内閣委員会

令和四年三月九日（水曜日）
　　　　午前九時二分開議
　出席委員
　　　委員長　上野賢一郎君
　　　理事　井上　信治君　理事　工藤　彰三君
　　　理事　平　　将明君　理事　藤井比早之君
　　　理事　森田　俊和君　理事　森山　浩行君
　　　理事　足立　康史君　理事　平林　　晃君
　　　　　　赤澤　亮正君　　　　伊東　良孝君
　　　　　　石原　宏高君　　　　金子　俊平君
　　　　　　小寺　裕雄君　　　　杉田　水脈君
　　　　　　鈴木　英敬君　　　　高木　　啓君
　　　　　　谷川　とむ君　　　　永岡　桂子君
　　　　　　平井　卓也君　　　　平沼正二郎君
　　　　　　古川　直季君　　　　松本　　尚君
　　　　　　宮路　拓馬君　　　　宗清　皇一君
　　　　　　柳本　　顕君　　　　山田　賢司君
　　　　　　吉川　　赳君　　　　和田　義明君
　　　　　　大串　博志君　　　　堤　かなめ君
　　　　　　中谷　一馬君　　　　馬場　雄基君
　　　　　　本庄　知史君　　　　山岸　一生君
　　　　　　阿部　　司君　　　　浅川　義治君
　　　　　　堀場　幸子君　　　　河西　宏一君
　　　　　　輿水　恵一君　　　　浅野　　哲君
　　　　　　塩川　鉄也君　　　　緒方林太郎君
　　　　　　大石あきこ君　　　　山本　太郎君
　　　　…………………………………
　　　国務大臣
　　　（国家公務員制度担当）　　二之湯　智君
　　　内閣官房副長官　　　　　　木原　誠二君
　　　内閣府大臣政務官　　　　　小寺　裕雄君
　　　内閣府大臣政務官　　　　　宮路　拓馬君
　　　内閣府大臣政務官　　　　　宗清　皇一君
　　　政府特別補佐人
　　　（人事院総裁）　　　　　　川本　裕子君
　　　政府参考人
　　　（内閣官房内閣人事局人事政策統括官）　　　　　　　堀江　宏之君
　　　政府参考人
　　　（内閣法制局総務主幹）　　嶋　　一哉君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局総括審議官）　　　　　　　　　　　柴崎　澄哉君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局職員福祉局長）　　　　　　　　　　合田　秀樹君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局人材局長）　　　　　　　　　　　　西　　浩明君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局給与局長）　　　　　　　　　　　　佐々木雅之君
　　　政府参考人
　　　（デジタル庁統括官）　　　篠原　俊博君
　　　政府参考人
　　　（デジタル庁審議官）　　　山本　和徳君
　　　政府参考人
　　　（総務省大臣官房審議官）　池田　達雄君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　富田　　望君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省雇用環境・均等局雇用環境総合整備室長）　　　　　　　　　　　　岸本　武史君
　　　内閣委員会専門員　　　　　近藤　博人君
　　　　―――――――――――――
委員の異動
三月九日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　石原　宏高君　　　　　古川　直季君
　　宮路　拓馬君　　　　　谷川　とむ君
　　宗清　皇一君　　　　　柳本　　顕君
　　山岸　一生君　　　　　馬場　雄基君
　　國重　　徹君　　　　　輿水　恵一君
　　山本　太郎君　　　　　大石あきこ君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　谷川　とむ君　　　　　宮路　拓馬君
　　古川　直季君　　　　　石原　宏高君
　　柳本　　顕君　　　　　宗清　皇一君
　　馬場　雄基君　　　　　山岸　一生君
　　輿水　恵一君　　　　　國重　　徹君
　　大石あきこ君　　　　　山本　太郎君
同日
　理事國重徹君同日理事辞任につき、その補欠として平林晃君が理事に当選した。
　　　　―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　理事の辞任及び補欠選任
　政府参考人出頭要求に関する件
　一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案（内閣提出第七号）
　特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出第八号）
　国家公務員の育児休業等に関する法律及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の一部を改正する法律案（内閣提出第九号）
　公務員の制度及び給与並びに行政機構に関する件（人事院勧告）
　　　　　――――◇―――――

