厚生労働委員会

令和六年五月二十三日（木曜日）
　　　午前十時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　五月二十二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　三浦　　靖君　　　　　山本佐知子君
　五月二十三日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　山本佐知子君　　　　　三浦　　靖君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　比嘉奈津美君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　羽生田　俊君
　　　　　　　　　　　　　　　　福岡　資麿君
　　　　　　　　　　　　　　　　星　　北斗君
　　　　　　　　　　　　　　　　打越さく良君
　　　　　　　　　　　　　　　　秋野　公造君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　生稲　晃子君
　　　　　　　　　　　　　　　　石田　昌宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　片山さつき君
　　　　　　　　　　　　　　　　神谷　政幸君
　　　　　　　　　　　　　　　　友納　理緒君
　　　　　　　　　　　　　　　　三浦　　靖君
　　　　　　　　　　　　　　　　山田　　宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本佐知子君
　　　　　　　　　　　　　　　　石橋　通宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　大椿ゆうこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　奥村　政佳君
　　　　　　　　　　　　　　　　高木　真理君
　　　　　　　　　　　　　　　　杉　　久武君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君
　　　　　　　　　　　　　　　　猪瀬　直樹君
　　　　　　　　　　　　　　　　梅村　　聡君
　　　　　　　　　　　　　　　　田村　まみ君
　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君
　　　　　　　　　　　　　　　　天畠　大輔君
　　　　　　　　　　　　　　　　上田　清司君
　　　国務大臣
　　　　　　　厚生労働大臣　　　武見　敬三君
　　　副大臣
　　　　　　　内閣府副大臣　　　工藤　彰三君
　　　大臣政務官
　　　　　　　財務大臣政務官　　進藤金日子君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　佐伯　道子君
　　　政府参考人
　　　　　　　こども家庭庁長
　　　　　　　官官房審議官　　　黒瀬　敏文君
　　　　　　　こども家庭庁長
　　　　　　　官官房審議官　　　野村　知司君
　　　　　　　財務省大臣官房
　　　　　　　審議官　　　　　　中村　英正君
　　　　　　　厚生労働省医政
　　　　　　　局長　　　　　　　浅沼　一成君
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局長　　　　　鈴木英二郎君
　　　　　　　厚生労働省職業
　　　　　　　安定局長　　　　　山田　雅彦君
　　　　　　　厚生労働省雇用
　　　　　　　環境・均等局長　　堀井奈津子君
　　　　　　　厚生労働省社会
　　　　　　　・援護局長　　　　朝川　知昭君
　　　　　　　厚生労働省社会
　　　　　　　・援護局障害保
　　　　　　　健福祉部長　　　　辺見　　聡君
　　　　　　　厚生労働省老健
　　　　　　　局長　　　　　　　間　隆一郎君
　　　　　　　厚生労働省保険
　　　　　　　局長　　　　　　　伊原　和人君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○連合審査会に関する件
○政府参考人の出席要求に関する件
○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う
　労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援
　対策推進法の一部を改正する法律案（内閣提出
　、衆議院送付）
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○委員長（比嘉奈津美君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、三浦靖君が委員を辞任され、その補欠として山本佐知子君が選任されました。
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○委員長（比嘉奈津美君）　連合審査会に関する件についてお諮りいたします。
　子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律案について、内閣委員会に対し連合審査会の開会を申し入れることに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（比嘉奈津美君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　なお、連合審査会開会の日時につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（比嘉奈津美君）　御異議ないと認め、さよう取り計らいます。
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○委員長（比嘉奈津美君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境・均等局長堀井奈津子君外十名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（比嘉奈津美君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
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○委員長（比嘉奈津美君）　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。

