厚生労働委員会

平成三十一年四月十九日（金曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　冨岡　　勉君
　　　理事　大串　正樹君　理事　小泉進次郎君
　　　理事　後藤　茂之君　理事　田畑　裕明君
　　　理事　橋本　　岳君　理事　西村智奈美君
　　　理事　大西　健介君　理事　高木美智代君
　　　　　　安藤　高夫君　　　　池田　道孝君
　　　　　　上野　宏史君　　　　大岡　敏孝君
　　　　　　加藤　鮎子君　　　　神山　佐市君
　　　　　　木村　哲也君　　　　木村　弥生君
　　　　　　国光あやの君　　　　熊田　裕通君
　　　　　　小林　鷹之君　　　　後藤田正純君
　　　　　　佐々木　紀君　　　　佐藤　明男君
　　　　　　塩崎　恭久君　　　　繁本　　護君
　　　　　　新谷　正義君　　　　田村　憲久君
　　　　　　高橋ひなこ君　　　　武井　俊輔君
　　　　　　中曽根康隆君　　　　船橋　利実君
　　　　　　堀内　詔子君　　　　三ッ林裕巳君
　　　　　　山田　美樹君　　　　渡辺　孝一君
　　　　　　阿部　知子君　　　　池田　真紀君
　　　　　　尾辻かな子君　　　　大河原雅子君
　　　　　　吉田　統彦君　　　　稲富　修二君
　　　　　　岡本　充功君　　　　白石　洋一君
　　　　　　古屋　範子君　　　　桝屋　敬悟君
　　　　　　鰐淵　洋子君　　　　高橋千鶴子君
　　　　　　串田　誠一君　　　　中島　克仁君
　　　　　　柿沢　未途君
　　　　…………………………………
　　　議員　　　　　　　　　　　尾辻かな子君
　　　議員　　　　　　　　　　　西村智奈美君
　　　議員　　　　　　　　　　　岡本　充功君
　　　議員　　　　　　　　　　　大西　健介君
　　　厚生労働大臣　　　　　　　根本　　匠君
　　　財務副大臣　　　　　　　うえの賢一郎君
　　　文部科学副大臣　　　　　　浮島　智子君
　　　厚生労働副大臣　　　　　　高階恵美子君
　　　内閣府大臣政務官　　　　　舞立　昇治君
　　　総務大臣政務官　　　　　　古賀友一郎君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　上野　宏史君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　新谷　正義君
　　　政府参考人
　　　（内閣官房内閣人事局内閣審議官）　　　　　　　　　古澤　ゆり君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局人材局審議官）　　　　　　　　　　三田　顕寛君
　　　政府参考人
　　　（内閣府大臣官房審議官）　渡邉　　清君
　　　政府参考人
　　　（内閣府男女共同参画局長）　　　　　　　　　　　　池永　肇恵君
　　　政府参考人
　　　（総務省自治行政局公務員部長）　　　　　　　　　　大村　慎一君
　　　政府参考人
　　　（法務省大臣官房審議官）　筒井　健夫君
　　　政府参考人
　　　（法務省大臣官房審議官）　保坂　和人君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　玉上　　晃君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省医政局長）　　吉田　　学君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省労働基準局長）　　　　　　　　　　　　坂口　　卓君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省雇用環境・均等局長）　　　　　　　　　小林　洋司君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省子ども家庭局長）　　　　　　　　　　　浜谷　浩樹君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省老健局長）　　大島　一博君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省人材開発統括官）　　　　　　　　　　　吉本　明子君
　　　厚生労働委員会専門員　　　吉川美由紀君
　　　　—————————————
委員の異動
四月十九日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　安藤　高夫君　　　　　神山　佐市君
　　大岡　敏孝君　　　　　池田　道孝君
　　木村　哲也君　　　　　中曽根康隆君
　　木村　弥生君　　　　　加藤　鮎子君
　　丹羽　秀樹君　　　　　熊田　裕通君
　　阿部　知子君　　　　　大河原雅子君
　　桝屋　敬悟君　　　　　古屋　範子君
　　丸山　穂高君　　　　　串田　誠一君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　池田　道孝君　　　　　武井　俊輔君
　　加藤　鮎子君　　　　　木村　弥生君
　　神山　佐市君　　　　　安藤　高夫君
　　熊田　裕通君　　　　　佐々木　紀君
　　中曽根康隆君　　　　　木村　哲也君
　　大河原雅子君　　　　　阿部　知子君
　　古屋　範子君　　　　　桝屋　敬悟君
　　串田　誠一君　　　　　丸山　穂高君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　佐々木　紀君　　　　　丹羽　秀樹君
　　武井　俊輔君　　　　　大岡　敏孝君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案（内閣提出第三八号）
　業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案（西村智奈美君外五名提出、衆法第二号）
　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案（岡本充功君外五名提出、衆法第三号）
　労働安全衛生法の一部を改正する法律案（西村智奈美君外五名提出、衆法第四号）
　　　　　————◇—————

