　　　高橋千鶴子君　　　　浦野　靖人君
　　　　　　柿沢　未途君
　　　　…………………………………
　　　厚生労働大臣政務官　　　　田畑　裕明君
　　　参考人
　　　（株式会社日本総合研究所理事）　　　　　　　　　　山田　　久君
　　　参考人
　　　（日本労働組合総連合会会長）　　　　　　　　　　　神津里季生君
　　　参考人
　　　（全国過労死を考える家族の会代表世話人）　　　　　寺西　笑子君
　　　参考人
　　　（一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部長）　輪島　　忍君
　　　参考人
　　　（全国労働組合総連合副議長）
　　　（働くもののいのちと健康を守る全国センター事務局長）　　　　　　　　　　　岩橋　祐治君
　　　参考人
　　　（法政大学経済学部教授）　小黒　一正君
　　　厚生労働委員会専門員　　　中村　　実君
　　　　—————————————
委員の異動
五月二十二日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　国光あやの君　　　　　高木　　啓君
　　佐藤　明男君　　　　　杉田　水脈君
　　船橋　利実君　　　　　務台　俊介君
　　初鹿　明博君　　　　　山川百合子君
　　足立　康史君　　　　　浦野　靖人君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　杉田　水脈君　　　　　佐藤　明男君
　　高木　　啓君　　　　　国光あやの君
　　務台　俊介君　　　　　大西　宏幸君
　　山川百合子君　　　　　初鹿　明博君
　　浦野　靖人君　　　　　足立　康史君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　大西　宏幸君　　　　　宗清　皇一君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　宗清　皇一君　　　　　船橋　利実君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案（内閣提出第六三号）
　労働基準法等の一部を改正する法律案（西村智奈美君外二名提出、衆法第一七号）
　雇用対策法の一部を改正する法律案（岡本充功君外四名提出、衆法第一四号）
　労働基準法の一部を改正する法律案（岡本充功君外四名提出、衆法第一五号）
　労働契約法の一部を改正する法律案（岡本充功君外四名提出、衆法第一六号）
　　　　　————◇—————

○高鳥委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案、西村智奈美君外二名提出、労働基準法等の一部を改正する法律案、岡本充功君外四名提出、雇用対策法の一部を改正する法律案、労働基準法の一部を改正する法律案及び労働契約法の一部を改正する法律案の各案を一括して議題といたします。
　本日は、各案審査のため、参考人として、株式会社日本総合研究所理事山田久君、日本労働組合総連合会会長神津里季生君、全国過労死を考える家族の会代表世話人寺西笑子君、一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部長輪島忍君、全国労働組合総連合副議長・働くもののいのちと健康を守る全国センター事務局長岩橋祐治君、法政大学経済学部教授小黒一正君、以上六名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、大変御多用中のところ本委員会に御出席をいただきまして、まことにありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じますので、どうかよろしくお願いいたします。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の方々から御意見をそれぞれ十分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際はその都度委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は委員に対して質疑をすることができないことになっておりますので、あらかじめ御承知おき願いたいと存じます。
　それでは、まず山田参考人にお願いいたします。

○山田参考人　日本総合研究所の山田でございます。
　本日は、大変貴重な機会を賜り、まことにありがとうございます。
　私の方からは、マクロの観点から、今回の働き方改革の意義とその推進に当たって重要だと考えることについて私見を述べさせていただきます。
　まず、そもそもなぜ働き方改革かということですけれども、私はこれには二つの理由があると思います。
　まず第一に、人口動態が非常に大きく変わってきている、これに対する対応ということかと思います。
　従来、日本の労働市場というのは、男性現役世代が中核労働力と考えられてきたわけですけれども、これが大幅に減少しております。そういう中で、多様な属性の人材の活用を可能にすることが重要になっているわけですけれども、残業削減と柔軟な働き方、これをセットで進めることが重要になっていると思います。
　加えまして、労働力が希少になる中、全ての人材の能力を最大限に生かすべく、異なる人材、働き方の間で差別をせず、公平に処遇をする必要が高まっているということかと思います。
　第二に、ビジネスモデルの転換の必要性ということでございます。
　我が国の生産性をめぐっては、物的な生産性は高いけれども付加価値生産性が低いという問題がございます。労働力の持続的減少により、物的生産性頼みの、いわば労働集約的な薄利多売型モデルというのが限界に近づき、付加価値労働生産性を高める知識集約的な高収益型モデルへのシフトが必要になっております。
　そのためには、人材をオペレーション要員としてではなく、付加価値の源泉として扱い、その能力発揮を図る必要があるということかと思います。
　次に、今回の働き方改革の進め方について、ある意味異例とも言える政府主導になっているということかと思うんですけれども、これに対する評価を申し上げたいと思います。
　本来、労働条件の決定というのは労使自治に任されるべきものであります。しかしながら、一九九〇年代以降、厳しい経済環境のもとで、総じて職場の労働環境は悪化しております。特にここ数年、企業収益が改善している割には、十分な改善が見られない。そういうところに、労使自治による労働条件の改善が十分でない、そこに政府の積極的な介入が正当化される十分な理由があるというふうに考えてございます。
　もっとも、最適な労働条件のあり方は産業や企業あるいは事業によって異なっており、最低限の底上げあるいは標準レベルの実現を政府主導で行うことは必要にしても、労使自治が機能する状況を生み出すことで、最終的には個別労使の決定に任せるということは極めて重要かと思います。
　その意味では、今回の法整備とともに、従業員代表制の導入や労働組合の横のつながり強化など、集団的労使関係の新たなあり方を構築していく、これを同時に推進していくことが極めて重要だと考えております。
　続きまして、今回の内容の妥当性と留意点ということに関して申し上げたいと思います。
　端的に言いましたら、今回の働き方改革の内容というのは、欧州型の働き方の要素を導入しようということかと思います。我が国が求められている働き方改革の方向性、既に説明しましたが、その二点を考えますと、基本的な方向性としては極めて妥当だと考えております。
　その半面で、ヨーロッパ社会と日本社会の間にはさまざまな違いがございます。雇用システムというのはそもそも社会の中に組み込まれている、そういうものでありますから、日本型にアレンジするということが重要だと思いますし、同時に重要なのは、関連システムの改革を同時に進めていくということかと思います。
　関連システムの改革とは、具体的には、まず、人材育成の仕組みの再構築ということであります。
　我が国は、企業内でのＯＪＴが基本で、仕事と育成が一体化している側面がございます。一方で、ヨーロッパでは、学校教育において基礎的な実務能力が身につく仕組みがさまざまにあり、いわば短い労働時間でも人材育成が十分に行われる仕組みが存在します。
　これに対して、日本はそういうものが十分でない以上、人材育成のあり方をまずは企業が見直すとともに、政策的な支援、とりわけ学校教育との連携も含めて、人材育成のトータルなあり方を見直していく、ここが極めて重要かと存じます。
　それから、物的生産性よりも付加価値生産性の向上を追求する企業行動ということをやはりつくっていく必要がございますし、それを受け入れるために、取引慣行、消費文化というものを見直す必要があると思います。
　いい物を安くの企業行動と低価格が当然という消費社会では、低価格薄利多売型のビジネスが選択されやすく、その結果、業務量確保のために長時間労働が助長され、いわゆる非正規社員をコスト削減のための低賃金労働として活用しがちになります。
　これをいわば、ユニークな物を高くの企業行動と、良質であれば高価格が受け入れられる消費社会に転換し、企業が適正な価格を設定し、適正利潤を確保できるビジネス環境を整える必要があると思います。
　それにより、一定の業務量、すなわち一定の労働時間で十分な収益が確保でき、非正規労働者も含めた全ての労働者を付加価値創造の担い手として位置づける経営が誘発されるようになる、そういうふうに考えてございます。
　各論に関しまして申し上げたいと思います。
　先ほど言いましたように、今回の働き方改革というのは日本型のアレンジが必要だというふうに考えておりますが、そういう意味では、一定の配慮がなされるということでは妥当かと考えております。
　その中で、労働時間規制ですけれども、まず、ヨーロッパタイプの絶対上限を入れることは妥当かと存じますが、ヨーロッパに比べては緩めになっているのが実態でございます。それ自体は、とりあえずの導入としては妥当だと思いますけれども、これを出発点に、自主的な一段の削減ということが、特に企業が自主的に努力していくということが重要かと思います。
　今回は高度プロフェッショナル制度の導入もセットになってございますが、私自身は、これ自体は妥当かと存じております。非常に知識集約的な産業構造に変わっていく中で、こういう自律的な働き方をふやしていくということは重要かと存じます。
　ただ、重要なのは、適正な運用がなされる、このための十分な措置を講じていく必要がある。例えば、本当に自主性の高い労働者のみに適用するような仕組みを整備したり、あるいは過重労働を防止するような有効な健康管理措置を講じるということが要件になってくるということかと思います。
　同一労働同一賃金に関しましては、今回は、ヨーロッパのオリジナルの形ではなく、非正規労働者の処遇改善という、ある意味、日本独自の形で導入しているということかと思います。
　この点に関しましては、私は妥当だと考えますが、一方で、企業の中ではこれに関しやや混乱が見られますので、そこの趣旨を改めて政府としてしっかり伝えていくことが重要かと思います。
　実務的には、産業別の自主ガイドラインを策定したり、あるいは個別労使の対等な話合いによる自主ルールを尊重するような、そういう運用が極めて重要かと考えてございます。
　一点、これに関して補足したいのは、従来の日本型の能力主義的な評価、報酬制度と真っ向から対立するものではなく、むしろそれを補完するもの、そういうふうに考えております。それから、プロセスの公平ということで、労使のコミュニケーションをしっかり強化していくような仕組みも重要かということでございます。
　最後に、今回の働き方改革というのは、大枠妥当かと存じますけれども、あくまで改革の出発点にすぎない、ここをしっかり認識をする必要がある。今後も、当面は政府が引き続き触媒となって調整に乗り出していき、労使の背中を押していくということが必要なのではないかなと思います。
　ただ、最終的には、これは先ほど申し上げましたように、個別具体的なワークルールというのを政府が全て決めるのは無理であります。そういう意味では、働き方の改革は、改革の主役はあくまで労使であって、雇用社会のあり方を最終的に決めるのは労使の自主的な合意であるということを改めて強調したいと思います。
　そういう意味では、政府がやるべきことは、場の設定と話合いの推進です。具体的に言いますと、政労使会議を改めて再開し、産業レベル、地域レベルに裾野を広げながら、教育のあり方や商慣行、消費社会のあり方も含めて、広い分野について労使が各レベルで議論を重ねながら練り上げていくように政府が働きかけていくということが重要かと存じます。
　どうもありがとうございました。拍手