○上野委員長　これより会議を開きます。
　理事の辞任についてお諮りいたします。
　理事國重徹君から、理事辞任の申出があります。これを許可するに御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○上野委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　引き続き、理事の補欠選任についてお諮りいたします。
　ただいまの理事の辞任に伴い、現在理事が一名欠員となっております。その補欠選任を行いたいと存じますが、先例によりまして、委員長において指名するに御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○上野委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　それでは、理事に平林晃君を指名いたします。
　　　　　――――◇―――――

○上野委員長　公務員の制度及び給与並びに行政機構に関する件、特に人事院勧告について調査を進めます。
　この際、お諮りいたします。
　本件調査のため、本日、政府参考人として、お手元に配付いたしておりますとおり、内閣官房内閣人事局人事政策統括官堀江宏之君外四名の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○上野委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　　　　―――――――――――――

○上野委員長　質疑の申出がありますので、順次これを許します。森田俊和君。

○森田委員　立憲民主党の森田でございます。よろしくお願いいたします。川本総裁、よろしくお願いいたします。
　任期が始まってから初めての国会の質疑ということでよろしいでしょうか。よろしくお願いいたします。ということもございまして、いろいろと、総裁の御自身のこれまでの御経験、いろいろと背景も生かした形でのお仕事というのを期待するわけでございますけれども、初めてということもございますので、是非、御本人の、忌憚のない、働き方であったり、あるいは人の人生をどういうふうに組み立てていくか、こういうことも含めてお考えをお聞かせいただいて、今後の国家公務員の人事全般に対する議論に是非参考にさせていただきたいなというふうに考えております。
　組織というのはやはりトップ次第だというところもありまして、これまでも、総裁が書かれた論説だとかいろいろな記事を拝見いたしまして、いろいろと御自身のお考えで様々なことに取り組んでいかれるんだろうな、そんな姿勢を感じているところでございます。
　会社なんかも、社長以上に会社は伸びない、こういうことも言われたりしておりますけれども、やはり人事院が、普通の企業であれば、例えば何か事が起こった場合には、労働基準監督署がそこに入ってしかるべき指導をして、あるいはまた追加の超過勤務の手当を払ったりとかということも含めて民間企業は対応しなければいけない。かなりそういったチェック機能、あるいは強制力を持った機関というのが存在する一方で、公務員の働き方というものは、そこまでの強制力だとか抜本的な改革を促すような仕組みというものが、用意はされているんでしょうけれども、なかなか、見ていると、それが機能し切れていないんじゃないかなというようなこともございます。ということも含めて、総裁と議論をしていきたいなというふうに思っております。
　日経ビジネスの記事を読ませていただいたときに、これは総裁もデータを引用されているということで論説を書かれていらっしゃいましたけれども、会社に対するあるいは職場に対する熱意がない、働き続けたいという意欲がないという一方で、じゃ、転職しようかとか、あるいは自分で仕事を起業しようかとか、こういう意思もない。結局、今の立場、今の職場にこだわってやっているような、そんなような、そういう調査からしてみると姿が浮き彫りになっている。今の日本で働いていらっしゃる方の姿をそういうことでそこに見出したんだ、こんなようなお話がありました。
　国家公務員の途中での退職が大分問題になっておりますけれども、これは別に国家公務員だけの問題ではなくて、やはり、意欲を持って入った人が、まあ、いるかどうかはちょっと分かりませんが、いずれにしても、入った途端に、ちょっとこれは自分の考えと違うとか、自分のやりたいこととは違うんだみたいな形の中で、せっかく苦労して入った職場なのに辞めてしまう。それが、しかも、一年とか二年いてくれればまだいいんですけれども、本当に、数週間とか数日とか、そういう短い単位で辞めてしまうという方もいらっしゃるというふうに聞いております。
　ですから、これは、私、国家公務員だけの議論ではなくて、やはり意欲を持って、自分の与えられた人生を一生懸命頑張ってみよう、例えば自分がこういうことに励んでみたいというのであれば、そのことの目的に向けて一生懸命やるんだという、意欲を持った人材というのをどうやって日本の中に輩出していくのか、育てていくのかということが、いろいろなことの問題に関わるところですけれども、これは国家公務員にかかわらずの話でございますが、大事じゃないかなというふうに思っております。
　この意欲を持った人材の育成ということについて、これは別に人事院だけがどうのこうのという話じゃないので広く捉えていただいていいんですが、どういうふうにこれから日本の国全体として人材育成ということに取り組んでいくべきとお考えか、総裁のお考えをお聞かせいただきたいと思います。よろしくお願いします。

