布山祐子の発言 （厚生労働委員会）

○参考人（布山祐子君）　経団連労働法制本部の布山と申します。本日はこのような機会をいただきまして、ありがとうございます。
　本日は、参考に、経営労働政策特別委員会報告、こちらをお配りしておりますので、適宜御覧いただければと思います。
　私からは、政府の働き方改革関連法案に賛成する立場から意見を述べさせていただきたいと思います。
　今、社会全体にＡＩやビッグデータなどＩＣＴを活用した新たなビジネスの展開や業務プロセスの変革が急速に進み、企業や業種の垣根を越え、大きな変化が起きております。こうした中、今後、働き手の働きがいと企業競争力を共に向上させていく重要な鍵は創造力の発揮にあると思っております。テクノロジーを活用して従来の働き方を大胆に見直し、高い創造性と専門性を発揮しながらイノベーションを追求する働き方へとシフトしていかなければならないと思います。こうした働き方は、必ずしも時間に応じて成果が得られるものではなく、生み出した成果に応じて評価、処遇することで働き手の満足度を一層高めることもできるというふうに思っております。
　また、時間外労働の上限規制の創設は、労使が三六協定を結びさえすれば青天井に時間外労働が可能である現状を見直し、罰則付きで時間外労働を規制する大改正であると思っております。中小企業の実態も勘案しながら、労使の合意の下まとめた経緯がございます。過労死は絶対あってはならない、この過労死を防止し、労働者の命を守るための重要な見直しだというふうに考えております。
　今回の働き方改革関連法案には、多様な働き方への対応、長時間労働の是正、働く人の能力の発揮に向けた環境整備など、これらが盛り込まれておりまして、時代に即した改正であると認識をしております。働き方改革の実現は社会の要請であり、働く人にとってプラスになるものと考えております。
　次に、各法案の内容について具体的に述べたいと思います。
　まず、雇用対策法の見直しについてですが、労働施策総合推進法に名称変更されるということで、国全体として働き方改革を総合的かつ継続的に推進していく方針を明らかにした点において、大切な改正だと考えております。
　労働基準法の改正につきましては、二〇一七年の三月十三日、連合と経団連の会長が、時間外労働の上限規制に関する労使合意、この内容に沿った形で上限規制を設けた点が重要であるというふうに思っております。
　具体的には、原則的な上限規制を月四十五時間、年三百六十時間に設定し、企業として原則的上限に収まるよう努力をすること、特別の事情がある場合であっても、一つは休日労働を含め単月百時間未満、二か月から六か月平均八十時間以内、年間七百二十時間以内、月四十五時間を超える月は年六回までという、この四つの上限規制を罰則付きで設けております。これは労働基準法施行七十年以来の大改正だと思っておりまして、効果の高い過重労働防止策と考えております。
　また、年五日の年休については、時季指定を事業主へ義務付けること、月六十時間を超える法定時間外労働を五割以上にする割増し賃金率、これ今、中小企業について適用猶予になっておりますが、これを廃止することについても盛り込まれておりまして、いずれも働く人の長時間労働の是正やワーク・ライフ・バランスの実現に資する改正だと考えております。
　あわせて、業務の性質上、従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くない高度の専門職に対し、職務を限定し、本人同意を取った上、通常の労働時間規制ではなく、労使同数の委員で構成する委員会で決めた独自の健康確保措置を適用する高度プロフェッショナル制度の創設は、創造性を十分に発揮できる柔軟な働き方の選択肢を増やすものであり、時代の変化に対応した改正と考えます。
　労働時間等設定改善法につきましては、勤務間インターバルの努力義務を創設することで、政府の各種支援と相まって、まずは導入企業が増えることが期待されるところでございます。
　労働安全衛生法の改正については、産業医、産業保健機能の強化が盛り込まれております。加えて、医師の面接指導の徹底を図るため、管理監督者も含め、健康確保のための労働時間の把握義務が明記をされます。
　また、上限規制の導入に伴いまして、医師の面接指導の対象となり得る時間が、省令において百時間から八十時間に引き下がることが予定をされております。また、じん肺法の改正は、労働者の心身の状況に関する情報の取扱いを整備するものであり、労働安全衛生法、じん肺法、いずれも働く方の健康確保にプラスの改正というふうに考えております。
　最後に、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の改正についてでございます。
　同一労働同一賃金の目的は、いわゆる非正規労働者の待遇を改善して、働き方の選択肢を広げ、誰もが活躍できる社会をつくることにあると思っております。労働力人口が減少する中、企業といたしましても、若年者、女性、高齢者など多様な人材の活躍を促すため、雇用形態の違いによらない均等・均衡待遇を確保していく上で有効だというふうに考えております。
　我が国企業の多くは、一時点の仕事の内容だけではなく、職務内容、配置変更の範囲など、様々な要素を総合的に勘案して賃金を決定しております。加えて、我が国では、基本給が職能給、年齢給などの複数の賃金項目で構成する企業も少なくございません。ゆえに、正規と非正規との間の処遇差が不合理かどうかの判断がしにくいという課題がございました。
　今回、不合理の判断基準を明確にしたこと、つまり、個々の待遇の目的、趣旨から判断要素を決めること、また、法律に基づくガイドラインを作成することは、個別企業労使が不合理かどうかの判断をしやすくするものでございまして、均衡規定の実効性を高めるものと評価できると思っております。
　あわせて、通常の労働者との間の待遇の相違の内容や理由などを説明するなど事業主の説明義務を強化したことは、事業主しか持っていない情報のために労働者が訴えを起こすことができないといったこと、この解消につながると期待されるほか、会社が説明できない、あるいは説明しにくいことがあれば、社員に納得してもらいやすい賃金制度への見直しのきっかけとなると考えております。
　いずれも、正規、非正規の間の不合理な待遇差を解消する上で大変重要な改正であると思っておりまして、働く方のプラスになる改正だというふうに考えております。
　つきましては、先生方におかれましては、今企業が大きな変革のときを迎えている現状を改めて御理解を賜りまして、今国会において、時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金、高度プロフェッショナル制度を盛り込んだ働き方改革関連法案、これを成立させていただければと思います。
　私からは以上でございます。