○高鳥委員長　ありがとうございました。
　次に、神津参考人にお願いいたします。

○神津参考人　御指名いただきました連合の神津です。
　本日は、このような場で私ども連合の意見を表明をする機会をいただきました。大変にありがとうございます。
　私は、今回、法案のベースになりました働き方改革実行計画の策定を行った働き方改革実現会議に参画をし、真に働く者のための働き方改革を実現するという強い決意のもと、長時間労働の是正、そして、いわゆる非正規雇用という形態で働く方々の処遇改善の必要性を強く主張をしてまいりました。
　この日本には、連日の長時間労働で休みもとれず、心や体が悲鳴を上げている多くの労働者がいます。年間二百人前後の方々が過労死、過労自殺として労災認定をされているのは御承知のとおりであります。
　そして、他方では、パートタイマーだから、あるいは派遣社員だからという、雇用形態の違いだけでまともな説明のついていない理不尽な待遇差があります。こうした現状を改善しなければ、日本の未来はないと思います。
　罰則つきの時間外労働の上限規制や勤務間インターバル制度の導入、そして同一労働同一賃金の法整備は、まさにこうした現状を変えるものとして欠かすことができない政策であります。そのことをまず申し述べておきたいと思います。
　私たちは、ことしの春季生活闘争、いわゆる春闘でありますが、この中で、長時間労働の是正、そして同一労働同一賃金、これらにつきまして、法改正に先行して、法を上回る取組を闘争方針に掲げて、全国の職場の仲間たちが懸命に交渉を進めました。
　その結果として、資料をお配りをしているわけですが、三六協定の見直し、あるいは勤務間インターバルの導入、そういった長時間労働の是正、さらには、非正規と言われる形態で働く方々にも正社員と同様の制度を設けるなどの同一労働同一賃金、これらについて、多くの組合が成果をかち取ったところです。
　しかし、労働組合がない職場ではどうでしょうか。残念ながら、現在の労働組合組織率は二割弱にとどまっています。労働組合のない職場では、三六協定の仕組みが適切に機能せず、長時間労働に全く歯どめがかからないケースが横行しています。
　非正規と言われる形態で働く方々の処遇改善に向けても、労使交渉のきっかけすら見出すことができない、そういう職場が多くあるわけです。そんな現実があるわけです。法規制が進まなければますます格差が広がってしまう、このことを憂慮いたします。
　今回の法案に盛り込まれている罰則つきの時間外労働の上限規制、そして同一労働同一賃金の法整備は、労働組合がない職場も取り残すことなく、全ての働く者が安心して健やかに働くことができる最低限のセーフティーネットを張るものであります。
　本来であれば昨年秋の臨時国会で審議されるべきところ、あの冒頭解散で延び延びになってしまっています。こうしている間にも、この日本のどこかで、過労死、過労自殺のふちに追いやられようとしている労働者が悲鳴を上げているのであります。これらのセーフティーネットの内容については、一刻も早いスタートを強く求めるものであります。
　一方で、政府提出の法案には、幾つかの問題点、懸念点があります。
　まず、中小企業にかかわる問題です。
　昨年の九月に労働政策審議会で法案要綱を諮問、答申した後に、時間外労働の上限について、中小企業における法施行日が当初の予定より一年延期とされてしまいました。施行期日を先延ばしすることは大変残念です。働く企業の規模がどうであろうと、働く者の命を守る最低基準は同じであるべきです。
　ただでさえ、中小企業で働く労働者は、月間の時間外労働が六十時間を超えた場合の割増し賃金率について例外扱いとされ、大企業の労働者との間で二五％もの差をつけられるという不公平きわまりない状況が約八年も継続しているのであります。今回の法改正でこの点は解消されるはずですが、このような状態が続く限り、中小企業のあすを支える若手人材を確保することはますます困難なものとなると言わざるを得ません。
　大企業と同様の働き方改革がなかなか進まないのであれば、その根本の原因にこそメスを入れるべきであります。下請いじめの撲滅などの取引慣行の是正や、理不尽な買いたたきを拒み値段を上げることによって真の生産性を向上させることや、雇用確保を大前提とするもとでの再編を含めた強化策等、本質的な問題に本気で取り組むという明確な意思につなげていくためにも、今こそ、労働基準に差があって当たり前というような、あしき常識を断ち切ることを強く求めたいと思います。
　次に、運輸、交通の業界等における自動車運転業務にかかわる問題であります。
　時間外労働の上限規制の適用猶予業務であります自動車の運転業務については、これまでの例外扱いをなくす一方で、改正法の施行期日の五年後においてもなお年間九百六十時間以内という、極めて長時間の水準の規制が適用されることとなっています。
　今回の法案の提案理由の説明には、過労死を二度と繰り返さないため、長時間労働の是正が急務とあります。本当にそう考えるのであれば、過労死の最も多い自動車運転の業務こそ、長時間労働の是正に向けて真っ先に取り組まなければならないのではないでしょうか。五年の適用猶予後には、上限規制の一般則を適用すべきだということを強く申し述べておきたいと思います。
　さらに、医師や教職員についても、過労死、過労自殺の問題を含めて、長時間労働の体質が明らかになっている職種であります。抜本的な是正策に向けて検討を進め、着実な進展が図られなくてはなりません。公務の現場の長時間労働是正も大きな課題です。その点も強調をしておきたいと思います。
　次に、高度プロフェッショナル制度の問題について申し述べたいと思います。
　今ほど申し述べましたように、私たちは、どのような仕事、どのような職種であっても、過重労働により心身の健康がむしばまれることがあってはならないと考えます。そして、いかに専門的業務であろうとも、いかに高年収であろうとも、もちろんそのことは同じであります。
　いや、むしろ夢中になって打ち込んで働くという日本人の労働風土を踏まえるならば、今回の高度プロフェッショナル制度の創設は、働き過ぎの助長につながってしまうのではないでしょうか。長時間労働是正とは方向の全く異なるこの内容が一くくりにされたという点を含めて、極めて遺憾であるということを申し述べておきたいと思います。
　本日、全国過労死を考える家族の会の寺西代表も参考人としてお見えになっておられます。家族の会の皆様は、高度プロフェッショナル制度が創設されてしまえば、労働時間の把握は困難になり、労災認定されなくなるのではないか、このような懸念を示されているとお聞きをしています。
　長時間労働を助長しかねない高度プロフェッショナル制度の創設は実施すべきではないとの考え方を改めて申し上げておきたいと思います。
　次に、法の実効性確保に関して申し述べたいと思います。
　法律ができても、それだけで職場が変わるわけではありません。私ども連合は、労働組合のない職場で働く人たちに向けて、本日配付をしております資料などを活用して、三六協定とはそもそも何かを知っていただく取組を行っています。ルールを知ること、権利を知ることが、職場環境を変えていくために不可欠であります。そのため、私たちは、学校教育段階や地域でのワークルール教育を求めてきております。
　厚生労働省の調査によれば、三六協定を締結していない事業所が約四五％もあります。また、別の調査では、約四割の企業において、選挙といった民主的手続によることなく、会社側から過半数代表者を指名するなど、不適切に過半数代表の選出がなされているということからも明らかなように、使用者の中にワークルールが行き届いていないというゆゆしき現実もあります。
　現在、超党派の議員で構成される、ワークルール教育推進法案、これが準備、検討をされていると伺っています。ワークルール教育を社会全体で広げていくための法整備を進めていただくことを強く要請をするところであります。
　最後に一言申し述べて、発言を終えたいと思います。
　今回の働き方改革に関しましては、立憲民主党と国民民主党から、それぞれ大変充実した法案が提出をされています。働く環境をよりよくしていきたいという理念に基づいた両法案には、具体的かつ有効な内容がちりばめられています。
　国会審議においてぜひ議論を深めていただき、これらの前向きな内容を具現化することで、働く者のための働き方改革を実現していただきたいと思います。
　以上であります。
　御清聴ありがとうございました。拍手