○冨岡委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案、西村智奈美君外五名提出、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案、岡本充功君外五名提出、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案及び西村智奈美君外五名提出、労働安全衛生法の一部を改正する法律案の各案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人として内閣官房内閣人事局内閣審議官古澤ゆり君、人事院事務総局人材局審議官三田顕寛君、内閣府大臣官房審議官渡邉清君、男女共同参画局長池永肇恵君、総務省自治行政局公務員部長大村慎一君、法務省大臣官房審議官筒井健夫君、大臣官房審議官保坂和人君、文部科学省大臣官房審議官玉上晃君、厚生労働省医政局長吉田学君、労働基準局長坂口卓君、雇用環境・均等局長小林洋司君、子ども家庭局長浜谷浩樹君、老健局長大島一博君、人材開発統括官吉本明子君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○冨岡委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　　　　—————————————

○冨岡委員長　質疑の申出がありますので、順次これを許します。阿部知子君。

○阿部委員　立憲民主党・無所属フォーラムの阿部知子です。
　まず冒頭、きょうは私の質疑時間を公明党の古屋範子委員とおかえをいただきました。文部科学副大臣への御答弁を求めて、そのお時間との調整の結果ですが、古屋議員には厚く御礼を申し上げます。
　さて、早速ですが質問に入らせていただきます。
　せんだっての質問、特に私はハラスメント関係で質疑をさせていただき、その残る部分についてきょうは始めさせていただきます。
　まず冒頭、根本厚生労働大臣に伺います。
　今回、ハラスメントに関するさまざまな法律の改正にあって、ハラスメント等、各産業分野ごとの調査、特性も含めた、どんな分野でどんなハラスメントが起こりやすいかなどについて、この法案の提出に先立って調査なさったことがおありかどうか、一問目、お願いいたします。

○根本国務大臣　ハラスメントの実態を把握して施策に生かす、これは非常に重要だと認識しております。
　今委員のお話の産業別、業種別のハラスメントの実態、これは、全体的な調査としては、厚生労働省の雇用均等基本調査において、企業のセクハラ防止対策に関する取組状況を調査しております。例えば平成二十九年度の調査結果によれば、製造業で六七・三％、小売業で五九・五％などで、医療、福祉で八五・二％がセクハラ防止対策に取り組んでいるという調査が一つあります。
　また、独立行政法人労働政策研究・研修機構において、女性の従業員が受けたセクハラ被害の実態について調査をしています。これは、例えば製造業の従業員で三七・五％、小売業で三一・八、医療、福祉の従業員で二一・五％が何らかのセクハラを受けたと回答をしております。
　さらに、介護現場におけるハラスメントについては、昨年度の調査研究事業において、その実態や介護事業者の取組状況の調査を実施し、事業向けのマニュアルを作成しております。
　加えて、平成三十一年度厚生労働科学特別研究事業において、看護師などが受ける暴力、ハラスメントに対する実態調査とそれを踏まえた医療機関におけるマニュアルの作成指針について研究を進めていく予定であります。
　こういう実態調査で把握した実態も踏まえて、今回提出した法案を作成したものであります。

○阿部委員　今の大臣の御答弁は、実態を踏まえてとおっしゃいましたが、なかなかそのような分析にはなっておらないかなと思います。
　実は、このハラスメント、ヨーロッパでは、主にモラルハラスメントという人権への侵害という観点で、この調査は約四分の一世紀、二十五年ほど前から続いておりまして、産業別、業種別の特性というのも調査をされております。例えば、行政と国防などの分野に多い、日本でも自衛隊は多うございます。それから教育、ここでも多い。そして健康、医療、介護、流通などでは他業種よりもハラスメントの比率が高いなどの特性も踏まえた上での、トータルでハラスメントを防止するという法体系をとってございます。せんだっても指摘をさせていただきました。
　今、大臣は、平成三十年に介護現場におけるハラスメントにおける調査研究、あるいは、これから看護師さんの受ける暴力、ハラスメントに関する実態調査ということをなさると御答弁でありましたが、この二つを特に今なさろうとする背景、ニーズなどについてお答えをいただきたいと思います。

○根本国務大臣　これからの高齢化のさらなる進展、あるいは現役世代が急速に減少していく、こうした中で、医療や介護で働く人材を安定的に確保していくことは重要だと考えています。そのためには、誰もが安心して活躍できる就業環境の整備は大変重要な課題だと考えています。
　一方で、医療や介護の現場では、利用者や家族などによる職員へのハラスメントが少なからず発生しているという指摘があります。このような実態を把握して対策を講じていくことが必要だと考えています。
　このような認識のもとで、まず、介護の分野に関して、昨年度、介護現場におけるハラスメントの実態、例えば、これまで利用者から身体的暴力や精神的暴力、セクシュアルハラスメントなどのハラスメントを受けた経験のある職員が四割から七割、ハラスメントの発生を把握している事業主は三割から五割という実態を調査いたしました。そして、介護事業者の取組状況の把握もいたしました。これを踏まえた上での対策マニュアルの作成を行うために、調査研究事業を実施したところであります。
　加えて、医療機関におけるハラスメントについては、平成三十一年度の研究事業において、看護職員が受ける暴力、ハラスメントに関する実態や医療機関の取組状況の把握、これを踏まえた医療機関における対策マニュアルの作成について研究を進めていく予定です。