○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　人々が自分の可能性を信じて、自分は成長、進化できると思える職場づくりが大切だと思っております。難しい課題も成長の機会と捉えまして挑戦をするとか、適切なフィードバックを受け成長の好循環をつくり出していくということができれば、人々は働くことに意欲を持っていけるのではないでしょうか。
　個人も組織も成長する職場を目指して、個々の職員がその能力や経験を十全に発揮し、意欲を持って全力で働くことのできる魅力ある公務職場を実現するためには、やはり幹部職員や管理職員が組織マネジメントに真摯に取り組むことが極めて重要です。
　加えまして、職員の能力を十分に引き出していくためには、個々の職員の希望や置かれている事情に応じた働き方が可能となる働きやすい勤務環境を整備することが求められていると思っております。
　以上の認識の下、人事院としては、研修の提供や勤務環境の整備など、公務員人事管理全般に関する取組を進め、多様で有為の人材がそれぞれの能力や経験を十全に発揮し職務に精励できる公務職場の実現を目指してまいりたいと思っております。

○森田委員　分かりました。ありがとうございます。人事院としてのお立場でいうと、そういうことになるんだろうなというふうに思っております。これは、ほかの、例えば文科省とか、いろいろと人材育成を担当するところとも是非お考えを交換していただければなと思います。
　やはり、何々しなければいけない、あるいは誰かが言ったからこうだということでは、なかなか意欲ある人材というふうにはならないと思っております。これは小さい頃からの話だと思いますが、是非、まず私たち親世代が、そうやってリスクを多少取ってでも前に進むんだ、こういう感覚を持っていく必要もあると思いますし、また、学校教育の中で、様々な課題を自分で設定をして勉強していくというような、いわゆる知識詰め込み型ではなくて、自分で学ぶ喜びというものをどれだけ教育制度の中で実感、体感していけるかということも大事な問題ではないかなというふうに思っておりますので、これは総裁というよりは、いろいろと今まで御経験のあるお一人として、是非そういった、しかるべき方と議論を進めていっていただきたいなというふうに考えております。
　先ほど、働きやすい職場環境の実現というお話が御答弁の中でありました。
　確かに、生き生きとやりがいを持って、生きがいを持って職業に当たれるということが、公務員だけではなくて、それぞれの職場にとっても大事なことではないかなと思っております。
　その中で、形式的な意味でいうと、最重要課題だというふうに考えておりますのが超過勤務の話、長時間の労働ということでありまして、これまでもいろいろと、この委員会でも公務員制度を扱うときには議論させていただきました。
　民間企業では普通に行われている、例えばタイムカードを打って時間を管理するとか、例えばパソコンのログインの記録で入退職の管理をするとか、そういういわゆる客観的な事実というものを基にした勤務管理というのを普通は行っているという職場が多いわけでございますけれども、そもそも、そういった管理が国家公務員の職場ではなされていないということがありまして、判こを押してやるとか、それが数人のレベルであればいいのかもしれませんけれども、数百人とか数千人とかという規模の職場でそういうことの管理というのは、なかなかこれは普通に考えても難しいだろうなというふうに思っております。
　河野大臣のときに在庁時間の管理というのをやっていただいたということで、これは非常に意味があったんじゃないかなというふうに思っております。
　よく言う言い訳としては、在庁時間というのは、在庁しているだけであって、別に、上司が指示をして、命令をして、残ってこの仕事をやっていけと言ったわけじゃなくて、好きでやっているんだ、こういう理屈もないわけではないという話も聞いておりますけれども、かといって、じゃ、好きだからといって夜中の何時までいていいのかといったら、そういうことでもない。やはり適切な時間の管理というものが必要になってくるだろうなというふうに思っております。
　そういう数字が明らかになってきたということもありまして、これは内閣の方でやったわけでございますけれども、そういう数字も参考にしながら、人事院としてもしかるべき役割というものを超過勤務の問題については果たしていくべきだというふうに考えておりますけれども、総裁のお考えをお聞かせいただきたいと思っております。