○石田昌宏君　おはようございます。石田昌宏です。
　お配り今している資料なんですけれども、これは参議院の調査室の皆さんに作っていただきました。どうもありがとうございました。
　この資料は育児休業に関する諸外国との比較です。これによると、日本の特に育児休業中の給付水準に関しては、税とか社会保険料の特例などを含めて考えれば諸外国に決して遜色ないようなレベルであるというふうに思っています。
　こういう状況であるんですが、何となく日本のこの政策自体に、まだ十分な、これでよしという感覚がしみ渡らないのはなぜかなということも考えています。その一つの原因が、ぶつ切れ感みたいな感じを考えています。いろんな制度がありますけれども、それぞれをスムーズに流れるために、連携とか窓口の一本化とかいろいろと工夫はなさっていますけれども、運用の工夫も必要ですが、根っこ流れるような考え方みたいなものをもっと整理する必要があるかなというふうに考えております。
　この表をその視点で見ますと、例えば育児休業の対象年齢は、日本は満一歳、場合によっては二歳と書いていますけれども、ドイツでは八歳とか、イギリスだと十八歳とかという随分長い感じで書かれています。誤解がないように言いますと、給付のある年齢に関しては、大体出生後一年ぐらいで限定されていることが多いんですけれども、全体の対象を広く考えているということになります。
　これは、恐らく、諸外国がこの種の制度を考えるに当たって、出産は出産、育児休業は育児休業、まあ時短ですとか保育園ですとか個別のサービスの一個一個から考えていくのではなくて、子供の成長と親子関係という、子供にとって必要で、かつ長期間にわたる視点から政策を考えているような気がします。
　人は生まれてから、この世に生をうけたときに、全てを依存しなければならない状況で生まれてきますけれども、やがて自我に目覚めて、そして徐々に自立していきます。この子供の長い長い成長プロセスを連続的、継続的に一貫して支援するのだという視点をもっと強調してもいいんじゃないかというふうに考えます。
　つまり、育児休業は単に親が赤ちゃんの世話をするための休暇ではなくて、親が仕事をしながらも、子供の成長、場面場面での関わりを大切にして、子供とともに成長するために必要な休暇であるというふうに考えてはどうかと思います。子供の世話をするだけじゃなくて、子供とのイベントに参加したりとか、子供と旅行したりして一生の思い出づくりをする、親と子のきずなを強めることは大切な育児だというふうに思います。そのために仕事を休む、こんな観点だと思います。
　今国会のこの法改正でも、子供は、行事の参加のために看護休暇を取れるようにするとか、こういった意味は大事だというふうに思っています。だから、国によっては育児休業を十八歳まで考えて、その範疇で子供の成長の過程の要所要所で休暇が取れるようにするといった考え方が貫かれているんじゃないかというふうに思います。
　日本の子育ての仕組みを見ると、確かに、多様な仕組みを集めて全体としたらば子育ての全てのプロセスをカバーしているなというように感じてはおります。ただ、それは個別政策の積み上げであって、だから、参考人質疑にもありましたように、言及随分ありましたように、年齢ごとに壁があるとか、そんな議論が起きてしまいます。
　ですから、こどもまんなかの政策を打ち出したわけですから、働きながら子育てをするときに不可欠な休暇は、その取得を子供の成長過程に合わせて自由に取れるような仕組みをすることもありだというふうに思いますが、この点につきまして、厚生労働大臣の所見をお伺いしたいと思います。

○国務大臣（武見敬三君）　昨年十二月に閣議決定されたこども未来戦略にも明記されたように、全ての子ども・子育て世帯を対象にライフステージ全体を俯瞰して、切れ目のない子育て支援の充実を図るとともに、共働き、共育てを推進していくための総合的な政策を推進していくと、この基本的な考え方は、まず、今委員が御指摘になられたことと同じだろうというふうに思います。
　その上で、各国と比較した場合に、やはり仕事と家庭の在り方に関する考え方というものが時には違うことが多々ございます。こうしたことがやはりその制度設計の中にも反映してくるだろうというふうに思われますので、これ比較するときには、そうした条件を整備しながら比較していくこともまた求められるかなという気がいたします。
　その上で、この単純な要件のみで比較することは困難でありますけれども、労務管理などに関する企業負担も勘案しつつ、企業規模を問わず全ての労働者が希望に応じて仕事と育児を両立できるように制度設計を行うことが重要であろうというふうに考えます。
　その上で、今回の法案は、こども未来戦略において示された各種施策の全体像のうち、仕事と育児の両立支援に関わる部分について具体化するという観点から、これまでの両立支援制度に加えまして、仕事と育児との両立の在り方であるとか、あるいはキャリア形成への希望に応じて労働者が柔軟な働き方を選択できるように、事業主に柔軟な働き方を実現するための措置を義務付けるということのほか、事業主が次世代育成支援のための行動計画を策定する際に、労働時間の状況に関する数値目標の設定などを義務付け、子の年齢にかかわらず仕事と育児の両立支援を一層推進していくこととしております。
　引き続き、男女共に希望に応じて仕事と育児が両立できるように、しっかりと取り組んでいきたいと考えております。