○高鳥委員長　ありがとうございました。
　次に、寺西参考人にお願いいたします。

○寺西参考人　全国過労死を考える家族の会代表世話人をしています寺西笑子でございます。
　本日は、貴重な機会をいただき、まことにありがとうございます。
　全国家族の会は、一九九一年に結成以来、過労死の根絶を願って、遺族の救済と過労死防止活動に取り組んできました。
　本日は十五枚の配付資料を御用意させていただきました。これらの経験に基づいて意見を述べたいと思います。
　私たちは、愛する家族をある日突然に過労死で亡くしました。私ごとですが、二十二年前、四十九歳だった夫を過労自殺で亡くした遺族であります。
　随行席には、ＳＥだった二十七歳の息子さんを過労死で亡くされた西垣さんがいらっしゃいます。報道記者だった三十一歳の娘さんを過労死で亡くされた佐戸さんもおられます。エンジニアだった御主人を過労死で亡くされ、幼い子をお二人抱えて大変御苦労された渡辺さんもいらっしゃいます。同じく、四十三歳だった御主人が過労死された小林さんも来ていただきました。そして、学校の教員だった御主人を過労死で亡くされた中野さん。以上できょう参加させていただいています。
　このように、仕事の内容が違っていても共通しているのは、真面目で責任感が強い人が長時間、過重労働の末に過労死に追い込まれ、とうとい命が奪われたことであります。私たちは、大切な家族を突然亡くしたことで地獄に突き落とされた衝撃を受け、なぜ死ななければならなかったのか、その温床になっている長時間労働はなぜ起こっているのか考え、せめて過労死したことを認めてもらいたいとの思いで労災認定を求めています。
　そのためには、遺族が労働時間と仕事の内容を証明しなくてはならないために、傷ついた心を抱えながら、血のにじむような苦労をして長年闘っていきます。
　たとえ労災が認められたとしても、死んだ人が生き返ってくるわけはありません。普通だった一家団らんはなくなり、いとしい家族との触れ合いも言葉を交わすこともできない。生涯、生きているときになぜ救えなかったか、自責の念を抱えながら、遺影をじっと見詰める生活が待っているのです。
　私たちは、このような悲劇を二度と繰り返さないために、職場改善を求め、過労死の教訓を過労死予防に生かし、心から過労死をなくしたいと強く考えて行動をしております。
　では、どうすれば過労死をなくせるのか。その一番の原因は、長時間労働をなくすこと、また、過労自死については、ハラスメントをなくすことであります。
　そこで、現在問題になっている政府の働き方改革関連法案についてですが、私たちは、これまでも、残業、時間外が過労死ラインの上限規制、裁量労働制の拡大、高度プロフェッショナル制度の創設、これらの問題点を指摘し、批判をしてきました。
　裁量労働制拡大についてはデータ問題で削除されましたが、私たちは、労働者の根幹を揺るがすスーパー裁量労働制と言われている高度プロフェッショナル制度も、働き方改革の関連法案から削除すべきと考えています。
　なぜなら、高度プロ制度は、御存じのように、労働時間規制をほぼ全面的になくすもので、長時間労働に陥り、過労死の発生を促進する危険性が非常に高いと考えているからです。今は年収要件や職種を限定していますが、一旦通ってしまえば、アリの一穴でも堤が崩れることが目に見えています。
　つまり、これまで違法と言われるような定額働かせ放題で長時間労働を完全に合法化し、そのあげくに、過労死をしても自己責任にされる仕組みになっているからです。過労死なのに自己責任とされ、労災認定さえされなくなり、過労死を出した会社は、勝手に働いて勝手に死んだ、会社は責任ないというひどいことがまかり通る社会になっていくことが目に見えているのです。
　私たち家族の会は、毎月のように新しい会員、つまり遺族が入会されています。皆さん、過労死を証明するために大変苦しんでいます。現時点でも、労災認定や賠償の壁はとても高いものがあるのです。
　高度プロフェッショナル制度は、労働時間も使用者に把握義務がなくなるので、過労死しても、過労死の労災認定はほとんど無理になる、賠償も無理になります。そうすると、遺族は、過労死認定されず、労災も受けられず、泣き寝入りし、路頭に迷う遺族がふえることになります。
　このように、高プロ制度になれば、過労死が必ずふえるのに、過労死しても過労死と認められなくなるので、遺族にとっては大変地獄のような生活になります。こんな恐ろしい高プロ、残業代ゼロ制度は絶対に削除してほしいと考えます。
　実際に過労死はふえても、労災申請も認定もされないことで泣き寝入りする人がふえ、数字の上では過労死は減ったという最悪の現象になりかねません。私たちは、過労死の被害者として、命にかかわる危険な働き方の創設を認めることはできません。
　配付資料の三ページを示します。
　そもそも、働き方改革の関連法案は、安倍総理大臣が委員長になり、政府主導で推し進めてきたものです。採決する前に、ぜひ私たち遺族の声を聞いていただきたく思い、このたび、安倍総理大臣へ面談依頼をしました。本日御返答の期日ですが、いまだ安倍総理との面談の返答はいただいていません。
　報道では、強行採決という暴挙も伺っています。先進国日本と言われているその政府の先頭に立っている方が、まさか命にかかわる法案を、丁寧な審議をせず、過労死遺族の声を聞かず、教訓を学ぼうとしない、世論の大半が反対している法案を強行採決するという暴挙はやめてください。
　私は、四年前の五月、この衆議院厚生労働委員会で意見陳述し、過労死防止法を通過させていただきました。六月に、安倍総理も賛成され、一人の反対もなく、全会一致で過労死防止法は成立しました。
　成立に御尽力いただいた超党派の議員さんたちとともにうれし涙を流した感動的なことは今も忘れません。これで過労死はなくしていけると思った瞬間を味わいました。
　まさか、四年後に、国民の命を奪ってしまうような、過労死を促進する法案について参考人意見陳述するとは夢にも想像しませんでした。
　安倍総理には、法案を採決する前に、ぜひ遺族たちの声を聞いていただきたいです。採決する前に会っていただきたいです。国民の命を奪うような高プロ法案は削除してください。
　そして、過労死防止法に逆行する働き方改革関連法案の強行採決は絶対にやめてください。衆議院厚生労働委員会の議員の皆様へ切にお願いを申しまして、私の意見陳述とさせていただきます。
　御清聴ありがとうございました。拍手