○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　長時間労働を是正するためには、適正な勤務時間管理を含め、幹部職員等が組織マネジメントに真摯に取り組むことが重要と考えております。このため、昨年の勧告の後に私も各府省の事務次官を訪問いたしまして、超過勤務の縮減に向けた取組について直接要請を行いました。
　令和元年度から導入している超過勤務の上限に関する制度の運用が適切に行われるよう、本院の勤務時間制度の担当課長が各府省の人事担当課長等に対してヒアリングを行うとともに、必要な指導も行っております。
　また、長時間労働を是正するためには、当然のことながら、業務量に応じた要員の確保が必要です。このため、昨年の報告において、各府省において必要な業務の合理化を行った上で業務量に応じた要員を確保される必要があることについて改めて指摘をしております。
　さらに、国会対応業務の改善を通じた長時間労働の是正が喫緊の課題との声が多くあります。これまで質問通告の早期化やオンラインによる対応を進めていただいておりまして、行政部内でも最大限の取組を行ってまいりますけれども、国会等の一層の御理解と御協力のお願いを昨年の人事院勧告時の報告においてさせていただいたところです。
　人事院としては、このような取組を通じて、引き続き、長時間労働の是正に向けて、最大限努力してまいります。

○森田委員　ありがとうございました。質問通告については早めに出したいと思います。
　先ほど、事務次官の方と直接面談をしていただいてというような話もありました。これも、いわゆる他律的な業務という言われ方をしているというふうに承知しておりますけれども、いろいろと、国会の対応が入ったりとか、あとは、災害のことが起こったらそれとはまた別の話で、これはしようがないでしょう、こういう話もあるわけでございますけれども、余り特例のことばかり話をしているとやはり話が進まないということもありますので、省庁ごとに、じゃ、どういう範囲で他律的業務を定めるのかということも含めて、ずっと一つ一つ省庁を見ていただくと、中にはほとんどの業務が他律的業務に含まれてしまっているようなところもあったり、あるいは、それが二、三割であったりとか、ばらつきもあるというふうなことも聞いておりますので、是非人事院として、省庁をまたいだ形で、適切に、他律的な業務であれば、他律的業務の指定というものがなされているのかということをチェックをしていただきたいなというふうに思っております。
　もう省庁にお任せだ、このぐらい指定したからそれでいいんじゃないですかということではなくて、やはり厳しい目でそこはメスを入れていただく。他律的業務になっているから、そこは何でもかんでもいいでしょう、まあ、何でもかんでもいいというわけではないですけれども、長時間、やむを得ないというようなことが許容されることがないように、そういったメスを是非入れていただきたいなというふうに思っております。
　それから、育児休業の話、今回の勧告の中にも入っておりましたけれども、特に男性の育児休業の取得についてお尋ねをしていきたいと思っておりますが、これは単純に規則で定められたからどうのこうのというお話ではないというふうに思っておりまして、例えば男女共同参画というようなキーワードの下であったりとか、あるいは少子化対策というキーワードを出しても、非常に大事なことであるというふうに思っております。
　例えば、男女共同参画ということを言っても、女性が職場に出ていくということはいろいろなところでこれまでもテーマになってきましたが、やはりその裏側の話で、男性が家事、育児に参加をしていく、参加というか、自分がその役割を担っていく。