○阿部委員　今大臣が御指摘の介護や医療現場、高齢化が進んでますます人材が必要となって、安定的にお仕事をしていただく必要がある、人材確保も重要だということで、また現場からのハラスメントの訴えというものも多いということも理由に挙げられました。
　私はここでぜひ大臣にもう一つ指摘をしておきたいんですけれども、介護や医療現場というのは、そもそも、患者さんや弱い立場に対して、働く側がある意味の母性を持って弱い者を守っていかなきゃいけないという立場に立たされる、ある種の厳しい感情労働であります。ここがまたハラスメントの起こりやすさとも関係をいたしております。
　せんだっての質疑で、木村弥生委員が質疑の中で看護師さんの問題も挙げられましたが、介護も同じであります。やはり、ニーズに沿ってさしあげたいと思う気持ちと、しかしながら、いろいろな要求が来て、特にセクシュアルハラスメントについては非常に多く、厳しいものがございます。
　必ず、ハラスメントの起こるところは、単に職場の安定だけではなくて、ヒューマン、人間感情が加わって起きているという部分もしっかり分析をしていかないと、我慢をしてしまうということもあります、言い出しづらいということもあります、ここの機微にわたる調査も含めないと本当の防止にはならないということを、私から一つ指摘させていただきたいと思います。
　そして、今大臣が御紹介にありました介護現場におけるハラスメント調査の結果について、少し質疑をさせていただきます。
　お手元の資料一枚目でございますが、これは、最近、村木厚子さんが中心となって研究調査をなさってくださった、約一万カ所の介護の現場に対してのアンケート調査、そしてそこで働く職員へのアンケート調査でございます。
　一万カ所といっても、答えは二千百五十五カ所しか戻ってきておらず、また、今、介護現場で働く方の数、百八十六万とも言われておりますが、回答総数、職員調査票の総数も一万ほどでありますので、〇・五％をちょっと上回るくらいの、サンプル調査ということにはなろうかと思いますが、やっていただいたことは私は大変評価をいたします。
　そして、そこで挙がってきた、利用者、家族等からのハラスメントを受けた場合に施設、事業者に希望する対応というのが下の段に挙げられてございます。ここを、コピーで字がにじんでおりますが見ていただきますと、やはり、介護現場の労働者からは、ハラスメントの報告をした際、今後の対応について明確に示してほしい、どうするんだということ、あるいは、具体的な対応について話し合う場が欲しい。当然だと思います。日々接しなければならない職種であるからです。
　こういう調査結果、特に、明確に、具体的にというところの部分を受けて、厚生労働省としてのお考えを伺いたいと思います。大臣、お願いします。

○根本国務大臣　昨年度の調査研究事業によれば、職員がハラスメントを受けた場合に事業所に希望する対応として、今委員から御紹介がありましたが、訪問介護やデイサービスなどのサービス種別による差はあるものの、ハラスメントの報告をした際、今後の対応について明確に示してほしいという回答がおおむね五割から七割、利用者、家族などへ注意喚起し、再発防止に努めてほしいという回答がおおむね三割から五割でありました。そして、複数人で対応するなどの対応をとってほしいという回答もおおむね三割から五割となっております。
　特に、これからの対応としては、複数人でのサービス提供の推進については、介護報酬上、訪問介護や訪問看護について、同時に二名以上で対応した場合、加算を設けております。また、特に訪問看護については、平成三十年度の介護報酬改定において、看護補助者が訪問看護に同行した場合でもこの加算が算定できることと例えばしております。

○阿部委員　今大臣の御指摘にあったように、具体的なというのの中身が二つあったと思います、ここで指摘される。
　それは、他の機関との連携、情報共有をしてほしい。例えば、訪問看護あるいは介護に伺う、そして、そこで繰り返しハラスメント、セクシュアルなものも含めてあったとする。そうすると、その情報を他の、例えば地域の中のケア会議のようなもので一緒に共有した上で事に当たれるような体制をとってほしいというのが一点目の指摘かと思います。
　また、複数介護、看護というのは大変重要で、これはハラスメントの未然防止にもなります。ただ、診療報酬上、加点すれば利用者さんの御負担もふえますが、しかし、これはやはり必要とされるケアとなると思いますので、その点も、今大臣に御答弁いただいたとおりで、働く側がしっかりと自分が必要とされるサービスを提供できるようにお願いをしたいと思います。
　さらに、大臣、私が冒頭御指摘申し上げましたが、ちょっと回答率が低いと思うんですね。施設にしても二一・六％、そこの従業員というか働いている人は一万人の回答数で、先ほど申し上げた介護労働全体の〇・数％となっております。
　今後の改善点ですけれども、更にこの調査をもとにどのようにしていかれるのか、ここについてもお考えがあれば御答弁をお願いいたします。

