自見はなこの発言 （厚生労働委員会）

○自見はなこ君　ありがとうございます。
　より多くの企業に御参加をいただき、また、アクセシビリティーの担保ですとかそういったことにも十分に資する、一連として連携の取れた施策にしていっていただきたいというふうに思いますし、先ほど御答弁いただきましたように、そのデータを利活用するというところで次の施策につなげられるようなものにしていっていただきたいと思います。
　また、これらの施策を行うときに、是非、私、留意した方がいいのかなと思う点がございます。それは、大企業にのみ、あるいは施策ができる余力のあるというところにのみ人材、こういった優秀な人材が集まり、そしてインセンティブが付与され、好循環に入り、一方で、中小企業というものが日本では大半でございます。中小企業が取り残される、あるいはこういったことの中で格差というものが固定されてしまうといった懸念を持っている関係者も多いのも事実でございます。
　是非、全体観を持った施策も、引き続き中長期的な視野も含めて取り組んでいっていただけたら有り難いと思いますので、よろしくお願いをいたします。
　続きまして、ハラスメントについて移っていきたいと思います。
　ハラスメントについては、二〇一一年七月、厚生労働省に職場のいじめ・嫌がらせ問題に対する円卓会議が設置をされ、六つの行動類型が示され、議論がされてまいりました。その後に、二〇一七年三月の働き方改革実行計画を契機に、二〇一七年五月から二〇一八年三月まで十回にわたり議論がされ、事業主に対するパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務の法制化か、あるいはガイドラインなのかということで議論がされてまいりました。
　この参議院厚生労働委員会におきましても、働き方改革関連法案審議の際、野党提出の議員立法との対比の中で、当時は、パワーハラスメントについての定義をどうしていくんだというような問題ですとか、あるいは厳格過ぎる禁止規定だと職場が過度に萎縮してしまうんではないかという、そういった視点とともに、それであっても労働者の心身の健康に資する職場環境の確保というのは非常に重要だという、このバランス、葛藤など、実に様々な論点を浮き彫りにすることができたのではないかと思います。また、その際、カスタマーハラスメントの問題も十分に指摘をされました。そして、これらの課題について審議を深めることができたのは、参議院厚生労働委員会として大変意義が深かったというふうに感じております。
　こうした審議の積み重ねにより、今回の法案ではハラスメント対策の強化というものが打ち出されまして、労働施策総合推進法において、パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により職業環境を害すること、身体的若しくは精神的な苦痛を与えることであると明記するに至りました。そこで、雇用管理上のパワーハラスメント防止の相談対策の整備などの措置義務を義務付け、大臣が指針を策定することとしてくださっております。
　職場のいじめ、嫌がらせは七万二千件を超え、都道府県の労働局への相談では圧倒的一位でございます。そして、セクハラも約七千件と、大変高い水準のままであるという現状もございます。ここは、新しく新設された措置等についても労働者保護の観点から伺いたいと思います。
　質問でございますが、相談窓口での対応についての質問であります。
　セクハラ等の被害を受けて勤務先の相談窓口に相談しても、相談の担当者の対応が悪ければ被害者は更に傷つき、二次被害を受けることになります。相談窓口の担当者の質の確保のための取組も必要ではないかと思いますが、いかがでしょうか。