厚生労働委員会

平成二十七年九月四日（金曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　渡辺　博道君
　　　理事　赤枝　恒雄君　理事　後藤　茂之君
　　　理事　高鳥　修一君　理事　とかしきなおみ君
　　　理事　松野　博一君　理事　西村智奈美君
　　　理事　浦野　靖人君　理事　古屋　範子君
　　　　　　小田原　潔君　　　　大岡　敏孝君
　　　　　　大串　正樹君　　　　加藤　鮎子君
　　　　　　神山　佐市君　　　　木村　弥生君
　　　　　　小松　　裕君　　　　白須賀貴樹君
　　　　　　新谷　正義君　　　　田中　英之君
　　　　　　田畑　裕明君　　　　谷川　とむ君
　　　　　　豊田真由子君　　　　中川　俊直君
　　　　　　長尾　　敬君　　　　丹羽　雄哉君
　　　　　　橋本　　岳君　　　　比嘉奈津美君
　　　　　　堀内　詔子君　　　　牧原　秀樹君
　　　　　　松本　　純君　　　　松本　文明君
　　　　　　三ッ林裕巳君　　　　宮崎　謙介君
　　　　　　宮路　拓馬君　　　　村井　英樹君
　　　　　　山田　美樹君　　　　阿部　知子君
　　　　　　大西　健介君　　　　岡本　充功君
　　　　　　津村　啓介君　　　　中島　克仁君
　　　　　　長妻　　昭君　　　　山井　和則君
　　　　　　足立　康史君　　　　井坂　信彦君
　　　　　　牧　　義夫君　　　　伊佐　進一君
　　　　　　輿水　恵一君　　　　角田　秀穂君
　　　　　　高橋千鶴子君　　　　堀内　照文君
　　　　…………………………………
　　　厚生労働大臣　　　　　　　塩崎　恭久君
　　　文部科学副大臣　　　　　　丹羽　秀樹君
　　　厚生労働副大臣　　　　　　山本　香苗君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　橋本　　岳君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　高階恵美子君
　　　政府参考人
　　　（内閣府大臣官房少子化・青少年対策審議官）　　　　安田　貴彦君
　　　政府参考人
　　　（総務省統計局長）　　　　會田　雅人君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　藤原　章夫君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　佐野　　太君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省大臣官房年金管理審議官）　　　　　　　樽見　英樹君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省労働基準局長）　　　　　　　　　　　　岡崎　淳一君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省職業安定局長）　　　　　　　　　　　　生田　正之君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省職業安定局派遣・有期労働対策部長）　　坂口　　卓君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省職業能力開発局長）　　　　　　　　　　宮川　　晃君
　　　政府参考人
　　　（経済産業省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　前田　泰宏君
　　　参考人
　　　（日本年金機構理事長）　　水島藤一郎君
　　　厚生労働委員会専門員　　　中尾　淳子君
　　　　—————————————
委員の異動
九月四日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　加藤　鮎子君　　　　　宮路　拓馬君
　　中川　俊直君　　　　　小田原　潔君
　　長尾　　敬君　　　　　神山　佐市君
　　比嘉奈津美君　　　　　山田　美樹君
　　村井　英樹君　　　　　宮崎　謙介君
　　岡本　充功君　　　　　津村　啓介君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　小田原　潔君　　　　　中川　俊直君
　　神山　佐市君　　　　　長尾　　敬君
　　宮崎　謙介君　　　　　村井　英樹君
　　宮路　拓馬君　　　　　加藤　鮎子君
　　山田　美樹君　　　　　比嘉奈津美君
　　津村　啓介君　　　　　岡本　充功君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　参考人出頭要求に関する件
　勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案（内閣提出第五〇号）（参議院送付）
　　　　　————◇—————

○渡辺委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、参議院送付、勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　本案審査のため、本日、参考人として日本年金機構理事長水島藤一郎君の出席を求め、意見を聴取し、また、政府参考人として内閣府大臣官房少子化・青少年対策審議官安田貴彦君、総務省統計局長會田雅人君、文部科学省大臣官房審議官藤原章夫君、大臣官房審議官佐野太君、厚生労働省大臣官房年金管理審議官樽見英樹君、労働基準局長岡崎淳一君、職業安定局長生田正之君、職業安定局派遣・有期労働対策部長坂口卓君、職業能力開発局長宮川晃君、経済産業省大臣官房審議官前田泰宏君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○渡辺委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　　　　—————————————