○根本国務大臣　今回の調査は、一万事業所に調査票を配付して、今委員からお話もありましたが、二千百五十五件の回答、そして職員については一万百十二件の回答、確かに全体の職員のボリュームからすると一定の規模の回答ではありますが、これは分析に必要な今の段階での必要な量を確保しているとは考えていますけれども、委員御指摘のように、やはり分析の内容についても、ハラスメントの実態を把握してマニュアルを作成する上で必要なものを行ったとは考えておりますが、しかし、他方、調査項目やあるいは分析方法も検討をした上で、時期を置いて内容を充実させて定期的なフォローアップを行う、これを検討したいと思います。

○阿部委員　ぜひそのようにしていただきたい。
　どのような形のハラスメントが解決に結びつきにくいか、これはクロス集計すれば出てまいりますし、あと、例えば訪問介護をやっていらっしゃる方についても、登録のヘルパーさんと常設のヘルパーさんでは違うかもしれません。いろいろな職種、身分、働き方によってもハラスメントの起こり方は違うかもしれません。そこを明確化して対応していただけるようお願いを申し上げます。
　引き続いて、きょう財務副大臣にお越しをいただきまして、ありがとうございます。
　私が取り上げたいのは、この間、森友学園問題、すなわち国有地売却の決裁文書の書換え問題というのがこの国会でも多々論じられておりますが、私が特に問題にいたしたいのは、近畿理財局の統括国有財産管理官の直属の部下で、森友学園の籠池前理事長と交渉に当たっていた方が、改ざんを強要される中で百時間を超える残業があって、その書かれた遺書には、上司に言われたとおりに書き換えたと苦しさを述べておられます。
　果たして、この職員のみずから選ばれた死、自死は、いわば国家的な書換えの強要によるパワハラではないのか、私はこういうのこそ公務災害と思いますが、財務省ではどのようにお考えでしょうか。

○うえの副大臣　お答えをいたします。
　昨年の三月に近畿財務局の職員がお亡くなりになられましたことは、まことに悲しく、痛切の念を禁じ得ません。謹んで心より御冥福をお祈りをしたいと思います。
　いわゆるパワーハラスメントに関しましては、現在御審議いただいております法案におきましては、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とされているものと承知をしております。
　文書改ざん等の一連の問題行為につきましては、昨年六月の調査報告書においてお示ししたとおり、本省理財局の指示により近畿財務局において不適切な業務を強いられたものでありますので、そうした問題に適切に対応し得る体制となっていなかったと言わざるを得ません。
　こうした点も踏まえまして、二度とこうしたことが起こらないよう、文書管理の徹底など必要な取組を進めるとともに、秋池参与をお招きいたしまして、財務省が組織として抱える問題を抽出した上で、問題行為の発生を許した組織風土の徹底した改革を進めているところであります。
　引き続き、信頼回復に努めていきたいと思います。

○阿部委員　私が伺ったのは、そういう財務省の体質改善とともに、お亡くなりになったこの故人、私は公務災害だと思います。その方について、救済の手だてが果たされているのか。
　ちなみに、人事院から伺いました御説明によると、必ずしも本人からの申請、もう亡くなっておられますし、また御家族もいろいろな差しさわりもあるかもしれません、必ずしも申請が必要とはなっておらず、災害が発生した場合、各府省の補償事務主任者が調査等を行って、必要であれば公務災害としてこれを認めていくというふうに人事院の手続上はなっておると思います。私は、このプロセスをぜひ進められるべきだと思います。
　今副大臣がおっしゃったように、起きた出来事はやはりその省の体質にあったということで、その中で人が亡くなりました。亡くなった被害者、その方の救済なくして、実は組織の改善はございません。
　公務災害の適用も含めて前に進めていただきたいが、いかがでしょう。

○うえの副大臣　まず、個別の言動がパワーハラスメントに当たるかどうかにつきましては、個別事案におけるさまざまな要因を総合的に勘案する必要がありますので、必ずしもそれを逐一判断するのはなかなか難しいことだと考えています。
　また、公務災害につきましても、御遺族との関係もございますし、故人のプライバシーにかかわることでありますので、お答えをすることは差し控えさせていただきたいと思います。

○阿部委員　これだけ国民的に問題になったことが個別と言われて、その救済にも言及されないということは、私は、本当に今公務員として働く皆さんに申しわけないと思います。こういう労働実態を強いて、そして、当の財務省としても救済の意思を明確にされない。個別に、隠れて、しかし、明らかに国民的に公になった事態であります。
　せんだっても外務省職員へのセクハラの問題も挙げられましたが、私が冒頭御紹介したように、諸外国でも、行政関係、公務員にはハラスメントが発生しやすい。それは、命令があって従っていかなきゃいけない体系の中で生じていることでございます。
　根本大臣には、こうした事案、ぜひ財務省とも協力をされて、一方でこういうハラスメント対策を論じていながら、あの例はちょっといろいろあるから、わからないからとするのではなくて、事を前に進めるよう閣内で御協力をいただきたいですが、いかがでしょう。