○石田昌宏君　考え方としては多分一致しているんだと思いますけれども、それをどう具体的に反映させるかというところで、もうちょっとやっぱり考え方の周知が要るんじゃないかなというふうにも思いながら聞いておりました。
　あわせて、両親が休みをしっかり取っていくということもおっしゃっていましたけれども、この点も重要だと思います。特に、男性の育児休業は、私は最も重視すべき政策ではないかなというふうに考えています。
　そこで、ちょっとまずお伺いしたいんですけれども、男性の育児休業は今、二〇二二年で一七・一％まで来たというふうにデータがありますけれども、この取得の数字は何人が取得したという話であって、それぞれが何日かがむしろ重要で、どのぐらいの日数を取得したというデータを探してみるとなかなかありません。特に、女性の取得率と取得日数の掛け算と、また男性のそれの比較の推移などはデータとしてないんですけれども、これどういう状況になっているか、教えていただきたいと思います。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。
　御指摘のございましたような取得人数と取得日数の掛け算のような、そのような男女別の数字などにつきましては、データとしては把握をできていない、把握をしていないところでございます。
　それで、男女雇用、男女均等基本調査という調査で育児休業に関わるデータ等を把握をしておりますけれども、雇用均等基本調査という調査において把握をしておりますけれども、当該調査におきましては、男女別の育児休業の取得率と、そして男女別の育児休業の取得期間別の復職者数を把握をしておりまして、その期間別の復職者数につきましては、五日未満、そして五日から二週間未満、そして二週間から一か月未満というように、一定の幅を持たせた期間別に調査をしていると、そのような状況でございます。

○石田昌宏君　ちょっと正確に出ないですね。できればまた今後検討していただきたいんですけれども、期間別じゃなくて日数別できちんと把握できるようにして、最終的には取った人の割合じゃなくて取った量の割合でやっぱり比較しなきゃいけないと思いますので、それが将来できるように指標を改善していっていただきたいというふうに思います。
　それから次、特別な働き方をしている人々についてもお伺いしたいと思います。
　例えば、夜勤がある人に対してはきめ細かい政策が必要です。例えば、一人親世帯とか単身赴任の世帯で夜仕事がある人の場合で子供がいる場合、夜中に一人で子供を家に置いて仕事する、かなり難しい状況にあると思います。
　例えばこういう例がありまして、小学校の子供がいるシングルマザーの看護師が夜勤に入るときに、病院で二十四時間の託児所がありますので、そこで子供を預かってもらいます。ところが、朝の仕事が終わるのがちょっと遅いので、小学校に通う時間にまだ仕事しているわけです。ですから、その人は、病院の託児所からタクシーを呼んで、タクシーで小学校まで通ってもらっているということです。実際、夜勤の手当とかはほとんどそれでなくなってしまうといった状況です。かといって、夜勤やめるというわけにはいかなくて、人手不足の中で誰かが夜勤やらなきゃならないので、一生懸命頑張ってくださっているわけですね。
　こういう様々な状況とかがあって、こういったことに関しても、例えば子育てに関して、深夜業の制限を、今未就学児ですけれども、小学校まで広げるとか、さっきの例だと、子供の送迎の支援をするとか、様々な方法が必要だと思いますけれども、特別な働き方をする人たちに対してきめ細やかな政策を進めていただきたいというふうに思います。いかがでしょうか。

○政府参考人（堀井奈津子君）　今、石田委員から深夜業の制限に関して例示でいただきました。そして、育児・介護休業法上定められております労働者の権利ですとか事業主が講ずべき義務というのは、基本的にはその企業規模を問わず適用されると、そして、深夜業の制限についても、求めがあれば全ての事業主が拒むことができないという形になっております。したがって、育児・介護休業法上の措置を一律に延長するなどについては、慎重な検討を行いながら進めていく必要があるとは考えます。
　一方で、御指摘のような、子や家庭の様々な事情に対応できるようにということで、今回の法案では、労働者の個別の意向の確認と、そしてその意向へ配慮する仕組みというのを設けたところでございます。
　引き続き、この法案に盛り込まれた内容等も含めまして周知を図りながら、両立支援について進めてまいりたいというふうに考えております。