○高鳥委員長　ありがとうございました。
　次に、輪島参考人にお願いいたします。

○輪島参考人　ただいま御紹介をいただきました、経団連の輪島でございます。
　本日は、このような機会を頂戴をいたしまして、感謝をしたいというふうに思っております。
　また、お手元には、私どもが毎年発行しております経営労働政策特別委員会報告をお配りをさせていただいております。この中には、働き方改革に関係します記述がたくさん盛り込んでおりますので、御参照いただければ大変ありがたいというふうに思っているところでございます。
　それでは、私からは、働き方改革関連法案に賛成する立場から意見を述べたいというふうに考えております。
　今、ＡＩやビッグデータなどＩＣＴを活用した新たなビジネスの展開や業務プロセスの変革が急速に進み、企業や業界の垣根を越え、大きな変化が起きております。こうした中、今後、働き手の働きがいと企業の競争力の向上をさせていく大変重要な鍵は創造性の発揮にあるというふうに考えているところでございます。
　テクノロジーを活用して従来の働き方を大胆に見直し、高い創造性と専門性を発揮しながら、イノベーションを追求していく働き方へとシフトしていかなければならないというふうに考えています。こうした働き方は、必ずしも時間に応じて成果が得られるものではなく、生み出した成果に応じて評価、処遇することで、働き手の満足度を一層高めることができるというふうに考えております。
　また、時間外労働の上限規制の創設でございますけれども、労使が三六協定を結びさえすればこれまでは青天井に時間外労働が可能であるという現状を見直して、罰則つきで時間外労働を規制する大改正というふうに考えております。中小企業の実態も勘案しながら、労使の合意のもと、まとめた経緯というのがございます。過労死は絶対にあってはならない。過労死を防止し、労働者の命を守るために重要な見直しだというふうに考えているところでございます。
　今回の働き方改革関連法案には、多様な働き手への対応、長時間労働の是正、働く人の能力の発揮に向けた環境整備など、さまざまなものが盛り込まれており、時代に即した改正であるというふうに認識をしております。働き方改革の実現は社会の要請であり、働く人にとってもプラスになるものというふうに考えているところでございます。
　以下では、各法案の内容について具体的に述べてまいりたいと思います。
　まず、雇用対策法の見直しでございます。これにつきましては、国全体として働き方改革を総合的かつ継続的に推進していくという方針が明らかにされているという点において大変重要な改正だというふうに考えているところでございます。
　二番目に、労働基準法の改正でございます。二〇一七年三月十三日、本日お越しの連合の神津会長と経団連の榊原会長の両者で、時間外労働の上限規制等に関する労使合意というのが結ばれております。この労働基準法の改正案につきましては、この労使合意の内容に沿った形であるということで、上限規制を設けた点というのが大変重要だというふうに考えているところでございます。
　具体的には、原則的な上限規制を月四十五時間、年三百六十時間に設定し、企業として原則的に上限におさまるように努力をすること、特別の事情がある場合であっても、休日労働を含め単月百時間未満、二カ月から六カ月の平均八十時間以内、年間七百二十時間以内、月四十五時間を超える月は年六回までという四つの上限規制を罰則つきで設けている。これは労働基準法施行七十年以来の大改正でございまして、効果の高い過重労働防止対策というふうに考えているところでございます。
　また、年五日の年休の時季指定の事業主への義務化、月六十時間を超える法定労働時間外に係る五割以上の割増し賃金率の中小事業主への猶予措置の廃止、これにつきましても盛り込まれておりまして、いずれも、働く人の長時間労働の是正、ワーク・ライフ・バランスの実現に資する改正というふうに考えております。
　あわせて、業務の性質上、従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くない高度の専門職に対して、職務を限定し、本人同意をとった上、通常の労働時間規制ではなく、労使同数の委員で構成する委員会で決めた独自の健康確保措置を適用する高度プロフェッショナル労働制の創設につきましては、創造性を十分発揮できる柔軟な働き方の選択肢をふやすものというふうに考えておりまして、時代の変化に対応した改正というふうに考えております。
　三番目に、労働時間等設定改善法についてでございますが、勤務間インターバル制度の努力義務を創設するということで、政府の各支援と相まって、まずは導入企業がふえるということを目指す、そういうことが期待されるというふうに考えているところでございます。
　安全衛生法とじん肺法の改正でございますけれども、産業医、産業保健機能の強化が盛り込まれております。加えて、医師の面接指導の徹底を図るために、こちらは、管理監督者も含めて、全ての労働者に対して健康確保のための労働時間の把握義務が明記されるということは非常に大きいことだというふうに考えております。
　上限規制の導入に伴いまして、医師の面接指導の対象となり得る時間が省令において百時間から八十時間に引き下げられるということも予定をされておりまして、いずれも働く方の健康確保にプラスになる改正だというふうに考えているところでございます。
　最後に、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の改正についてでございます。
　同一労働同一賃金の目的は、いわゆる非正規の待遇を改善して働き方の選択肢を広げ、誰もが活躍できる社会をつくることにあります。労働力人口が減少する中、企業としても、若年者や女性、高齢者など多様な人材の活躍を促すために、雇用形態の違いによらない均等・均衡待遇を確保していく上で有効というふうに考えているところでございます。
　我が国企業においては、一時点の仕事の内容だけでなく、職務内容、配置変更の範囲などさまざまな要素を総合的に勘案して賃金を決定しております。加えて、我が国の基本給が、職能給、年齢給など複数の賃金項目で構成されている企業も少なくないという現状がございます。ゆえに、正規と非正規との間の待遇差が不合理かどうか判断しにくいという課題がございました。
　今回、不合理性の判断基準を明確にしたこと、また、法律に基づくガイドラインを策定することは、個別企業労使が不合理かどうかの判断をしやすくするものでありまして、均衡規定の実効性が高まるものというふうに評価ができるというふうに考えております。
　あわせて、通常の労働者との間の待遇の相違の内容や理由などを説明するということで、事業主の説明義務が強化をされております。事業主しか持っていない情報のために、労働者が訴えを起こすことができないというようなことを避ける、そういうことを解消することにつながるというふうに期待をされるほか、会社側が説明できない、あるいは説明しにくいということであれば、むしろ社員に納得してもらいやすい賃金制度へ見直しをしていく、そういうきっかけになるのではないかというふうに考えております。
　いずれにいたしましても、正規、非正規間の不合理な待遇差を解消する上で大変重要な改正であり、働く方のプラスになる改正だというふうに考えております。
　最後に、先生方におかれましては、現在企業が大きな変革のときを迎えているということを改めて御理解をいただきまして、今国会におきまして、時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金、高度プロフェッショナル労働制を盛り込んだ働き方改革関連法案の成立をお願いをしたいというふうに考えているところでございます。
　私からは以上でございます。ありがとうございました。拍手

○高鳥委員長　ありがとうございました。
　次に、岩橋参考人にお願いいたします。

○岩橋参考人　全国労働組合総連合、全労連の副議長で、働くもののいのちと健康を守る全国センターの事務局長をさせていただいております、岩橋です。
　委員の皆さんに、本日私が意見陳述する意見陳述書を配らせていただいております。それを読み上げて、意見陳述を申し上げたいと思います。
　まず、雇用対策法の改正案についてであります。
　雇用対策法は、言うまでもなく、日本国憲法第二十七条一項の国民の勤労権に基づく、その実効性を確保する法律であり、職業安定法とともに日本の雇用関係法令の基本となる法律であります。今回、法律名を変更して、働き方改革を推進していく基本法と位置づけるというふうにされています。
　まず、目的条文である第一条において、「雇用に関し」を「労働に関し」に変更し、労働生産性の向上等を促進してを挿入しておられます。雇用、雇われるから、労働、働くへの変更は、明らかに、いわゆる雇用されない働き方の普及を意識してのことだと思われます。労働基準法などの労働者保護法や労働保険、社会保険も適用されないフリーランスと呼ばれている個人事業主や請負、委託で働く労働者扱いされない労働者をふやそうという意図が感じられ、労働者の雇用安定を図ることとは相入れないというふうに思います。
　労働生産性の向上については、労働生産性は、労働強化をすれば向上するものであります。労働生産性の向上を促進することが労働施策の基本に置かれたら、労働者の労働や生活よりも企業のもうけを優先することにつながってしまうのではないでしょうか。雇用対策法が、労働者の安定した雇用を確保することが目的の法律から、経済政策、企業のもうけを優先し推進する法律に変質してしまうのではないかと危惧しているところであります。
　また、国の施策に「多様な就業形態の普及」を追加されておりますが、労働者は、パート、アルバイト、派遣などの不安定な雇用や多様な就業形態を求めてはおりません。多様な就業形態という名で使用者にとって思うとおりの働き方にしたいと考えているのは使用者の方だと思います。労働者は安定した働きがいのある人間らしい雇用を求めています。雇用対策法でうたわれている「完全雇用の達成」を一層重視していただきたいと思います。
　全体として、雇用対策法を改正することによって、日本の労働法全体を、国民の勤労の権利を保障する法律から、企業のための労働施策を総合的に推進する法律に変え、社会施策としての労働政策から経済政策としての労働政策に大転換しているように思われてなりません。
　次に、今回提案されているいわゆる高度プロフェッショナル制度は、現行労働基準法が定める労働時間規制を年次有給規定を除き全面適用とする制度であります。これまでの変形労働時間制、みなし裁量制、適用除外とは全く異質の制度であります。
　裁量労働制は業務の遂行を労働者の裁量に任せなければならない、管理監督者は経営者と一体的な立場で労働時間法制による保護が基本的に必要とされない者という限定があるのに対し、高度プロフェッショナル制度にはそうした限定が全くありません。今回提案されている健康確保措置、一年間を通じて百四日かつ四週間を通じて四日以上の休日と五日の年休付与、健康診断の実施などをとれば、年三百六十五日の残り二百五十六日、使用者の指揮命令による無限定の長時間が可能となる制度であります。
　私たち労働者は、私たちの生きている資本主義社会においては、使用者に時間決めで労働力を売り、その対価として賃金を得て生活をしているわけですが、この時間決めということがなくなれば、奴隷労働と全く変わりがなくなってしまいます。今回提案されている高度プロフェッショナル制度は、その名称と大きく違い、現代の奴隷制度と言わざるを得ない制度であります。
　加藤厚生労働大臣は、無制限の長時間労働が可能となる指摘に対し、そのような働き方は想定をしていないと答弁をされています。
　しかし、日本の労働者の働き方の現実はどうでしょうか。ブラック企業、ブラックバイト、過労死、過労自死、長時間過密労働の蔓延、メンタルヘルス不全や、パワハラ、セクハラなどハラスメントが頻発をする大変深刻なひどい状況にあります。こうした状況のもとで高度プロフェッショナル制度が創設をされたら、一層ひどい事態になることは想像にかたくありません。
　労働時間法制は、労働者にとっては働き方の問題でありますが、使用者にとっては使用する労働者の働かせ方の問題であります。どこまで労働者を働かせることが法的に可能なのかという問題であります。
　事実、坑内労働は一日につき二時間を超えてはならないと定められていますが、トンネル採掘の現場では、一日十時間まで労働者を働かせてもいいんだと解釈され、運用されているところであります。
　高度プロフェッショナル制度が創設をされたら、対象労働者を年百九日休ませれば、あとは自由に働かせることができるということになると思われます。高度専門業務として業務が限定され、平均年間給与が三倍以上と、比較的高い所得保障があっても、そうした労働者が過労死、過労自死してもよいということには絶対になりません。
　派遣労働をめぐるこの間の推移を見れば、年収要件は必ず引き下げられ、対象業務は拡大されていくと思わざるを得ません。過労死、過労自死の頻発が予想される現代の奴隷制度とも言える高度プロフェッショナル制度の創設は、絶対にやめていただくことを強く要望するものであります。
　時間外労働の上限規制についてであります。
　安倍首相は、今回の働き方改革に当たって、長時間労働を是正すると強調され、電通で過労自死をされた高橋まつりさんのお母さんにお会いされ、二度と悲劇は繰り返さない、過労死、過労自死を一掃すると約束をされました。問題は、今回提案されている時間外労働の上限規制案でそのことが実現するかどうかであります。
　皆さんも御存じのとおり、厚生労働省は、脳・心臓疾患の労災認定における労働時間数の業務起因性の判断基準を明示しています。つまり、過労死につながる脳・心臓疾患は、残業時間が月四十五時間を超えると発生する危険が生じ、それを超えれば超えるほどその危険性が強まるということであります。そうであるならば、月四十五時間を超える時間外労働は禁止すべきではないでしょうか。
　ところが、今回の案では、労使が合意をすれば、月百時間未満、二カ月から六カ月で八十時間以内の時間外労働が年六回まで認められています。これで過労死、過労自死を一掃することはできません。長時間過密労働はなくならず、悲劇が繰り返されることになってしまいます。
　月百時間、二カ月から六カ月で八十時間という上限は、過労死を始めとする脳・心臓疾患の労災認定基準そのものであり、そうした、人が死ぬかもしれない、殺されるかもしれないという基準を法制化をすることが、近代法治国家、民主主義国家で果たして許されるのでしょうか。私は、絶対に許されないと考えているところであります。
　月百時間未満、二カ月から六カ月で八十時間以内まで労働者を働かせることができるとすることは、立法その他国政の上で最大の尊重を必要とされている生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利を著しく侵害し、健康で文化的な最低限度の生活を営むことができなくなるということであり、私は、日本国憲法に違反する違憲立法でないかと思うところであります。
　私は、働くもののいのちと健康を守る全国センターの事務局長をさせていただいていますので、時間外労働の労働者の命と健康に与える影響について付言させていただきます。
　まず、労働者の命と健康の捉え方について、やはり、労働は労働力の消費であり、生活は労働力の再生産であります。労働者の命と健康は、労働と生活の両面で全面的に捉えることが必要です。
　研究によれば、労働に関する時間が十・五時間以下なら、つまり通勤時間と残業時間が一・五時間、労働時間が八時間以内なら、帰宅後の食事や入浴、睡眠に影響を与えないが、これを超えると、まず趣味や娯楽の時間が削られ、次に新聞、読書や勉強の時間が、そして食事や入浴、最後に睡眠時間が削られるとなっています。だんだん、労働時間が長くなるほど非文化的な生活になるわけであります。
　時間外労働四十五時間、八十時間、百時間の持つ意味については、見ていただきたいと思いますが、月四十五時間で、八時に出勤して八時に帰る、生活時間と労働時間が一緒だということになります。月八十時間では、八時に出勤して十時帰宅、睡眠時間が六時間しかとれない。月百時間では、十一時帰宅で睡眠時間が五時間で、一カ月で脳・心臓疾患を起こすという基準であります。
　時間も来ているようですから、もう一つだけ申し上げたいと思います。
　安倍首相の、二度と悲劇は繰り返さない、過労死、過労自死を一掃するという言明を実現するためにも、時間外労働の上限は月四十五時間、年三百六十時間とし、特例や適用除外は一切設けないよう、心からお願いをします。
　大阪・泉南アスベスト訴訟において、最高裁は、厚生労働省がアスベストの規制を怠ったことに対して、国は、労働者の生命、健康被害を防止するために、できる限り速やかに、技術の進歩や最新の医学的知見に適合したものに改正すべく、適時かつ適切に規制権限を行使しなければならないと判じました。この判旨は、引き続く建設アスベスト訴訟にも基本的には引き継がれています。
　私は、この見地は、アスベストの規制だけではなく、過労死や過労自死をなくすための労働時間の上限規制に当たっても当然貫かれるべきだと考えています。すなわち、過労死、過労自死につながる脳・心臓疾患を生じさせる危険がある月四十五時間以上の時間外労働を規制しない現状は、国の労働者の生命、健康被害を防止するための規制権限の不行使に当たり、違法状態ではないかと考えているところであります。
　あとのところは読んでいただいて、以上で意見陳述を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。拍手