　私も今朝、洗濯をして干してから出てまいりましたけれども、別にそれが偉いというわけではなくて、うちの妻も、私の議員業のいろいろな会計のことを手伝ってもらったりとか、あるいは、私、福祉施設をやったりしているものですから、そういったところの事務長的な役割をやってもらったり、いろいろ仕事も本当に熱心にやってもらっていますので、だからそのお返しだというわけではなくて、やはり、お互い仕事をするのであれば、お互い家事、育児の方も同じようにやっていくというのが、これはしかるべきことではないかなと。
　私がよく怒られるのは、何か手伝えることはあるかということを言うと怒られるということがあります。それは私がやることだと思っているから手伝いという言葉が出てくるんでしょう、あなただって親なんだから、自分の子供でもあるんだから、それは手伝いじゃなくて自分の役割なんだ、だから、何かできることがあるかとか、今何をすべきかとか、そういう聞き方だったらまだ分かるけれども、手伝いというのはけしからぬ、そういうふうに怒られたりするんですけれども。
　ですから、やはり、特に年齢層が高ければ高いほど、この役割は男の役割だとか女の役割だみたいなことを、特に職場で、家事、育児にそんなに参加というか、役割として担っていない方がそういうことをおっしゃるケースが多いんじゃないかなというふうに思っておりまして、そういったことを考えますと、やはり若いうちから、若いうちからというか、子供が生まれたときというのが、育児に参加する、家事をちゃんとやるということに対するきっかけとしては、一番いいきっかけだというふうに思っております。
　ですから、やはり女性は、自分のおなかを痛めて、体に変化が起こっていって、十月十日でという言い方をしますけれども、出産をして母親になるという、その過程があるわけですけれども、男の方は、突然子供が、まあ突然ではもちろんないんですけれども、体に何か痛みがあるわけでもないし、気持ち悪いわけでもないし、そういったことの中で、急に子供を授かって、急ではないにしても子供を授かって、そこで父親に一応形式的にはなるわけなんですけれども、だからといって、急にこれは父親になれるわけでもない。
　ですから、その中で、やはり職場において、きちんとしかるべき期間を、育児に当たれるという期間をいただけるというのは、これは人生にとってすごく意味のある、あるいは社会にとってもすごく意味のあることではないかなというふうに思っておりますが、特に男性の育児休業の取得についての総裁のお考え、お聞かせいただきたいと思います。

○川本政府特別補佐人　委員おっしゃいますように、育児は男女が協力して行うべきものと思います。ただ、我が国においては、育児の負担は依然として女性に偏っている実態があります。
　このような状況の下、男性職員による育児休業の取得を促進することは、育児休業の取得を希望する男性職員のワーク・ライフ・バランスの推進に資するとともに、育児休業の取得を契機として、男性職員の育児への意識を高め、その後の積極的な育児、家事への参画にもつながると考えられます。
　また、男性職員が育児を担うことは、配偶者である女性の育児負担を軽減し、その雇用継続やキャリア形成にも資することとなり、女性の活躍推進のためにも極めて重要であると思っています。
　さらに、夫の家事、育児の時間が長いほど妻の第二子以降の出生割合が高くなっているという調査結果も存在することから、男性の家庭生活への参画促進は、少子化対策の観点からも極めて重要であると考えます。