○石田昌宏君　ありがとうございます。
　この法律に関しても、やはりもうちょっと継続性、一貫性というようなものとか、きめ細かさ、まだまだできることあるというふうに思っていますので、これは是非、今後の検討も含めながら、更に一歩前進するように継続的に追っかけていきたいというふうに思っています。
　逆の視点です。育児休業が外国と比べても遜色ないというような話をしましたけれども、逆の視点も当然必要であります。誰かが育児休業を取ったからといって、その職場の仕事は減りませんので、残った人が残った仕事を更にかぶってやっていくといった状況などは普通に言われていることであって、この法律を進めるのであれば、同時に職場の仕事の在り方とか職場環境の整備を進めないと片落ちになってしまうかなというふうに感じます。
　働き方改革が進んで、ある病院の話なんですけれども、看護職員の働き方を改革して、それまでに年に何人も辞めていってしまった職場が、逆に子育てしながらも働き続けられる職場へと生まれ変わって、その結果、この五年間ぐらい、定年退職を除くと誰も辞めていないといった状況にまでなりました。残業も減りましたし、休日も取れるようになって、職場のみんなは喜んでいるはずでしたが、最近は人手不足が再燃し、危機的な状況になったという例があります。子供が生まれても、育児休業や保育園の送り迎えのための時短ですとか、夜は子供とゆっくり過ごせるように、夜勤の免除などを措置が充実しています。その結果、これまで皆で分かち合っていた夜勤を子育てしていない職員が集中してやらないと回らないといった例になります。その結果、夜勤者が確保できず、病床の縮小の検討をしなければならなくなったという話です。
　これは、単に将来人員が増えたら何とかなるという話も難しいと思います。人口減少下の中で、なかなか人を増やすというのは簡単ではありませんので、新しい夜勤の在り方ですとか、そもそもの仕事の仕方自体をどう変えるかを検討しなければなりません。これは以前もお願いしたんですけれども、このような交代制勤務について、今改めて考え方を変えるべきだというふうに思っています。交代制勤務における夜勤については、この問題に加えてさらに時差があって、体に相当な影響を与えるといった問題もあります。
　是非、厚生労働省においても、交代制勤務の在り方などについて抜本的な見直しができるように、研究さらに検討を進めていただきたいというふうに思います。

○政府参考人（浅沼一成君）　お答えいたします。
　日常的に夜勤を伴う交代制勤務を行う看護職員は、勤務時間帯が変更され、生活リズムがずれることで疲労が蓄積することが考えられ、健康管理の観点から、こうした職員の負担の軽減を図っていくことは重要なことだと認識しております。
　このため、厚生労働省といたしましては、これまで夜勤職員の負担の軽減のために、医療機関における夜勤負担の軽減につながった取組事例の周知や、仮眠室、休憩スペース等の新設、拡張等に対する支援等の取組を行ってきたところでございます。
　御指摘の交代制勤務につきましては、議員御指摘の時差による負担の課題もある中で、どのような在り方が望ましいか、まずは、諸外国の状況も含め調査研究を実施することでその対応について検討をしてまいりたいと考えております。