○根本国務大臣　一般論として、職場におけるパワーハラスメント、これは、働く人の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないものであります。これは被害者が誰であっても同様であると考えております。
　今回の政府提出法案では、パワハラを防止するために、予防から事後の対応までの一連の措置を事業主に義務づけるとともに、パワハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化しておりますし、労働者が事業主にパワハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止などを行っています。
　こういう取組によって、パワハラのない職場づくり、企業風土の問題もありましたが、こういうことを促進していきたいと思っております。
　一般職の国家公務員については、今回の労働施策総合推進法のパワハラ防止の規定は適用されませんが、ここは人事院においてしかるべき対応を検討していると承知をしております。人事院において、公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会を設置して検討中であると承知をしております。

○阿部委員　一般論にごまかさないでいただきたい。これだけ深刻な事態が起きています。大臣のもとにも、たくさんの公務員が働いておられます。大臣みずからが公務員を守らずして、どんな協力を求められましょうか。私は、この事案を一般論に流すことに強く反対をいたします。
　そして、ここで粛々とハラスメント防止法ができ上がろうとも、それが単なる作文に終わって、たった一人のみずから声を上げられない方すら救えないんだったら、意味がありません。私は、強くこのことを指摘したい。
　そして、もうきょうは御答弁、また言えば個別の事案とおっしゃいます。ただ、そこにお並びの大臣、副大臣、全員で自覚していただきたい。そうでなければこの国の行政はよくならない。いつもそんたくで、死んでいけば声も上げられない。強く思いますので、大臣には自覚を深めていただきたいと思います。
　引き続いて、男女間の賃金格差について指摘をさせていただきます。
　この間の女性活躍推進法の中でも、企業における男女間の賃金の格差は公表項目には入っておりません。しかし、大臣、お手元の資料、あけて二枚目を見ていただきますと、勤続年数が同じでも、男女間の賃金には著しい差がございます。よく言われるように、勤続が短いから女性が安いのではありません。一番格差が開くのは三十五年以上勤続の部分で、男性が六百二十二万、女性が三百十八万。これが、すなわち年金にもはね返ってまいります。
　その下には、これは日本的特徴でもありますが、例えば専門職につかれても、日本のタイプ１専門職と言われるタイプ１は、医師とか弁護士とか大学教授とか、比較的世で優遇されているという専門職。タイプ２は、介護とか保育とか、あるいは看護職もここに一応区分されます。この間で非常に、女性は、特にタイプ１の専門職が少なく、そしてタイプ２が多い。欧米で、例えばアメリカと比べても著しい差がございます。専門職に女性がなり、専門職でも上のポストあるいは高級にはなりづらい。そして、勤続が長くても賃金の格差が開くでは、女性たちはどうあってもこれは低賃金に置かれる。
　大臣、きのうの新聞は読まれましたでしょうか。大学の研究職の四十二歳の女性が、いろいろな論文でいろいろな賞をとりながら、四十二歳でみずから命を絶っていかれました。教授あるいは大学研究職にもつきづらい。後ほど取り上げさせていただく女医さんの入試差別も一緒であります。
　あくまで女性たちは、非正規でも差別され、専門職でも差別され、あらゆるところで差別され、これで本当に女性活躍かと思います。
　大臣には、賃金を分析するに当たって、さまざまな特性、もうちょっと詳しく厚生労働省みずからが分析に当たる。
　三ページ目には、これは、格差のみならず、女性の賃金、総体が下がってきているという図が上でございます。二〇〇〇年と二〇一六年を比べて、国税庁調査であります、明らかに左に、低い方にシフトしております。また、下は、非正規雇用の女性たちの派遣労働者の賃金カーブ、女性は下がってきております。
　こういうことをきちんと全体を視野に入れて賃金問題に取り組んでいただきたいが、いかがでしょうか。

○根本国務大臣　我が国におけるフルタイムの労働者の男女間の賃金格差、これは長期的には縮小傾向にありますが、依然として格差が存在しております。
　男女間の賃金格差の主な要因は、管理職比率と勤続年数の差異となっております。そして、女性活躍推進法において、各企業に対し、この二つの要因の把握をし、分析をし、それを踏まえた行動計画の策定等を推進しておりますが、ただ、委員御指摘のとおり、格差の解消のためには、賃金格差の要因について、雇用形態や職種ごとなどの賃金格差などの詳細を分析することが重要だと考えております。
　この点について、女性活躍推進法においては、各企業が行動計画を策定する際には、必要に応じて、男女間の賃金格差の状況について雇用形態や職種ごとなどの雇用管理区分ごとに把握することとしております。
　今回の法案では、行動計画策定義務の対象拡大を行うこととしておりますので、より多くの企業においてこのような取組が広がっていくことによって、男女間の賃金格差の解消に資するものと考えております。