○森田委員　ありがとうございます。
　本当に大事な、これからこども家庭庁の設置法案なんかも出てきますけれども、そういったところで、やはり自分の経験がないと、なかなか、どうやってお母さんが困っているのかなとか。
　私も、ちょうど自分が浪人中に小さい子供が二人、県議の浪人中に生まれたりしたもので、やはりそういうときは、社会から取り残されちゃっているような何となくの孤独感とか、あとは、例えば、おむつを替えて、うんち、おしっこを替えて、ミルクを飲ませてとやっているんだけれども泣きやまないというときのこの無力感というか、脱力感というか絶望感というか。
　何か、一人前になってきたようなつもりでいたのが、子供の前では非常に無力な存在だということを改めて感じざるを得ないというような、こういうショックの中から、やはり、その後、大きくなっていった子供たちの成長が楽しみだったり、そこに幸せを見出したりする、そういうことができるんじゃないかなと思っておりますので、是非、そういったことを政府の中でも議論が高められるような働きかけをしていっていただきたいなと思います。
　それで、この育児休業の取得ですけれども、非常に今、数字としてはいい数字が出てきております。ただ、聞いておりますと、例えば、一日取得してもそれは取得をしたというカウントになると。これは、言ってしまえば有給休暇で取ったか育休で取ったかの違いぐらいで、数日取っても余り、まあ意味がないわけではないですけれども、実質的な効果としてはやはりそんなに、先ほど言ったみたいな効果としては大きくはないんじゃないかなと思いますけれども、実質的な取得を高める、こういう取組というのはどのようにお考えでしょうか。総裁、お願いします。

○川本政府特別補佐人　人事院はこれまで、男性職員の育児と仕事の両立支援制度の累次の改正や、その周知などを行ってきました。また、政府においては、令和二年度から、子供が生まれた全ての男性職員が一か月以上をめどに育児に伴う休暇、休業を取得できることを目指して、管理職員が、子の出生が見込まれる男性職員の意向に基づいて取得計画を作成する、幹部、管理職員等の取組状況を人事評価に反映するなどの取組が進められております。
　ただ、おっしゃいましたように、やはり男性職員の育児休業取得率が、徐々に増加はしてきていますが女性職員に比べれば低い水準にあり、また期間も短いということがございます。
　このような状況を踏まえまして、昨年八月、人事院は、育児休業を原則二回まで取得できるようにしまして、主に男性職員を対象として、その二回までとは別に、子の出生後八週間以内に更に二回まで取得できるようにするなど、育児休業の取得回数制限を緩和する育児休業法改正について意見の申出を行いました。
　この意見の申出に基づきまして、今般、育児休業法等改正法案が国会に提出され、本日、委員の皆様に御審議いただいているところでございます。

○森田委員　ある程度まとまった期間で、しかも反復して取れるような働きかけというのも、是非総裁の方からお願いしたいと思います。
　それから、私が目にした記事の中で、テレワーク環境が非常に整っていないので驚いた、パソコンの機器の問題とかもあってですね。これは、どうでしょう、御就任以来、何か変化があったというふうにお感じでしょうか。

○川本政府特別補佐人　人事院総裁に就任した後に一番驚きましたのは、職場のＩＴ環境の後進性でございました。これでは働く職員が十分に能力を発揮できないということで、人事院の中でできるところから改善に努めているということでございます。

○森田委員　ＩＴ関係の関係者もたくさんいらっしゃいますので、これは政府としても是非取組をしていっていただきたいなと思います。
　それから、職種別民間給与実態調査を踏まえての今回の勧告になるわけでございますけれども、いろいろと昨年より、遡ってもそうですけれども、毎月勤労統計調査だったり、国交省の統計の問題もありました。今回のこの実態調査については適切に行われているということでよろしいでしょうか。総裁、お願いします。

○川本政府特別補佐人　職種別民間給与実態調査は、労働基本権制約の代償措置である人事院勧告の基礎となるものでありまして、精緻に調査を行い、精確性を確保することが求められております。このため、適切かつ厳正な実施を確保するための体制を整備しておりますと理解しております。

○森田委員　ありがとうございます。
　時間が残り少なくなりましたので、調査の方法について、通告でいうと九のところの問いでお願いしたいと思いますが、いろいろと、今回のコロナ禍を踏まえて、調査の期間をちょっと変えたりとかあるいは調査手法を変えたりということをしていただいたというふうに聞いております。
　今年もまたそろそろ四月から六月の調査というふうに入るわけでございますけれども、次回の調査についての具体的な取組についての方向性が分かれば教えてください。