○石田昌宏君　ありがとうございます。是非その検討を進めていただきたいと思います。
　時間ですので終わります。ありがとうございました。

○打越さく良君　立憲民主・社民の打越さく良です。
　今回の育児・介護休業法等改正案、本当に、二十一日の参考人質疑でも、本当に大歓迎というお声たくさん伺いました。大変意義のあるというふうに承っております。ただ、まだまだ課題もたくさんあるかと思いますので、その点をこの質問で共有させていただきたいと思っています。
　まず、私、引っかかるのが、この改正がどうも、異次元の少子化対策あるいは次元の異なる少子化対策の一環ということで、そこがまず引っかかるんですね。何か、政治の場に身を置く私たちは、何か、つい少子化とかいう言葉を使いがちなんですけれども、これ人口の数と、減少がとか増加が問題だとかそういうことではなくて、やっぱり一人一人、困難に直面したりする一人一人の方たちのそのお声に耳を傾ける、そしてライフスタイルの選択に中立な、そうした政治をしていかなければならないのではないかと考えております。そして、その困難を抱えた人たちのお声に耳を澄ませてこなかった、そうした政治の結果がこの少子化ではないかと考えております。
　例えば、女性が引き続き家事、育児、介護など家庭内の無償のケア労働を専ら担って、だからこそ、正規労働、時間外労働も当然だとされるような正規労働は自ら断念せざるを得ない。あるいは、そうやってばりばり働くとしたら、子供を産み育てるということを、どっちかを諦める、そういうことを、構造を問題にしなければならないはずなんですね。
　それで、私は、育児・介護休業法の第三条とか次世代育成支援対策推進法第三条の基本理念、改めて読んだんですけれども、これ、何か重要な視点が足りていないと思いました。この育児とか介護とか、ケアはエッセンシャルなんだけれども、女性が今なお専ら担っていると。この委員会の質疑でも取り上げられてきたとおり、一貫して女性がケアに時間を費やしている。男性は女性より圧倒的に低い水準ということですね。そして、男性の育児休業取得率も女性よりずっと低いと。先ほど石田委員も御指摘というか質問されていましたけれども、その日数的にもどうなんだということも把握も十分ではないという状況にありますけれども、明らかに男性と女性でケアに掛けている時間というものが異なっているわけですね。
　どうしてこういうことになるのかということですけれども、やはりこれ、男女の賃金格差が絶対にあると言わざるを得ないと考えます。そうすると、男女のカップルで子供を育てているとすると、一組のカップルとして、休業中の世帯の所得が、所得の喪失が余り低くならないようにする、ダメージ大きくならないようにするということだと、男性は育児休業を取得しない、数日しか取得しない、でも女性が長く取得するという方が個々のカップルとして経済的に合理的な選択になってしまうんですね。
　だから、希望にと先ほど大臣もおっしゃいましたけど、希望にというふうに漫然と希望に任せていると、男女の格差変わらないわけですよ。男女の賃金格差を解消して女性の労働を評価し直す、男女平等賃金にすると、それが、この育児などケアへの関与の男女差を解消するはずなんですね。
　本気で、男性にもケアに関わるべしと、育児やれと、やれというかやってくださいということであれば、まず一丁目一番地として、男女の賃金格差の解消、これに取り組むべきと考えますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。
　特に男性が育児休業を取らない理由としまして、打越委員が御指摘されましたように、男女間に賃金差異があるために、多くの夫婦のケースで夫の賃金が高いが妻の賃金が低いと、なので女性が育児休業を取った方が世帯収入として高いと、このような実態もあるというふうに考えています。
　また、これ以外にも、例えば、御指摘ございましたが、家事、育児の大半を女性が担っている一方で、男性が仕事をしながら家事、育児に取り組むのが当然だという受け止めがなかなかされにくい職場風土がある、そして、その背景には、性別固定的な役割分担意識やアンコンシャスバイアス、こういったものもあるのではないかと、要するに、様々な背景事情があるのではないかというふうに考えております。
　そして、御指摘の男女間の賃金差異、この是正というのはもう大変重要な課題であるというふうに認識をしておりまして、従業員三百一人以上の企業を対象に、男女間の賃金差異の公表、こういったことを義務付けをする、また、賃金差異の要因分析やその改善に向けたアドバイスなど事業主に対するコンサルティング事業、こういった施策も取り組んでおります。
　そして、育児・介護休業法等におきまして、男女共に仕事と育児が両立できるように職場環境の整備に取り組むということが大変重要だと考えておりまして、これらの様々な施策を総合的に推進するということで取組を進めてまいりたいというふうに考えております。

○打越さく良君　そのようにお考えで取組をなさっていることも承知した上で、やっぱりそのような個々の取組だけではこの格差は解消できないし、結果としての少子化もどんどん進むということは予想されるわけですね。
　賃金格差やケア負担が性別により著しく偏っているこの状況が放置されているというのは、この国の政治がやっぱり憲法にかなっていないということの表れだと思うんですね。この前、私、雇用保険法のときに憲法を引用して質問させていただいたら、かなり、そうなんだと話題になったものですから、改めて、言わずもがなと思いましたけれども、やっぱり憲法を御紹介しますけれども。
　労働者が収入を得る労働を稼得労働と、そして、稼得労働もするし、そしてケアを担うということも選択すると、そして生活を続けるというのは、性別によらずにケアも労働も両立するということが可能になる支援がもう不可欠なわけですよね。それは、憲法十四条一項が性別による差別を禁止するとか、憲法二十五条一項が全ての国民に健康で文化的な最低限度の生活を営む権利とか、憲法二十二条一項の職業選択の権利とか、そういうことを認めている。だから、これらの支援はトータルとして国の責務なんですよね。
　そういうことを考えると、今回、この国会で共同親権ということで話題になった法案、法務委員会の方で審議されましたけれども、その間に、やっぱり、ＤＶを振るわれても、歯を食いしばって、専ら女性の親の方が、母親が、我慢してと、子供の養育のためには自分がこのパート収入では不十分な養育しかできないから我慢するというような状態が続いていて、憲法二十四条二項における家庭における個人の尊厳と両性の本質的平等にかなう、そういう状況になっていないということが非常に明らかになった今国会だったと思うんですね。
　ですから、この憲法の要請にかなった政治の第一歩としては、大臣、今回、改正法案にもまだ盛り込まれていなかったんですけれども、男女差別の解消とか平等の実現を目指すということを理念の中に明記するべきだと思うんですけれども、大臣、検討していただけないでしょうか。