○阿部委員　大臣はトレンドとして格差は縮小しているとおっしゃいましたが、その中で起きていることは、男性も女性も低賃金化しておるわけです。だから、そこだけを見るんじゃなくて、もっと因子を細かくしないと、大体、女性の暮らせる収入にもならない、年金にも結びつかない、女性の貧困問題にもなってくる、あるいは、能力がありながらみずから命を絶つ女性たちが生まれてくると思いますので、しっかりやっていただきたいです。
　あと、きょうは文部科学副大臣にわざわざお時間をつくっていただきましたので、最後に、この間問題になりました医学部における女性の入学差別についてお伺いいたします。
　時間がないので、二点まとめてお伺いをいたします。
　今般の事案は、いわゆる女性ゆえをもって入試差別が行われて、これらは、憲法十四条第一項、性別による差別を禁止したもの、あるいは教育基本法第四条に明確に違反するものだという文部省の認識がおありか。
　そして、現在、例えば東京医大だけでも一学年で四十数名こういう差別に遭った、そして、二〇〇六年からですから累積十数年、その間の被害者の数は、本当に私は、一つの大学だけでもそれだけあるんですから、膨大だと思います。これについて、いろいろな、文科省として相談窓口を設けられること、これをきちんと文科省の責任でやっていただきたいが、いかがでしょう。
　二点、お願いいたします。

○浮島副大臣　お答え申し上げます。
　日本国憲法や教育基本法において、全て国民は、人種、信条、性別等によって差別されないなどとされておりますが、東京医科大学を始めとする医学部入試において明らかになった女性差別とも言えるような不適切な取扱いは、これらの規定の趣旨に反するものであると考えております。
　また、今御指摘ございました相談窓口の件でございますけれども、この不適切な事案が明らかになった各大学におきましては、不利益をこうむった過去の受験生が適切に救済されることが重要であると考えているところでございます。
　そのため、文科省といたしましては、各大学に対して、相談窓口の設置、不利益をこうむった受験生の救済方針策定等を可及的速やかに実行するよう求めるとともに、その進捗状況等を取りまとめて文部科学省ホームページに掲載するなど、受験生の不安を取り除くように取り組んできたところでもございます。
　また、不利益をこうむった受験生の救済は、各大学の責任において適切に行われるべきものと考えますけれども、文部科学省といたしましても、引き続き、各大学に受験生の立場に立った適切な対応を求めていくとともに、今委員御指摘がございました相談窓口の設置等も含めまして、必要な対応を検討していきたいと思っております。

○阿部委員　明確な御答弁ありがとうございます。
　日本は、ＯＥＣＤ諸国中、女性の医師の割合がいまだに二割と最下位になっております。これが何なのか、このことを本来は質疑したかったのですが、時間がございませんのでまた別の機会にいたします。
　ありがとうございます。

○冨岡委員長　次に、古屋範子君。

○古屋（範）委員　おはようございます。公明党の古屋範子でございます。
　きょうは、久々に厚生労働委員会で質疑に立たせていただきます。高木理事始め、質問の機会を下さった皆様、ありがとうございます。
　まず初めに、Ｍ字カーブ解消の認識と、そして非正規労働者の処遇改善についてお伺いをしてまいります。
　女性活躍ということに関しましては、女性が結婚し出産する、そのときに離職せざるを得ない、就業率が下がり、そして子育てがある程度落ちついたころにまた再就職をするという、いわゆるＭ字カーブというものが長年の課題でございました。しかし、近年、三十代の女性の労働力率が上昇してきておりまして、このＭ字カーブが少しずつ浅くなり、解消しつつあるということが言えるかと思っております。しかし、非正規雇用の増加によるところが大きいという課題は残っております。
　この背景といたしまして、経済構造が変化する中で、いわゆるサービス分野といいますか、医療であったり介護であったり、サービス産業、情報通信産業、こういった分野での需要が大きくなってきた、女性に適する職種がふえてきたということ、また、男性の所得が余り伸びない中で、子育てをしていく上でどうしても共働きをしないと家計が厳しい、こういう事情もあるかと思います。いろいろ理由はあるにせよ、こうした中で、女性が就労の機会を得てみずからの能力を生かしていくということは大きなチャンスだと思っております。
　このＭ字カーブが解消してきた要因の一つなんですが、国としても、累次にわたる育児・介護休業法改正をしてきております。最長で子供が二歳になるまで育児休業がとれるようになり、育児休業給付も増加をさせたということもあります。
　私たち公明党は、二〇〇六年、もう十三年前になりますけれども、少子社会トータルプランを発表いたしました。百五十ページにわたる、子育て支援の原点とも言うべき政策でございます。坂口元大臣が対策本部長で、私が事務局長で、一年半かけてこの政策をつくりました。柱は二つありまして、子育ての負担を過重にしない支援、もう一つが、生活を犠牲にしない働き方。働き方改革と総合的な子育て支援、この二つを柱にして少子社会トータルプランをつくりました。
　この後、この十三年間の間に、児童手当の拡充であるとか出産育児金の拡充を始め、また働き方改革なども一歩一歩進んできたというふうに認識をいたしております。今大きく進めている幼児教育の無償化、給付型奨学金の拡充、こういうことも、当然この少子社会トータルプランの中にはしっかりと盛り込んでおりました。その財源として、消費税でいくのか保険でいくのか、このことも党内としてしっかりとその当時議論をいたしました。
　二〇一六年四月に女性活躍推進法が施行となりまして、行動計画の策定などが大企業に義務づけされました。これも大きな前進だと思っております。女性活躍推進法は、今働いている方だけではなくて、これから働こうと思っている方々への大きな勇気を与えることだと思っております。
　まず、Ｍ字カーブが解消しつつある現状についての認識をお伺いしたいと思っております。
　Ｍ字カーブは浅くはなっているんですが、結局非正規労働者が多いということで、ここには当然、正社員との賃金格差がございます。
　同一労働同一賃金ということを含む働き方改革の関連法案が昨年成立をいたしました。党の同一労働同一賃金の政策も私がつくってまいりまして、ＥＵ並み、正規社員の八割まで非正規の方々の賃金を引き上げていくということも盛り込んだ政策をつくりました。
　正社員よりも非正規の方が多い四十代以降の女性の賃金水準というのは、正社員に比べて六割程度にとどまっております。こうした雇用形態の違いによる不合理な待遇の差を早急に解消すべきであると思っております。こうした非正規労働の処遇改善について、お考えをお伺いいたします。