○高鳥委員長　ありがとうございました。
　次に、小黒参考人にお願いいたします。

○小黒参考人　法政大学で教授をしています小黒と申します。
　本日は、貴重な意見陳述の機会をいただきまして、ありがとうございます。
　労働市場は非常に複雑で、各個人個人の要望、それから企業側が用意するオプション、こういった多様性が重要であるということに変わりはないところでございます。基本的には、労使間の交渉に委ねるべきであると思いますけれども、時には市場の失敗がございますので、そこについて是正していくということも重要ではないかと思います。
　その観点で、過重労働について、先ほども幾つかお話がございましたけれども、その観点だけではなく、特に生産性の観点からも労働時間のあり方が重要であることを少しお話しさせていただきたいと思います。
　お手元の方に資料をお配りさせていただきますので、そちらの方を見ていただければと思います。
　まず、少し学術的な話になりますけれども、今、日本を含む先進国では、一九九〇年代以降、ＩＣＴの技術革新やグローバル化、こういったものが進んでおります。先ほど山田先生からも知識集約型の経済に移行していると。そういった中で、高スキルを要する高賃金の職種とか、あるいは労働集約型の低スキルで低賃金の職種が増加するというような現象が起こっております。その一方で、中間の職種が減少するという傾向も長期的に進んでおります。雇用の二極化や賃金の二極化、いわゆる労働市場の二極化が進行しているという指摘もございます。
　当初、この二極化につきましては、まず初めにグローバル化仮説、いわゆるグローバル化で貿易の自由化が進み、未熟練の労働需要が減少するという中で賃金の二極化が起こっているというような話もございますが、第二に、スキル偏向型技術進歩仮説というのもございます。これは、ありていに言えば、高いスキルを持った方々に需要が集中するという中で賃金の格差が発生するというものです。それから、低学歴層がふえているんじゃないかとか、あるいは労働組合の組織率が低下しているんじゃないか、あるいは最低賃金が下落しているんじゃないかというような仮説がございます。
　ですけれども、いろいろ学術的な、日米、欧米も含めて先行研究を見ていますと、一番目のグローバル化仮説とスキル偏向型技術進歩仮説が有力であって、特にスキル偏向型技術進歩仮説が最近の主流になっているということでございます。
　資料をおめくりいただきまして、他方、一九九〇年代以降、先進諸国の年間労働時間は低下傾向にございます。ＯＥＣＤデータによりますと、二〇一五年における日本の労働時間は年間大体一千七百時間を超えております。他方で、スウェーデンは一千六百十二時間、フランスは一千四百八十二時間、ドイツは一千三百七十一時間ということで、日本は突出しているという状況でございます。
　それにもかかわらず、労働時間一時間当たりのＧＤＰ、これは二〇一〇年基準でございますけれども、二〇一四年において、スウェーデンが五十四・四ドル、フランスが六十ドル、ドイツが五十八ドルという中で、日本は三十九ドルしかないという状況です。この原因は一体何かということを我々は少し考えてみる必要があるのではないかというふうに思います。先進国の多くでは、労働時間が少ないほど単位時間当たりの生産性を高めることができているということです。
　実際、現在起こっている経済の状況としましては、ＩＣＴの技術革新などに伴いまして、アップルやアマゾン、それからグーグルといった革新的な企業が生まれている。それらは基本的には労働集約的というよりは知識集約的な産業です。柔軟な発想で大きく企業のかじをとって戦略を打っていく。そして、アイフォンのような製品を生み出していくというようなことで、柔軟な発想や革新的なアイデアが求められるような状況になっております。そのような発想やアイデアを生み出すためには、非常に時間的なゆとりも重要になってくる。特に、今政府が進めております、人工知能やビッグデータそれからＩｏＴ、こういった第四次産業革命が進展していけば、その傾向はますます強くなっていくということであろうと思います。
　次に、資料をおめくりいただきますと、今申し上げたエビデンスとして、横軸に年間平均の労働時間、縦軸に生産性として一人当たりＧＤＰを労働時間で割ったものをプロットしております。これは時間的な中で生産性が当然上がっていく部分があるんですけれども、そうしますと見せかけの相関になりますので、各年度ごとにアメリカ、日本、ドイツといろいろな国々の平均をとりまして、一人当たりＧＤＰの労働時間でランキングしたものを縦軸にしているという状況です。これを見ていただきますと、労働時間が低い方が生産性が高くなっているということです。
　こういう見方をしますと、一見、労働時間を下げていけば経済のＧＤＰは下がっていくように思いますけれども、これに労働時間を掛けたものが一人当たりＧＤＰになります。それが次の資料になります。
　見ていただければわかりますように、山形になっておりまして、これを見ますと、大体、ドイツと同じような時間、一千三百六十時間ぐらいが一人当たりＧＤＰが最も高くなるような状況になってございます。日本の労働時間は一千七百時間でありますから、これは年間で三百四十時間の減少に相当します。一日の労働時間が八時間の場合、三百四十時間というのは四十二日ぐらいの労働に相当し、週休三日制が実現できるような労働時間になります。
　したがいまして、政府が今進めております労働時間のいろいろな規制、こういったものが進んでいけば、子育てや介護などを含む仕事の両立の調和、すなわちワーク・ライフ・バランスの実現も容易になっていくというふうに考えてございます。
　最後に、法案全体の中身について、私の賛否の立場を明らかにさせていただきたいと思います。基本的には、まだ改革すべきところはたくさんあるところでございますけれども、内容についてはおおむね賛成でございます。
　ただ、幾つか今後重要になってくるものとしましては、やはり労働者のパワーを強めるということが必要になってくると思います。他方で、やはりオプションも重要で、今回の法案には盛り込まれませんでしたけれども、裁量労働制、そういったものも入れていくということも重要であろうと思います。特に、その中で、今、高度プロフェッショナルの問題についていろいろ問題になっているところでございますが、これが適用されるのは数％であり、全体の労働者のごく一部にすぎないということであろうと思います。
　先ほどの申し上げましたオプションという意味では、昨今の与党と維新との修正合意に基づきまして、個人の申請で対象外になるというような状況になっているということでございますので、そういう意味では、オプションの提示ということ、それから労働者のパワーを強めるということでは十分な対応ができているんじゃないかというふうに考えてございます。
　最後に、労働市場改革というのは、日本経済が直面している課題の一つでございますが、やはり一番重要なのは、今日本は低価格高品質を競う経済になってございますけれども、高付加価値で利益率が高い、そういったものを競うような経済に転換していくということが重要であろうと思います。
　そういう意味では、ビッグデータとか人工知能とかＩｏＴ、こういった第四次産業革命について今政府が取り組んでいるということは承知してございますが、ぜひ成長戦略の方についても力を入れていただければと思います。
　短い時間で恐縮でございましたけれども、御清聴ありがとうございました。拍手