○国務大臣（武見敬三君）　今回のこの育児・介護休業法というものの趣旨が、やはり子の養育を行う労働者の福祉の増進を図るというところに目的を置いております。したがいまして、その御指摘の男女差別の解消や平等の実現を目指すという、そういう趣旨とずれがあることは御理解いただきたいと思います。
　ただ他方で、具体的に中身の方の議論させていただきますと、明確に、家事や育児の負担が依然女性に偏りがちとなっている状況について、固定的な性別役割分担意識を解消しつつ、そして男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことが重要だということは基本として明確にございます。
　そして、これまでも、令和三年の育児・介護休業法の改正において、男性の育児休業の取得促進を目的として、出生直後に、より柔軟な形で取得できる産後パパ育休の創設といったことにも取り組んでいるわけであります。さらに、今回の法案においても、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大であるとか、共働き、共育てを推進するために、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充といったことを盛り込んでおります。
　こうした趣旨に基づいて今回の法案が作成されているんだと、そして、これらに加えて、男女雇用機会均等法であるとか女性活躍推進法の施行などを通じてこうした男女差別の解消を図り、職場環境の整備や社会全体の意識改革なども進めながら、この法案、採択していただければ、着実に施行していきたいと、こう考えているわけであります。

○打越さく良君　いや、だから、私、結構しつこいぐらいに細かく聞いたような気がするんですけど、意識とか希望とかが社会構造によって規制されてしまうわけですよ。だから、賃金格差があると、希望に沿ってやるとしたら、女性の方が休業を長く取ってしまう、男性の方が取らなくなってしまうという、意識改革とかいっても、制度とか構造がおかしかったら、そのまま、不平等なまま、不均衡なまま続いてしまうという、私は質問で申し上げたじゃないですか。それで、だから、雇用における性差別というのは、これ自然現象ではないわけなんですよ。法と社会の構造が生み出しているから、決断と実行が必要なわけですよ、こういうときこそ。
　さっき均等法のことをおっしゃいましたけど、均等法施行からもう三十八年なんですよね、今年。確かにこの共働き夫婦も増えたんだけれども、相変わらずケアの時間は女性、それで収入格差も、男女の収入格差も相変わらずあると。これ何で、均等法ができて四十年も、四十年弱なんですけれども、性差別が温存されているのかと。それ、均等法は切り込めない、性差別に切り込めない、そういう法律だということなんですよ。
　これを取り上げると、もう時間いっぱいになってしまうのではしょりますけれども、でも、いつかの機会にやりたいと思います。
　この五月十三日に、大手ガラスメーカーの子会社が被告にされて、社宅制度とか賃金をめぐる男女差別について争われた訴訟の判決が出たんですね。東京地裁は、原告の一般職の女性に対して約三百八十万円の賠償を言い渡したわけですよ。
　この会社には、賃金の八割などが負担される借り上げ社宅制度がある。この制度を利用できるのは総合職だけ。一般職には住宅手当のみと。両者間には最大二十四倍ほどの格差が生じていた。総合職にのみ社宅制度の利用が認められることについて、被告の会社は、総合職である営業職の採用に当たって他社との差別化のために社宅を設けていると。営業職には転勤があるということを理由にしていたんだけれども、実際には、転勤もしない総合職とか営業職でない方も社宅制度を利用していた。
　これ、被告会社は総合職、一般職などに分けて雇用管理するコース別雇用管理制度を導入していたんですけど、総合職は過去一名を除いて全て男性、一般職は一名を除いて全て女性。これ、事実上男性従業員にのみ適用される福利厚生の措置ということでこの社宅制度の運用をしていたということで、裁判所は、もう初の、均等法三十八年の歴史にして初の均等法七条の間接差別を認める判決になったんですね。だから、性差別の認定というのは非常に厳しいわけですよ。
　この判決でも、この画期的と言われる判決でも、一般男性社員との賃金格差は認めなかったんですね。つまり、均等法は差別の救済法として実効性がないということなんですが、それは厚生労働省に責任があるわけですね。行政解釈が引き起こしているわけです。
　行政解釈ですけど、性別を理由として差別的取扱いを問題にする通達の中に性差別の定義があるわけですけど、この差別的取扱いは、社会通念上許容される限度を超えて、一方に他方と異なる取扱いをすることという定義なんですよね。
　大臣、性差別を許容する社会通念が問題なんですね。それなのに、社会通念上許容される限度を超える場合のみ差別的取扱いとして認めてしまうんだったら、結局、社会通念が性差別許容している以上、性差別許容しちゃう、そういう解釈になっているんですよ。だから、行政解釈を変える、その決断お願いしたいんですが、いかがでしょうか。