○渡辺委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。谷川とむ君。

○谷川（と）委員　おはようございます。自由民主党の谷川とむです。
　本日は、勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案について質問の機会を与えていただき、ありがとうございます。
　それでは、早速質問に入らせていただきます。
　まず、企業や職業紹介事業者等の職場情報の提供について質問させていただきます。
　若者の適職選択を支援するため、企業の就労実態をあらかじめ知ることができる職場情報提供の仕組みが新たに設けられることは、大変意義深いと考えております。本法律案が成立し、施行されれば、就職活動の段階で従来の労働条件に加えて職場情報も得られるようになり、若者はこれまで以上に自分に合った仕事や就職先を選びやすくなると期待されております。
　こうした職場情報提供の意義を最大限発揮するためには、企業が職場情報の提供に積極的に取り組む必要があります。
　本法律案では、全ての企業に幅広い職場情報の提供を努力義務として課した上で、義務としては、新卒者等の求めに応じて、募集、採用に関する状況、企業における雇用管理に関する状況、職業能力の開発、向上に関する状況の三類型ごとにそれぞれ一つ以上の情報提供を行えばいいとされています。
　職場情報の提供を初めて義務づける法案であり、義務づけの範囲が限定的にならざるを得ないことは理解しますが、やはり積極的な情報提供を加速度的に進める必要があると考えております。まずは努力義務の規定を積極的に活用し、これを根拠に、企業に職場情報の全ての項目をホームページ等で公表するといった企業の自主的な取り組みを促していく必要があると思います。
　また、大学生の就職活動の場面では、就活サイトを活用した情報収集が一般的であること、職業紹介事業者を利用する学生もいることを考えれば、企業のみならず、就活サイトを運営する情報提供事業者や職業紹介事業者も、企業と連携して職場情報の提供に取り組んでいく必要があると考えております。
　このように、職場情報の積極的な提供について企業の自主的な取り組みを促すとともに、職業紹介事業者や情報提供事業者も含め、関係者が連携して、情報提供が当然といった社会機運を高めていく環境づくりが重要であり、厚生労働省としてしっかりとした取り組みを進めていただきたいが、塩崎大臣の御見解をお聞かせください。

○塩崎国務大臣　今回、若者の初めての雇用対策法がこの法律でもってしっかりでき上がるということだろうというふうに思うわけでございますが、その中で、今先生から御指摘のあった適職選択のための情報提供、これが非常に重要であるということを今御指摘いただきました。
　企業による自主的な情報提供の促進については、参議院の厚生労働委員会の附帯決議なども踏まえて、法律に基づく事業主等の指針においても、企業は求めがなくともホームページ等での積極的な情報提供が適当である、そしてまた、職業紹介事業者、情報提供事業者、これについても積極的な情報提供を促す取り組みを行うことなどを定める方向で、私どもとしても労政審で御議論いただきたいというふうに考えております。
　先生御提起の、今おっしゃった、職業紹介事業者あるいは情報提供事業者も含めて促していくということが大事だというふうに思っておりまして、ハローワークを通じて企業に積極的な情報提供を働きかけることによって、職場情報の提供が当然であるといった社会的な機運を高めて、若い人たちが勤めやすくなるように取り組んでいきたいというふうに思います。