○高鳥委員長　ありがとうございました。
　以上で参考人の方々の御意見の開陳は終わりました。
　　　　—————————————

○高鳥委員長　これより参考人に対する質疑に入ります。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。山田美樹君。

○山田（美）委員　自由民主党の山田美樹でございます。
　参考人の方々におかれましては、御多忙の中、国会にお越しくださり、貴重な御意見を賜りましたこと、心から御礼を申し上げます。
　私からは、最初に、今回の法改正について山田久参考人から御評価を伺った上で、企業における取組について輪島忍参考人に御質問を申し上げます。
　私は、議員になる前、伝統的な日本の大組織とアメリカの経営コンサルティング会社、フランスの事業会社の日本支社、三つの職場で、それぞれ、年功序列型賃金で残業手当が支払われる働き方と、今回の高度プロフェッショナル制度に近い働き方、そして、管理職として労働時間規制が適用されない管理監督者の立場を経験しました。
　今回の法案審議の中で、高プロないし裁量労働制は、長時間労働がふえて過労死につながるという議論がありますが、私自身の実体験からしますと、高プロみたいな職場も残業手当が支払われる職場も、どちらもやはり長時間、仕事はきつかったというのが実感です。残業手当の職場でも、極限まで働いて体を壊してしまう方はいらっしゃいました。残業手当が満額ついていたわけではないという話もよく耳にします。
　日本人の残業体質は、世界的に見ても異常だと言われます。日本のサラリーマンの多くが、残業するのは当たり前、先輩より先には帰れないという経験をお持ちだと思います。個々人のモラルにもよりますが、残業手当で稼ぐという人も全くいないとは言えません。そうした意味でも、今回の法改正で厳しい残業規制を設ける意義は非常に大きいと思います。
　他方、高プロに該当するような専門性の高い職業は、仕事の性質上、たとえ長時間働こうが、成果が出なければクライアントから評価されない、次の仕事をもらえない厳しい世界です。コンサルティング会社では、日中は騒がしいから朝の六時に出勤して、夜はなるべく自宅で働くスタイルの人も多かったです。時間で管理されて、定時出社、定時退社、つき合い残業を求められたら逆にしんどい、自分のペースで仕事に集中させてほしいと考えるのはプロフェッショナルにとっては合理的な発想です。
　今回の法改正は、こうした高プロの本来の趣旨、目的をきちんと実現できるような内容となっているでしょうか。制度の悪用を防ぐための十分な対応策は盛り込まれているでしょうか、山田参考人にお伺いします。

○山田参考人　ありがとうございます。
　まず、今回の働き方改革の大きな意義というのは、もう既に御説明させていただきましたように、働く人たちが多様になるということ、それと、産業構造が大きく変わる、かつ、山田先生の御指摘にもありますように、日本のやはり長時間労働というのが当たり前になっているこの状況を変えていく。
　それには、法規制も極めて重要ですけれども、同時に、さまざまな形で、教育のあり方あるいはビジネスのあり方、そういうものを全体で変えていかないとだめだ。そういう意味では、繰り返しになりますけれども、今回が出発点であって、継続的にやっていくことが何よりも重要かと思います。
　その中で、御質問の高度プロフェッショナル制度が適正になっているかという御質問でございますけれども、今回のこの制度、先ほど山田先生の御説明にもあったように、実態的にこれに近いような働き方をしている人たちもいるということかと思います。そういう人たちの状況を、しっかりした制度の枠組みで担保していくということはこれは必要なのではないか。そのオプションをふやしていくということでは、私はこれは基本的には妥当なものだと考えております。
　ただ、問題はやはり、これを、まさに本来の意味で適用されるべき人だけにしっかり適用できるのかという問題、それと、もう一つは、健康管理措置というところが、やはり日本社会というのはどうしても長時間労働になりやすいというところがありますので、そういう意味では、やや、健康管理措置に関しましては、欧米に比しても劣らないような制度をつくるということが大事かと思います。
　その観点からいいますと、今回の制度を見ますと、年収がやはりかなり高い人に限定になっている。それから、限定列挙方式で、具体的に、例えばコンサルタントであったり金融ディーラーであったり、事実上、恐らく普通に考えれば、労働市場が一定程度あり、非常に労働時間と成果の関連が薄いものになっておりますので、そうしたら、これは一般論として妥当だと考えております。
　ただ、少し気になるのは、自主性といったときに、仕事の進め方というのは自主性が基本的にはあると思うんですけれども、仕事の量に関して、ケースによっては、少しそこが劣るというケースが入る可能性が私は否定できないんじゃないか。
　そういう意味では、そこに対してのやはりブレーキをかけておくという、そこの追加的な措置が必要ではないかなと思います。そもそも、健康管理措置というのは、本当に全て自由で労働者が選べるのであればほとんど最低限でいいわけですけれども、そこが少し劣るようになりますとそれなりのものが必要になってくる。
　原則論としては、やはりこれは、本来、そもそも限定的なものですので、これでいいと思うんですけれども、中にはそういうケースが出てくるという可能性を考えたときには、やはり、今回の制度にありますように、労使委員会がしっかりこれをチェックしていく。
　ただ、少し気になるのは、日本のこれまでにおいては、この労使委員会のようなものがこれまでつくられてきましても必ずしも十分に機能されていないという現実もありますので、そこは別に、これはマニュアルなのか、あるいはそれ以上のものかも含めてですけれども、何か自主性が本当にあるかというもののチェックリストのようなものを別のところでつくっていって、それが低いものであるというふうに判断されるのであれば、例えばインターバル規制のような、一定程度厳し目のものもそこにひもづけていくというふうな、一定のルールを行政のところで準備しておくということがやはり必要なのではないかなと。
　繰り返しますけれども、基本的には、大枠はこれが妥当だと思いますけれども、悪用というんですか、されないような形のしっかりした措置ということで、特に仕事量の自主性に対してのチェックしていくような仕組みを別途しっかり整備していくということが重要なんじゃないか、そういうふうに考えております。

○山田（美）委員　具体的な対応策までお示しくださり、ありがとうございます。
　次に、経営者側の取組について輪島参考人にお伺いします。
　本法案では、さきに述べました高プロ以外にも、罰則つきの時間外労働の上限規制の導入、それから、同一労働同一賃金の実現といった内容が含まれていますが、おのおのの企業の現場で新制度を導入し正しく運用していくためには、社会保険労務士の方々による支援が不可欠だと考えています。
　社労士の方々は、社労士法第一条に、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。」とありますとおり、中立公正な立場に立って経営者と労働者の双方を支援する労務管理の専門家であって、何よりも、現場に近く、一企業、一業界の枠を超えてさまざまな事例やノウハウを蓄積されているという強みがあります。学校教育においても、就職前の若い世代への社会保険や働くルールの研修に力を入れていただいています。
　輪島参考人にお伺いしますが、企業における労務管理や働き方改革支援において社労士の方々に御活躍いただいている先進的な取組があれば、ぜひ御紹介ください。また、今回の法改正を含め、労働環境の改革を進めていく上で社労士の方々に寄せる今後の活躍への期待をお話しいただけますでしょうか。