○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　初めに、Ｍ字カーブのお尋ねがございました。
　我が国の女性活躍の状況でございますが、この六年間で子育て世代、二十五歳から四十四歳女性の就業率を見ますと、六七・七％から七六・五％へと八・八ポイント増加するなど着実に改善しておるところでございまして、いわゆるＭ字カーブの問題も改善の方向に向かっているところでございます。
　もう一点、非正規雇用の問題でございます。
　これは、現在でも女性雇用者の約七割が非正規雇用という状況がございます。仕事と子育ての両立を図り、就業継続を支援するとともに、正規、非正規雇用間での待遇格差の是正を図るということが非常に重要な課題であるというふうに認識をしております。
　昨年、働き方改革関連法が成立いたしまして、同一労働同一賃金の取組を進めていくこととなっております。この円滑な施行に向けまして、働き方改革推進支援センターによる相談支援、業種横断的な取組をまとめた取組手順書の策定、産業別の同一労働同一賃金マニュアルの策定などを通じまして企業への周知、支援にしっかりと取り組みまして、非正規雇用労働者の処遇改善を図ってまいりたいというふうに考えております。

○古屋（範）委員　しっかりまた同一労働同一賃金を実効性のあるものにしていただきたいと思っております。
　大学を卒業し、正規社員として就職をすれば、ある意味、一つの能力開発、教育訓練の路線に乗っていくということが言えるかと思うんですが、そこで非正規になった場合になかなかそこにたどり着かない、その路線に乗っていけないという現実があると思っております。非正規の方々は、やはり教育訓練の場が非常に少ないというふうにも思いますので、その枠組みとして、同一労働に対しては同一賃金を支払っていくということと同時に、能力そのものをアップしていくということが非常に重要だと思っておりますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、性的役割分担の意識改革について伺ってまいりたいと思っております。
　やはり、男性が仕事、女性は家庭、こうした古い性的役割分担意識というのは今でも存在していると思います。私の息子などが自分の子供に接する様子を見ておりますと、若い世代は随分意識が変わっているなと思います。私の夫とは全然違うなといつも見ていて思うところでございますけれども、性別の役割分担意識というのが男性、女性の就業状況に少なからず影響を与えているというふうに思っております。イクメン等の事例紹介ですとか学校教育における男女共同参画意識の醸成により、徐々に意識が変わってきているというふうに思います。
　今回の改正案の中で、一般事業主の行動計画策定義務の対象を中小企業まで拡大していくとか、女性活躍に関する情報公開の強化、履行を確保していく、また、プラチナえるぼしを創設していく、こうした改正案に関しましては、男女の役割分担意識というものを変えていく一助になるというふうに評価をいたしております。しかし、こうした意識を変えていくのには長い時間がかかるというふうにも思っております。
　情報の公開で見える化を促進していく、制度や慣習を変えていくということで、女性の生き方の選択肢が広がってくる、結果的に社会全体の意識の変化につながって、女性活躍の機会が広がってくるというふうに思います。二〇二六年までの行動計画一〇〇％策定の目標達成に向けた今後の方針について、お伺いをしたいと思います。