○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　民間給与の調査でございますけれども、これを厳正に行うとともに、できる限り多くの事業所に御協力いただくことによりまして、広く民間給与の状況を反映したものとしていく必要があると考えております。
　そのためには、お話がございましたとおり、オンラインツールの活用ですとか分かりやすい説明ツールを整備するなど、対面によらなくても柔軟に対応できるようにしていくことによって、調査に対する負担の軽減と理解の促進を図っていくことが重要であると考えております。
　本年、令和四年の職種別民間給与実態調査におきましては、こうした取組を通じまして、新型コロナウイルス感染症の感染拡大の防止が求められる状況におきましても、適切に調査を実施してまいりたいと考えているところでございます。

○森田委員　これは給与に関わる大切な調査でございますので、是非、様々な工夫をしていただきながら、適切に調査を進めていただきたいと思います。
　以上で質問を終わります。ありがとうございました。

○上野委員長　次に、阿部司君。

○阿部（司）委員　おはようございます。日本維新の会、阿部司です。
　本日は、人事院制度と霞が関の職場環境の改善についてお伺いしたいと思います。
　まず冒頭、恐縮ですけれども、川本総裁に、再確認の意味も含めまして、人事院の果たす役割と機能についてお伺いいたします。

○川本政府特別補佐人　人事院は、国家公務員法に基づく中央人事行政機関であり、中立第三者機関として、国民に公務の民主的かつ能率的な運営を保障するため、人事行政の公正性を確保すること、労働基本権の制約に対する代償措置として職員の利益の保護などを図ることを役割としています。
　具体的には、人事行政の公正性が確保されるよう、採用試験や任命の基準の設定、研修、不利益処分審査等を行ったり、労働基本権制約の代償措置として、給与や勤務時間といった勤務条件の改定を国会及び内閣に勧告したりしているところです。
　人事院としては、今後とも、採用から退職に至るまでの公務員人事管理全般に関する取組を進め、多様な有為の人材がそれぞれの能力を十分に発揮し、誇りを持って職務に精励できる公務職場の実現に向けて、内閣人事局や各府省と連携して、必要な取組を進めてまいります。

○阿部（司）委員　川本総裁から直々に、人事院の役割について確認をさせていただきました。
　給与等勧告制度については、歴史的な成り立ちや重要性は理解しつつも、勧告が毎年のルーティン行事となった感もある中で、制度に対する納得感が維持されるような方策の研究等、不断の取組をされるよう要望いたします。
　一方で、私は、人事院には、働き方改革につながる勤務条件等の制度改善、時代の要請に合った霞が関の変革といった面で、一層の役割を果たしていただきたいと思います。
　そこで、お伺いいたしますが、人事院には、人事行政の専門機関として、国内外の人事制度の調査研究を行い、時代の要請に応える人事施策を展開することが期待されておりますけれども、こうした機能は十分に果たされているとお考えでしょうか。認識をお聞きします。また、政策を実効性あるものにするには関係機関との連携が不可欠でありますが、関係機関との役割分担、連携の在り方について御見解をお伺いいたします。

○川本政府特別補佐人　人事院は、勧告と併せまして、公務員人事管理に関する報告を行っています。また、人事行政に係る法令の制定、改廃に関する意見の申出や、毎年の業務状況の報告を行っているところです。このように、様々な機会を通じて、人事管理上必要な施策について積極的に提言や発信を行っております。
　例えば、昨年八月の公務員人事管理に関する報告においては、国家公務員が能力を十全に発揮し、意欲を持って全力で勤務できる公務職場の実現に向けて、時代環境に適応できる人材の確保、長時間労働の是正等の働き方改革の推進などについて提言を行いました。そして、必要な取組を着実に進めています。
　具体的には、技術系の国家公務員の人材確保の一環として、各府省の職場を訪問して業務を体験するイベントを開催したり、民間からの任期付職員の採用に当たり、各府省限りで採用できる範囲の拡大のほか、長時間労働の是正のための取組などを行っております。
　これらの取組に際しましては、政府全体の人材戦略を担当する内閣人事局や実際に職員の人事管理を行う各府省等との連携も重要であり、関係機関と連携協力して必要な取組を進めているところです。
　今後も、国家公務員が能力を十全に発揮し、意欲を持って全力で勤務できる環境の整備に向けて、内閣人事局や各府省等と連携し、スピード感を持って、様々な人事管理に関する取組を進めていきたいと考えております。