○輪島参考人　御質問ありがとうございます。
　社会保険労務士、働き方改革について大変ノウハウを蓄積をされているというふうに考えておりまして、中小企業の実態に精通をされている面もございますので、地元に根差した活動ということに大変期待をしているというところでございます。
　幾つかお話を伺った経験談ということでございますけれども、実際のお話では、例えば建設業など長時間労働が問題となっている企業に対して現場の従業員が話し合う場を設けること、そういうことで課題とか原因を発見をして対策を講じていく、高い業務改善が実施されるように働きかけていただいている。
　中小企業では、長時間労働になる原因として、やはり人手不足ということが大変大きいわけでございまして、企業にとって必要な人材の絞り込みそれから採用の仕方、そういうアドバイスをいただいているというふうに考えております。企業のイメージの向上のためにたくさんサポートいただいているというふうに思っております。
　それから、三六協定の問題がございまして、三六協定自体を知らないというような企業も実際には多いというふうに聞いております。経営者、担当者レベルに労働法の基本的な考え方、理念について御指導いただく。
　それから、最近は勤務間インターバル制度についての助成金が出ておりまして、そういうようなことを活用するというようなことも経営者に啓発をしていただいて、申請の手続それから指導助言などをいただいているというふうに聞いております。各企業の一つ一つの課題に対して細やかな対応をしていただいているというふうに聞いているところでございます。
　また、経団連には各都道府県ごとに地方別経営者団体というのがございますけれども、この経営者協会は、独自のセミナーといいますか、そういうようなところを開催をしておりますけれども、社会保険労務士の先生をお招きをいたしまして、例えば働き方改革セミナーであるとか、そういうようなことで銘打って、単に法律の改正の内容を紹介することではなく、実際にどういうふうにして実務の対応をしていくのかというようなことを御解説をいただいて、好評を得ているというふうに聞いているところでございます。
　地元に根差して業務の改善をサポートしていただくというようなことで、社会保険労務士の皆様には今後もますます大きな期待をしているというところでございます。
　私からは以上でございます。

○山田（美）委員　ありがとうございます。
　ぜひ、今後ますます社労士の方々がいろいろな場面で活躍していただければと願っております。
　続いて、働き方改革と人事給与システムとの関係について輪島参考人にお伺いします。
　時間で管理されない柔軟な働き方を進めていくためには、これまでの年功序列型の人事給与システムを改め、能力や成果に応じた人事給与制度へと変えていくことが不可欠です。
　裁量労働制や高度プロフェッショナル制度では、頑張ってもお給料がふえないのではないか、基本給で頭打ちなのではないかと懸念を持たれる方も多いのではないかと思います。
　頑張ったかどうかは時間ではなく成果で判断され、頑張った分のプラスの報酬は残業手当ではなく賞与、ボーナス等で支給される仕組みをつくらなければ、結局は、企業が支払う給与総額が減って、働く側は損をするだけです。頑張った人が報われる制度でなければ生産性向上にはつながりません。
　いわゆる賞与、ボーナスは、多くの企業で月給の何カ月分というふうに相場が決まっておりますけれども、社員個々人の努力や成果に応じて大胆にめり張りをつけていくことも必要です。そのためには、職場における業績評価が中立公平に、客観的に行われることが大前提です。
　現実の職場ではなかなか難しい取組ですが、働き方の多様化に見合った人事給与制度の導入に成功している企業はありますでしょうか。また、産業界全体として、将来、どのような人事給与制度が理想だと考えているか、輪島参考人にお伺いします。

○輪島参考人　ありがとうございます。
　処遇制度の納得性を高めるということで、先生の御指摘、大変重要だというふうに思っております。年功序列型の人事給与制度をそういうことで改めていくというようなことがポイントではないかなというふうに思っております。
　賞与の関係でございますけれども、ある電機メーカーでは、各部門のトップの判断で、部門の業績と個人の業績を、目標度に応じて一円単位で支給額を決めるというような取組をしているというような事例も伺っているところでございます。
　また、初任給では、学歴別に一応同額にするというようなことが一般的ではありますけれども、ある情報セキュリティー会社では、学歴初任給を廃止をして、例えば、ＩＴ競技会で成績が優秀であった人だとか、グローバルでの活躍が期待できる人というような方には、能力や専門性に応じて初任給を増額をしているというような事例も聞いております。
　また、アパレル業界では、年齢にかかわらず売上げの一〇％を年収とするというような仕組みを取り入れてインセンティブを与えているというようなことを、個別の企業では事例として伺っているというところでございます。
　また、本日お配りをしております経労委報告でございますけれども、こちらの六十一ページをごらんをいただければと思います。
　右側の（二）柔軟な働き方の実現ということで、企業では、サービス経済化やＩＣＴの進展等による業務の複雑化、高度化により、高い専門性と創造性が求められる業務がふえている、こうした業務に従事する労働者の働き方は、必ずしも時間に比例して成果が得られるものではなく、生み出した成果に基づき公正に評価、処遇することが労働者の満足度を一層高めることというふうに記述をしております。
　また、六十三ページの右側の一番上の段落でございますが、企業は、働き方改革を長時間労働の是正だけで終わらせてはならない、社員の働きがいや能力を最大限に高める働き方改革と、自社の競争力を高める生産性の向上、その成果を反映する処遇改善を三位一体のものとして、企業労使が知恵を出し合い、緩むことなく取り組んでいかなければならないというふうにしているところでございます。
　また、育児や介護でございますけれども、そういった事情を抱えた専門職などに対して、時間の長さではなくて仕事の成果で評価する視点というのもこれからますます重要なのではないかというふうに思っておりまして、全ての社員が活躍できる環境をつくっていくという意味で、処遇制度、人事給与制度の見直しというのは必要ではないかなというふうに思っております。
　今後、企業の取組において、自社に合った仕組みを労使で模索していくということが大切だというふうに考えているところでございます。
　私からは以上でございます。

○山田（美）委員　ありがとうございます。
　時間が迫ってまいりましたが、最後に一つだけ、多様な働き方の将来像について、山田参考人と輪島参考人の御両人にお伺いしたいと思います。
　時間にとらわれない柔軟な働き方が可能になれば、例えば、会社に勤めるお母さんが、お子さんのお迎えの時間まであと一時間がどうしてもやりくりできない、頼める人がいない、そのために正社員を諦めざるを得ないといったことがなくなります。女性も男性も、高齢者も若者も、障害や難病のある方も、全ての方が活躍できる道が開かれます。
　一方で、日本社会がこれから迎える深刻な人手不足に対応するために、一人一人の能力をフル活用するための方策として、テレワークのさらなる推進ですとか、兼業、副業の可能性も議論になっていますが、個々人がそれぞれ自分に合ったスタイルで働くには、仕事を成果で評価するのはもちろん、職場の中で不公平感、不平等感が生じないように、自由と規律のバランスをどのように図っていくか、現場で積極的に試行錯誤を行って、経験を積み上げていく必要があるかと思います。
　多様な働き方の目指すべき姿について山田参考人にお伺いするとともに、産業界のこれからの取組について輪島参考人にお伺いします。

○山田参考人　雇用社会の将来のあり方ということでいきますと、やはり日本の場合はこれまで、就社型というんですかね、一企業の中で基本的にやっていく、こういう働き方が基本でありました。
　これ自身は、私、特に若いときにおいては極めて重要な働き方ではありますけれども、それに比べて、プロフェッショナル型の、どちらかというと欧米型の働き方も、そこと連続する形でうまい転換をしていく、そういう意味では、幾つかのやはり働き方が選択できるような、そういう状況をつくっていくということが極めて重要かと思います。
　そこでやはり大事になってくるのは、今回の働き方改革で二つの大きな両輪になっております、労働時間を基本的には短くしていってめり張りをつけて働くということ。それから、異なる働き方、異なる属性の間で公平に処遇していくという、ここの大原則。
　それプラス、やはり重要なのは、教育のインフラですね。ここの部分が、企業内はとても大事なんですけれども、同時に、教育界、あるいは欧米のように組合であったり、あるいは産業界が協力しながら、実務的な能力を企業を外れても育成できるような、そういうふうなやはりインフラをしっかり整備していくことが大事になってくる。
　もう一つ申し上げたいのは、やはり、労使の自主的な決定ということを、しっかりそこを強化していく。
　もう繰り返しませんけれども、そのために幾つかの施策というのが大事なんですけれども、それによって、労使関係がいいからこそ生産性も上がりますし、いわばお互いに学ぶというふうなカルチャーが出てくるということで、そこの、緊張関係ながら、やはりお互いに切磋琢磨していく、そういう労使関係、いい労使関係を改めてつくり出していく、そこも極めて重要な論点じゃないかなと思います。
　ありがとうございます。