○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　ニッポン一億総活躍プランにおきまして、御指摘のように、百一人以上の企業について二〇二六年までに一般事業主行動計画の策定率を一〇〇％とするということが工程表に掲げられておるところでございます。
　現在、三百一人以上が義務の対象ということで、こちらにつきましては策定率が九九・三％と、ほぼ全ての企業が策定をしておるという状況でございますが、一方で、努力義務とされております三百人以下につきましては五千六百八十一社ということでございますので、先ほどの目標ということを踏まえますと、これから届出を加速させていくことが不可欠ということになるわけでございます。
　今回、この策定義務を百一人以上の企業に拡大するということで取組を進めてまいりたいというふうに考えておりますが、施行につきまして、交付後三年以内の政令で定める日ということにしておりますので、義務化が施行されるまでの間の努力義務の間におきましても、可能な限り早期に対応を進めていく必要があるというふうに考えております。
　そこで、行動計画を策定しやすくするための支援ツールの開発ですとか行動計画に基づく取組に対する助成、それからセミナーの実施や事例集の策定等による周知啓発など十分な支援を行いまして、百一人以上の中小企業におきまして速やかに行動計画の策定が進むように、全力で取り組んでまいりたいと思います。

○古屋（範）委員　義務化をされております大企業に関しましてはほぼ策定が済んでいるということですが、努力義務ですと、やはり五千八百余りの中小企業しか策定をしていなかったということで、働き方改革の法律も施行となり、中小企業においては非常に負荷がかかっているのかなと思います。
　そこにやはりまたこうした行動計画策定ということが入ってまいりますと、中小企業においてはさまざま業務が増加をしていくということが考えられます。ですので、こうした中小企業に対する支援というのを万全にしていただきたいということを要望しておきたいと思います。
　次に、ハラスメントについてお伺いをしてまいります。
　女性活躍を阻む一つの要素が職場におけるハラスメントであり、これを防止していくことが重要かと考えております。
　このたびの改正案におきまして、事業主に対してパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を課す、また、セクシュアルハラスメントに関しましては、国、事業主、労働者の責務を明確化していくという改正点が盛り込まれております。誰もが安心して働ける職場環境をつくっていかなければいけない、これは言うまでもありません。
　昨年の五月二十八日から開催されましたＩＬＯにおきまして、年次総会最終日となる日に、セクハラや暴力、職場での迷惑行為を禁止する初の国際条約制定を求めた委員会報告が採択をされました。拘束力のある条約を目指す方針で一致して、各国、セクハラ対策等を後押ししていくということが期待をされております。しかし、労働者として保護すべき対象の範囲について各国で折り合いがつかず、条約案の詳細に関しましては来年の総会での採択に持ち越されたということでございます。
　日本政府は、この条約制定にはおおむね賛成なものの、実際に批准できるよう、各国の実態に即した内容とすべきということを主張しています。
　委員会報告は、通勤時とか休憩中も含めた業務中に身体的、心理的、性的、経済的に損害を与えるおそれのある行為を絶対に許容しないこと、また予防措置の導入を提言しております。求職者や被解雇者も対象に、全ての労働者を保護する必要があるというふうに言っております。
　今回の改正案では、明確に国の施策としてハラスメント問題解決促進のための施策の充実を位置づけてハラスメント対策にも総合的に取り組んでいくということは、一定の評価ができるというふうに思っております。
　ことし採択される予定のＩＬＯ条約では、全ての形態の暴力、ハラスメントを法律で禁じるということを求める内容となっております。これに関する見解をまずお伺いしたいと思っております。また、ハラスメント対策は、発生を予防する取組が最も重要だと思いますが、この発生予防の取組についてお伺いをいたします。

○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　初めに、ＩＬＯ条約の関係でございます。
　御指摘いただきましたように、本年六月のＩＬＯ総会におきまして条約案が議論された上、採択されることが想定をされているわけでございます。この条約案につきましては、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となりますよう、日本政府といたしましても、国際的な議論の動向も注視しながら、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加をしてまいりたいというふうに考えております。
　また、ハラスメント対策の、特に予防対策の御指摘がございました。
　職場におけますハラスメントは、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならないものでございます。現在、セクシュアルハラスメント、そしてマタニティーハラスメントを防止するために、予防から事後の対応までの一連の雇用管理上の措置を事業主に義務づけているところでございますが、今般の法案で、パワハラ防止のための雇用管理上の措置も新設することとしておるところでございます。
　こうした中で、ハラスメントの防止のためには予防措置というのが非常に重要であるというふうに考えております。法律に基づく指針におきましては、予防措置として、セクシュアルハラスメント等があってはならない旨の方針を明確化し、それを社内に周知啓発していくということを義務づけておるところでございまして、パワハラにつきましても同様に指針において予防措置などを示していくこととしております。
　ハラスメントの背景にはやはり企業風土といった問題もあることを踏まえますと、これらの措置義務に企業に主体的に取り組んでいただくということが予防のために非常に重要というふうに考えられるところでございまして、予防措置を含むこうした雇用管理上の措置義務の履行確保が十分図られるようにし、ハラスメントのない職場づくりを推進してまいりたいというふうに考えております。