○谷川（と）委員　ありがとうございます。
　塩崎大臣を先頭に強いリーダーシップをとっていただいて、少しでも多くの企業に、少しでも多くの情報が提供されるように、厚生労働省としてもしっかりと引き続き取り組んでいただきたいというふうに思います。
　次に、求人不受理の運用上の対応について質問いたします。
　キャリア形成のスタート地点である新卒時のトラブルは、長い職業生活に大きな影響を及ぼすおそれのある重大な問題であります。
　労働関係法令違反を繰り返し、若者を使い捨てにするブラック企業が問題となる中、こうした企業に職業経験や社会経験が乏しい若者が入社することがないよう対策を講じていくことが、新卒者のその後の職業人生を考える上でも大変重要ではないかと思います。
　今回の法律では、賃金不払い残業等の労働関係法令違反を繰り返すなど、若者の使い捨てが疑われる企業等からの新卒求人をハローワークにおいて一定期間不受理とする仕組みを初めて設けるものであり、若者のブラック企業への就職を未然に防ぐ観点から、極めて意義深いものと考えております。
　その上で、求人不受理の実務を行うハローワークに目を向けて考えてみると、ハローワークにおける取り扱いとして、新卒者向け求人とそれ以外の一般向け求人とに分けて、新卒者を募集する際には新卒者向け求人を提出するように取り扱っているものと承知しております。
　しかしながら、求人不受理の対象となった求人者が、新卒者向け求人はハローワークで受理されないため、例えば、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、例えば二十五歳以下と年齢制限を行うことにより、新卒者に極めて近い対象者に限定した上で一般向け求人をハローワークに提出し、事実上、新卒者の募集を行う可能性も否定できないのではないかと考えております。
　不受理対象の求人者がハローワークに一般向け求人を提出することで事実上新卒者を募集する行為について、線引きが難しい面はあると思いますが、運用上の何らかの工夫による歯どめが必要ではないかと考えますが、いかがでしょうか。

○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今議員の方から、非常に実務上の観点からも含めまして御指摘をいただきまして、ありがとうございます。
　私ども、今まさに委員がおっしゃったような観点、実施上、本来、年齢制限を求人については設けていないわけでありますけれども、一定の例外ということもありますので、そういった部分もかいくぐってと申しますか、そういった形で求人を出してくるということも想定されるのは議員御指摘のとおりかと思います。
　ただ、今まさに委員が御指摘されたようなケースというのは、新卒者の求人というようなものを偽装してと申しますか、一般求人のような形を取り繕ってということかと思いますので、やはりこういったケースにつきましては、実質的に、新卒者であることを条件とした新卒求人と同視し得るというように私どもとしては考えてまいりたいと思います。
　そういったことから、御指摘のような求人を提出してくるということにつきましては、今回の法律との関係でいけばやはり脱法的な行為だろうと思いますので、運用上においても、例えば今先生がおっしゃったようなケースであれば、本来、年齢不問の求人にしていただくとか、あるいは、そういったことができないんだったら紹介を保留するというようなことも含めて、運用上の取り扱いも含めて工夫をしてまいりたいと思います。

○谷川（と）委員　ありがとうございます。
　脱法行為をすることなく、また、ブラック企業等をしっかりと取り締まっていただいて、若者の雇用を確保していただけるような取り組みを今後も進めていただきたいというふうに思います。
　次に、ハローワークの求人票と実態が異なるという相談に対する対応策について質問いたします。
　社会に初めて出る新卒者について、募集、採用段階の入り口においてトラブルとならないようにするためには、新卒者が、例えば、面接時において求人票に記載された労働条件を確認し、採用時には労働条件通知書により確認することなどが、トラブル防止の観点から必要であると考えております。また、企業は、採用時に労働条件通知書を確実に交付することはもとより、募集段階において求人票に的確かつ正確に労働条件を記載することが、その後のトラブル防止の観点から重要であります。
　そのような中において、新卒者に限られる話じゃありませんけれども、ハローワークの求人について実態と異なるという相談が平成二十六年度で一万二千件ハローワークに寄せられ、そのうちの約四割が求人票の内容と実際の労働条件が異なっていたものと承知しております。
　ハローワークの求人票をもとに応募している求職者にとっては、ハローワークは国の機関であり、安心して応募している方も多いと思いますが、応募してみたら、あるいは会社に入ってみたら実態とは異なっていたということがあれば、ハローワークの求人への信頼を損なうことにもなりかねません。また、実態と異なるケースの中には、残業代を払わないなど労働基準法違反となるケースもあるようで、監督指導に結びつく事案もあると考えます。
　求人票に明示された労働条件と就業実態が相違する問題に適切に対応するため、具体的にどのような対策を検討するのか、御答弁をお願いいたします。