○阿部（司）委員　ありがとうございます。
　これからは、人事院の機能のうち、勧告以外の機能、特に時代の要請に応え得る人事施策の展開といった部分の強化を望みたいと思います。さらに、課題解決のための政策提言を実のあるものとするための関係機関との連携強化については、その必要性を総裁も十分認識いただけていると理解をしたので、霞が関の縦割りを乗り越えるよう力を発揮いただければと思います。
　次に、働き方改革につながる職場環境の改善に関しまして、育児休業と介護休業についてお伺いいたします。
　今般提出されている法改正によりまして育児や介護の休業取得が弾力化されることは、制度の改善であり、望ましいこととは思います。しかしながら、働きやすい霞が関とするためには、制度が整っているだけではなく、実際にその制度を利用できるかといった観点が重要となってまいります。
　例えば、一般職の常勤国家公務員の育児休業取得実績、女性の取得率は近年ほぼ一〇〇％、男性の取得率も年々上がり、令和二年度では五一・四％となっています。これを見ますと、民間企業の男性育休取得率がようやく一割を超えたと言われていますから、かなり高いなと思うわけですけれども、あくまでこの数字は全体の数字です。一般職に限っても、本省と出先、さらには、各省の中でも職場によって育児休業の取得実態には大きな違いがあると思います。
　そこで、本省と出先別の育児休業の取得実態をお伺いいたします。

○合田政府参考人　お答えいたします。
　一般職の国家公務員の育児休業取得実態につきまして、令和二年度に新たに育児休業を取得した常勤職員数は五千八十四人でございます。これを本府省と本府省以外で分けますと、千百二十六人、全体の二二・一％が本府省の職員、それから、本府省以外の職員では三千八百六十一人、七五・九％、このほか、行政執行法人の職員が九十七人、全体の一・九％となっておりまして、本府省とそれから本府省以外の職員の在職者数を勘案いたしますと、おおむねそれぞれで取れているという認識でおります。

○阿部（司）委員　ありがとうございます。
　それぞれ大体取れているということなんですけれども、男性の取得率の違いというのはやはりあると思っていまして、この違いが、育児休暇を取りやすいかどうかの職場状況のバロメーターとなってまいります。こうしたことを手がかりに、実態に応じた取得への対応をますます推進していっていただければと思っております。
　続きまして、ところで、晩産化、晩婚化が進んでいく中、近年特に注目されておりますのが、育児と介護を同時に行わざるを得ないダブルケアラーの存在であります。
　内閣府が平成二十八年に実施をした、ダブルケアを行う人は二十五万人、その多くが働き盛りの三十代から四十代とのことでした。現時点では、ダブルケアラーの数は更に増加していると考えられます。
　育児や介護を単体で行う場合に比べて、ダブルケアラーでより深刻なのは、誰にも相談することができず、ケアの負担が過重で、離職に至るケースが多いことです。
　こうした中で、近年、コマツなど一部の企業では、個別相談を充実させるなど、ダブルケアに悩んでいる社員を把握して、ダブルケアの支援に結びつけるといった取組がなされています。
　ダブルケアによって優秀な人材が離職せざるを得ない状況は、個人にとって不幸なことであるばかりでなく、組織にとっても大きな痛手となってまいります。
　このように、ダブルケアは、近年、社会問題としてその対応が求められておりますけれども、霞が関におけるダブルケアの実態把握と支援策の現状についてお伺いいたします。