○輪島参考人　ありがとうございます。
　事例ということで、また経労委報告で恐縮でございますけれども、五十二ページをごらんをいただければと思います。こちらにテレワークの御紹介をしております。四行目でありますけれども、「「テレワーク」は、多様な人材に対して時間や場所にとらわれない柔軟な働き方・環境を提供することで、その持てる能力の発揮やワーク・ライフ・バランスの推進に資するもの」というふうに御紹介をしております。
　また、五十ページ、ちょっと前に戻っていただきますと、図表の１—19というのがございます。「法定を上回る両立支援制度の整備状況」ということで、介護のさまざまな事情を抱える方に、短時間勤務やフレックスタイム制度というようなことを二つ以上導入をしている制度ということで御紹介をしている、選択的な措置としてこういうようなものを導入をしているということで、さまざまな企業の取組があるのではないかなというふうに考えております。
　私どもとしましては、テレワークやこういう制度を更に会員企業に周知をしていきたいというふうに考えているところでございます。
　以上でございます。

○山田（美）委員　以上で質問を終わります。ありがとうございました。

○高鳥委員長　次に、長谷川嘉一君。

○長谷川委員　それでは、二十分という限られた時間ではございますが、御質問をさせていただきます。
　最初に、六名の参考人の皆様方には、それぞれのお立場で先ほど貴重な御提言、御説明、また資料をいただきました。本当にありがとうございます。我々もこれからの活動に十分に生かしてまいりたいというふうに思っております。
　きょうは、時間的な制約もございますので、二名の参考人に絞らせていただいて御質問をさせていただきたいと思います。
　まずは、神津参考人と家族の会代表世話人の寺西参考人にお願いを申し上げたいと思います。
　まず、高度プロフェッショナル制度について、先ほど比較的明確なお答えをいただきましたので、私も心強く感じた次第でございます。
　この問題については、この委員会で大変な議論を重ねてまいりました。重ねれば重ねるほど、この制度の問題点が浮き彫りになってきているということであります。
　そういった中では、まず、過労死がふえるおそれがある、また、休息や休日、深夜労働の割増し規定が除外されるだけではなく、長時間労働しても割増し賃金は、いわゆる残業代はゼロということでありまして、使用者が長時間労働を強いることが予測されるというのではないかというふうに思っております。
　また、現行の制度、プロフェッショナル制度を入れなくても、時間ではなく成果で評価される制度の導入は可能であるのではないかというふうに思っております。実際に多くの職場では既にこれが導入され、したがって、時間ではなく成果で評価される働き方の実現のために、労働時間の規制を外す必要は私はないと考えております。
　また、一旦制度が導入されれば、現在は数％の高額の報酬を得た方ではありますが、この対象労働者の年収要件が引き下げられる可能性は否定できません。そういった観点からも、この導入には極めて問題があるというふうに思っております。
　また、もう一点でありますが、労働者の同意が前提条件でありますけれども、七五％の労働者はいわゆる中小零細企業に勤めている、極めて個人的な関係も含めているわけでありますから、労使の力関係からして、この同意を拒否することは大変難しいという問題も御指摘をさせていただきたいと思います。
　この点について、それぞれのお立場で、神津参考人と寺西参考人の御見解をお聞かせいただきたいと思います。

○神津参考人　ありがとうございます。
　幾つか申し述べたいと思うんですが、高度プロフェッショナル制度、成果に重きを置いた制度のたてつけだというふうに伺うんですけれども、私は、労使関係がしっかりしているところにおいては、とっくのとうに、成果に重きを置いたそういった制度体系というものはかなりのところでつくってきていますので、そこに持ってきてこういう労働規制を全部取っ払うという法改正が必要とは思えません。
　一方で、さっき発言した中で申し上げましたけれども、世の中の八割以上が、集団的労使関係、労働組合という傘に守られていない人たちなわけです。そういった人たちに、これは労働組合があろうとなかろうと全てに適用されるという、これは国の法律でありますから、その人たちにおいて労働基準が取っ払われるということの危険性をどう考えるのか、やはりそのことを直視していただく必要があるというふうに思います。
　これも、先ほどの発言の中で申し述べましたけれども、いろいろな制度において、過半数代表をきちっと選びなさいということになっているんですけれども、調査をした中においてもおよそ四割の企業がその辺をいいかげんにやっているということでありますので、制度としてそこはそういう従業員の声を聞くんだということになっていても、やはり有名無実化してしまっているんじゃないのかということがあります。そのことを申し上げておきたいと思います。
　それから、年収要件、これが拡大してしまうんじゃないか、私どももその懸念は当然のことながら持ちます。これまでの労働保護、労働者保護のいろいろなルールにおいても、当初、まあこの程度だからというふうに入れられたものが実際には拡大されてしまったケースというのは多々ありますので、そこのところは非常に懸念を持ちます。
　これは、国会審議の中でどういった議論になっているのか、私も全てカバーできていませんので詳しくは承知しませんけれども、本当にいい制度であれば、拡大するということについて憂慮をするような意見、声もないんでしょうけれども、御承知のように、国民各層からとりわけこの内容について大変懸念がある、悪いイメージがあるんで、この国会での法案成立に対して非常に否定的な見方がふえてしまっているわけですよ。
　それはやはり、国民各層がこの高度プロフェッショナル制度において非常に危険性があるんじゃないかというふうに思っているから、したがって、その範囲が広がってしまうんじゃないのか、こういう懸念を抱いているからにほかならないと思います。
　これが本当にいい制度であれば、与党の皆さん方も堂々と、こういう形で順次拡大していくというのは、胸を張っておっしゃっていただければいいと思うんですけれども、なかなかそういうふうには見られていないのではないのかなというふうに率直に思うところであります。
　以上です。

○寺西参考人　質問ありがとうございます。
　私の資料の十ページ、十一ページに、取材を受けまして、私たちの意向を伝えていただいているところでありますが、先ほども発言の中で触れさせていただきましたが、やはり、労働者と使用者の力関係というのは今歴然とあります。
　さらに、中小企業は九九％と言われています。大企業であっても、また日本を代表する、世界に進出している企業であっても、やはり労働基準法や現行法が守られていないというのが実情であります。
　過労死を発生するところは、そうした、本来、法律遵守をしなければならないことが全く守られていない職場で発生しているのが実情であります。そうした法律が、守らなくても大きな罰則にはならない、有罪になったとしても、まあ数十万の罰金やその程度で済んでしまう。
　そうしたところで、なかなか労働行政に職場の劣悪なことが伝わっていないということがあって、臨検監督やそうしたものも徹底されていないというのが、今の労働行政また働く社会の実情だと思っています。
　そういう中で、更に長時間労働を助長する制度を、法案として通ってしまえば、また更にそうした働く人にとっては不利なことが濫用され、そして、該当しない職種にあっても、また拡大解釈で、本人の同意やそうした自由意思ということが盛り込まれていたとしても、やはりそこで、その会社に一旦入ってしまえば、上司の命令また会社の方針、そうしたものを突きつけられるとノーと言えないというのが労働者の現状じゃないでしょうか。
　そういうことがあって私たちは、そうしたことを制度化すること自体に問題があると。今でさえ法律が守られていない、濫用されている、拡大解釈されているというのが実情であります。
　高度プロフェッショナル制度は、これから創設されるということですが、既に家族の会では、まさに高プロ制度を先取りしたような働き方で過労死された方がいらっしゃいます。そういうことがあって私たちは強く反対をしているのであります。
　以上です。

○長谷川委員　どうもありがとうございました。
　この問題については、私どもも全く同じ認識であり、なぜ今この時期に急がなければいけないか、その必要性はない、また問題があり過ぎるということをお伝えして、次の質問に移らせていただきます。
　次の部分については、まず寺西参考人にお伺いしたいと思います。
　労働時間の延長の上限規制という部分で、立憲民主党も国民民主党もそれぞれの対案を提出しております。政府提出の対案と比較してちょっとお話をお伺いしたいと思っております。
　今一番の問題は何かと言えば、過労死をとめる、過労死を防ぐことではないでしょうか。ところが、現在、脳と心臓疾患関係については高どまり、下がらないんです。
　もう一つの過労死、精神疾患。これは脳・心臓疾患の倍ですよ、倍。これも、高どまりどころか、右肩の急成長。大きな問題を今抱えて、過労死問題はここにある。今、岩橋参考人から御発言がございましたけれども、労働時間と過労死の関係は明らかであります。
　今回、立憲民主党が提出したものは、この八十時間を超えてはいけないというふうな部分でございます。これについては、明らかな根拠、エビデンスが示されましたけれども、もう一度ここで確認をさせていただきたいと思います。
　すなわち、平成二十七、二十八年度の直近のデータであっても、今申し上げていただきましたように、六十時間未満ではほとんど過労死は認定されておりません、あるのかもしれませんが。ただ、六十時間に入った段階で急速にこれが二桁台に入っている。
　しかも、この六十時間から八十時間を超えて政府案の八十時間ということになると、これが一桁上がって、まず、平成二十七年では、この六十時間から八十時間未満と八十時間から百時間を比較すると、十一対百五です。二十八年度では、十四対百六。歴然としている。この時間を超えてはいけないというのが明確になっている。
　この点について、ぜひお考えをお聞かせいただければと思います。