○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方からもありましたように、私ども、ハローワークの方で、求人受理の段階で求人内容の適法性であったり正確性ということをしっかり確認するということが、まずもっては大事だと思います。
　その上で、そういった条件が異なるというような御相談があった場合におきましては、ハローワークの方で事実確認、そして必要な指導ということをしっかり行う。それから、法違反のおそれがあるというような場合であれば、先ほどと同様でございますけれども、求人について、職業紹介の一時保留であったり取り消しというようなことを求めていく、あるいは、監督署等の基準関係機関としっかり連携をとって監督指導につなげていくというようなことを現在もやっておるところでございます。
　さらに、加えまして、今回の法案の関係でも、若者促進法で事業主の方にいろいろお取り組みいただく指針を定めることにしておりますので、そういったところの中に、募集の段階から就労に至るまでの過程で、労働条件、今先生の方から御指摘があった明示など、事業主にお守りいただくべき事項がありますので、そういったものをわかりやすく、一覧性を持ってしっかり提示していくというようなことをやってまいりたいと思います。
　また、ハローワークの学卒求人におきましても、いろいろ、そういう的確な労働条件の明示を促すということで、例えば、試用期間の欄を新たに設けるというようなことを行ったり、あるいは求人票作成時の留意事項をリーフレット等でしっかり周知をするというような取り組みで、事業主の方にもそういった労働条件の明示ということが的確に行われるようにしっかり徹底をしてまいりたいと考えております。

○谷川（と）委員　ありがとうございます。
　求人票と実態が異ならないように、今後もしっかりと取り組んでいただきたいというふうに思います。
　次に、求人票と実態が異なる場合の求人者への規制の強化について質問いたします。
　求人票と実態が異なる場合について、ハローワークで事前に求人票をしっかりと確認し、仮にそのようなケースが生じた場合については、企業に事実確認を行い、是正指導を行うということであります。ぜひ引き続きしっかりと取り組んでほしいとともに、その上で、これは新卒者向け求人、あるいはハローワーク求人に限らない問題であると思いますが、実態と異なる求人を出した求人者について規制を強化するということも考えられると思います。
　どの程度まで実態と異なる場合とするかなど、現実的にはなかなか難しい面はあると思いますけれども、実態と異なる求人を提出した求人者に対する規制の強化を検討してもよいのではないかと考えますが、御見解をお聞かせください。

○坂口政府参考人　今委員の方から御指摘いただいた点、現行職業安定法上、実態と異なる求人を職業紹介事業者に提出した求人者につきましては、職業紹介事業者でないので、職業安定法上の一定の規制であったり、いろいろ行為を制限するということが設けられていないというのが現状でございます。
　そういった中で、今委員から御指摘いただいたような点、非常に重要な観点かと思っております。どういった形で実態と異なる求人ということを見定めていくのかというようなことも含めて、いろいろ難しい点もあるわけでございますけれども、委員の御指摘も踏まえまして、実態と異なる求人を提出した求人者に対する制度のあり方ということについても、委員の御指摘も踏まえましてしっかり検討してまいりたいと思います。

○谷川（と）委員　ありがとうございます。よろしくお願いいたします。
　次に、ニート支援について質問いたします。
　若者の数が減っているにもかかわらず、ニート等の若者の数は約八十万人で推移しています。これら若年無業者等の就労を支援することは、若者の可能性を広げるだけでなく、将来、生活保護に陥るリスクを未然に防止し、経済的に自立させ、地域社会の支え手とするとともに、我が国の産業の担い手を育てるために重要であります。
　ニート等の若者に対し職業的な自立支援を行う地域若者サポートステーションは、全国に展開されています。私の地元、泉佐野市でも南大阪若者サポートステーションがあり、大阪府内でも九カ所のサポステがあります。それぞれの地域において、地域の実情に応じたきめ細やかな支援を行っていると伺っております。
　このように、ニート等の若者をしっかりと支援していくためには、国だけではなく地方の役割も非常に重要であると考えますが、地域との協働、連携についての御見解をお聞かせください。