○国務大臣（武見敬三君）　個別の事案の、地裁のあれについては申し上げられないけれども、男女雇用機会均等法に定める差別的取扱いについては、これはもう、女性であるとの理由で管理職の昇進の機会を与えないとか男女間で異なる取扱いをする場合が該当する一方で、例えば、今度は警備員とか、防犯上の要請から男性のみを配置することが必要な場合など、合理的な理由がある場合にはこの差別的取扱いには該当しないというふうに認められております。こうしたことを、私ども、社会通念という考え方の中で表現していると私は理解をしております。
　したがって、御指摘の通達において、男女雇用機会均等法によって禁止されている性差別は、合理的な理由なく、社会通念上許容される限度を超えて、一方に対して他方と異なる取扱いをすることをいうという解釈を示した上で、先ほど申し上げた事例などが法違反にならないということを示しているものでございます。
　このように、差別的取扱いという用語には様々な意味合いの男女間の差があることから、御指摘の通知の解釈の見直しに当たっては、人事労務管理の実態などを踏まえて慎重な対応が必要だと考えているところであります。

○打越さく良君　この三十八年の歴史上、慎重な慎重なということで性差別がずっと維持されてきて、その挙げ句の少子化なんじゃないですか、女性が賃金が低くて少子化も続くんじゃないんですかということを申し上げているのに、ちょっと今の、そのままの、何ですか、社会通念で行くぞというのはちょっと残念ですね。それで、またこれも引き続き取り上げていきたいと思います。
　そして、仕事と育児、介護の両立の前提ですけれども、もう男女とも育児、介護を分担することということで、ＩＬＯ百六十五号の男女労働者特に家族的責任を有する労働者の機会均等及び均等待遇に関する勧告第二十条で、労働者を一つの地方からほかの地方へ移転させる場合には、家族的責任及び配偶者の就業の場所、子を教育する可能性等の事項を考慮すべきと、そうあるんですね。
　育児期、介護期の労働者の配転について個人の意向の尊重が不可欠。ですから、仕事と育児、介護の両立を困難にするような配転命令に対しては労働者の個別同意を必要とすると考えますけれども、大臣の御所見を伺います。

○国務大臣（武見敬三君）　転勤を含む配置の変更というのは、就業規則などに根拠があれば使用者が広い裁量を持つと解されていることから、御指摘のような配置転換といったような命令について一律に労働者の個別同意を必要とするというふうに考えることは私どもは慎重にしているところであります。
　ただ、他方において、仕事と生活の両立支援という観点から、育児・介護休業法におきましては、転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況への配慮を今度は事業主に義務付けております。さらに、今回の法案において、子や家庭の様々な事情に対応できるよう、勤務地を含む労働者の個別の意向の確認とその意向への配慮、これも事業主に義務付けるということを新たに盛り込んでいるところであります。
　転勤に関する配慮義務については、この周知にこれは取り組むとともに、法案が成立した場合には、この個別の意向の確認とその意向への配慮義務の内容についてもこれは周知徹底を図っていきたいと考えています。

○打越さく良君　是非お願いします。
　それで、仕事と育児、介護の両立の最大の障壁というのは長時間労働ではないかと思います。長時間労働をやっている人こそ評価されるということであったら、これ両立支援を幾ら掲げても、現実にケアを担っている女性というのは妊娠、出産を機に原職復帰などを自ら希望して諦めると。希望ということをよく厚生労働省、大臣もおっしゃったわけですけど、希望に応じてということだと、長時間労働が評価される職場だと希望して自分は進んでマミートラックに行くということになるわけですね。それが希望に沿うと言っていいのかと私は疑問なわけです。
　そして、この両立支援というのは、むしろ職場に分断を生んでいる側面があるわけですね。
　大臣、子持ち様という言葉を御存じですかね。これ、ＳＮＳ上ですね、子持ち様がお子が高熱とか言ってまた急に仕事休んでいると、部署全員の仕事が今日一・三倍ぐらいになったと、こういう、昨年十一月、ツイッター、まあＸのユーザーがそういう投稿をされたところ、インプレッションという表示の回数が三千万回以上ということで賛否両論が沸き起こったわけですね。これだけじゃなくて、子持ち様の穴を埋めるために独身女が働かざるを得ないとか、そういった苦々しい投稿が相次いでいると。
　つまり、せっかく政府としても政治からも少子化対策とかそういうことを掲げていても、何だ、子供だけ有り難がるのかと、ライフスタイルに中立的じゃないじゃないかという苦々しさが沸き起こってしまう。分断しないで誰もが困難を抱えないようにする、そういう方策がもう必要なんじゃないかと思います。この前、池田心豪参考人が指摘なさっていたんですけれども、ですから、育児する親の支援だけではなくて、同僚の支援も大事ということですね。
　だから、別に制度が幾らそろっても、周囲から子持ち様という感じで冷ややかに見られていたら利用できなくなってしまうということで、ケアを担っているか担っていないかにかかわらず、職場全体の誰もが長時間労働をしないで済むと、そういう職場にしていかなければいけないと思うわけなんですけれども、そういうことになってから初めて、ケアを担う女性も、マミートラックを希望しますとかということではなくて、原職復帰したいですと希望できるようになるわけですね。
　大臣、いかがですかね。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　長時間労働の是正につきましては様々な対策として行っておりますが、仕事と育児、介護の両立支援を推進するに当たりましても重要なものと考えてございます。
　今回の法案におきましては、次世代育成支援対策推進法の改正によりまして、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に時間外労働などの労働時間の状況に関する数値目標の設定を義務付けることとしておりまして、これにより、各職場での労働時間短縮に向けた取組を促進することとしております。
　また、加えまして、一般的にではございますが、労働基準監督署におきまして監督指導の徹底、それから、労働時間の短縮などに向けました環境整備に取り組む中小企業事業主への助成金の支給などを通じまして労働時間の短縮を図ってまいりたいと考えてございます。

○打越さく良君　ちょっと今聞き逃しちゃったかもしれないんですけれども、使用者の厳格な労働時間把握義務の制定とか、あるいは勤務間インターバルの付与とか、そういうことも不可欠ではないかと思うんですけれども、それは御検討いただけますでしょうか。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　厚生労働省におきましては、働き方改革関連法の施行から五年が経過することなどを踏まえまして、本年一月から学識者によります労働基準関係法制研究会を開催してございます。この中で、時間外労働の上限規制でございますとか勤務間インターバル制度の普及促進なども含めまして幅広く御議論をいただいているところでございます。
　また、使用者の労働時間の適正な把握につきましては、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインを作成いたしまして、その周知を図っているところでございます。
　このガイドラインに基づきます適正な労働時間の把握がなされていない事業主に対しましては、是正に向けた監督指導を行っているところでございます。

○打越さく良君　やっぱり、長時間労働の是正というのはもう様々な課題があると思いますけれども、引き続き強力な御検討をお願いしたいと思います。
　そして、先日、川内参考人が挙げてくださったデータが本当に衝撃的なものがありまして、介護離職者の傾向として、職場から両立支援制度の情報を受けていないわけじゃないんですね。説明を受けていると、説明を受けているんだけれども、介護離職しているというデータがあったんですね。これ、それでは、周知徹底に力を入れてくださるということなんですけれども、周知徹底に力を入れても介護離職は止められないんじゃないかと。だから、とても責任感があって、これ自分が頑張らなきゃと、親孝行として、衰えていく親をケアしなきゃということで思い詰めてしまう方たちがいらっしゃるとなかなか介護離職というのは止められないと。
　ですから、川内参考人が指摘してくださったように、子供が親を介護するというのが親孝行というようなことは、いまだ根強いけれども、それはそうじゃないよと、もう専門家に任せた方がいいんじゃないですかということで、家庭責任を、何というか、強く思っているということを何か和らげるような、そういうキャンペーンがむしろ必要なんじゃないかと。それがもう、家庭責任を強く思っている方こそ、ケアする側だけじゃなくてケアされる側にも酷なことになるということで、家庭責任を推奨しないキャンペーンということをしていただきたいんですが、いかがでしょうか。