○宮川政府参考人　お答えいたします。
　人口減少局面の中にありまして、若者全体の数が先生御指摘のとおり減少しているにもかかわらず、いわゆるニートの若者の数は高どまりしている状況にございます。こうした状況は、将来の労働力人口を確保する観点などからも喫緊の課題と認識しているところでございます。
　これらの課題につきましては、雇用対策の観点からは、その一義的な責務は国にあると考えておりますが、他方で、ニート対策は、地方公共団体としても地域住民の福祉の向上の観点から関与すべき政策課題であると考えておりまして、今回の法改正におきましても、国の措置と相まって、地方公共団体もニート対策に関する措置を講ずるよう努める旨規定しているところでございます。
　今後も、国として、地域若者サポートステーションが効果的な支援を行うことができますよう、地方公共団体に対して働きかけを行い、より一層の連携を深めてまいりたいと考えております。

○谷川（と）委員　ありがとうございます。
　ニートの人たちができるだけ社会に出て、それを我々も育てていって、国のために働いていただける取り組みを今後とも引き続きよろしくお願いいたします。
　次に、ジョブカードについて質問いたします。
　ジョブカード制度は、今回、学生段階から職業生活を通して活用できるものとして見直すこととなっております。これにより、ジョブカード様式の見直しも行うとのことでありますが、新たに、企業が従業員の職業能力の評価を行う際に使用する様式が追加されるとのこと。私は、この評価の様式を使って、本人が気づきを得ることや実務経験に基づく評価を就職の際にＰＲすることは、大切なことであると考えております。
　これに関して、企業の評価担当者の主観的な評価となるのではないか、恣意的な評価をされてしまうのではないかという心配を労働者の方がされる可能性もないわけでもないと思われますが、こうした評価の客観性の確保について、厚生労働省としてはいかがお考えでしょうか。

○宮川政府参考人　お答えいたします。
　ジョブカード様式を活用いたしました職業能力評価につきましては、評価者向けに作成したマニュアルがございまして、その中では、評価の基準につきましては、同業種内で汎用性のある職業能力評価基準などに基づき設定し、評価を行うことで、一定の客観性を担保すること、労働者等の自己評価と企業側の評価に差があるなど異議がある場合には、担当者の上司など評価に責任を持つ者が調整を行うなどの対応を行うことによって、評価の恣意性を排除すること等が記載され、より本人も納得した評価となるようにしているところでございます。
　厚生労働省といたしましては、こうしたマニュアルの周知などによりまして、より適切な制度運営がなされるよう取り組んでまいりたいと思います。

○谷川（と）委員　ありがとうございます。
　不利益をこうむることなく、しっかりとした取り組みを今後も続けていただきたいなというふうに思います。
　もう一つ、ジョブカードについて質問いたします。
　今後、ジョブカードの応募書類としての活用が進んでいって、求職者が求職活動の際に応募先企業に対して実務経験の評価が記載された様式の提出をするようになった場合には、求職者のスキルについて客観的に評価された情報を企業側に伝えることができるようになり、就職時におけるマッチングが今よりスムーズにいくのではないかと期待されます。
　これに関し、将来、ジョブカードが普及した場合に、企業による評価が低い情報も含まれるなど、求職者が就職の際に提出したくない場合にも企業から求められるかもしれませんけれども、厚生労働省としてはいかがお考えでしょうか。

○宮川政府参考人　ジョブカードは、労働者等の個人が、その経験した職務内容、取得した免許、資格、学習歴、訓練歴、これらを記載した上で、必要に応じまして中立性の確保されたキャリアコンサルティングを受け、明らかになった本人の課題等を踏まえキャリアプランを作成、蓄積することで、生涯を通じてみずからの職業生活設計及び職業能力証明を行うことを主眼としたツールでございます。
　一方で、労働者の実際の作業を日常的に見ている企業につきましても、その雇用する労働者の実務経験の評価を行うことができるようにしておりまして、企業の実情や労働者の必要に応じて活用いただくことも重要であると考えているところでございます。
　ジョブカードのどの情報を活用するかは労働者個人が取捨選択するものでございまして、情報の提出は強制されるものではないため、現時点で御懸念のような事態は想定していないところでございますが、御懸念のようなことがないように、ジョブカードセンターや公共職業安定所などを通じた周知啓発によりまして、適正な制度の運用を徹底していきたいと考えております。

○谷川（と）委員　ありがとうございます。
　ジョブカードについてはいろいろな議論があると思われますけれども、適正な運用ができるように今後も努めていただきたいというふうに思います。
　次に、認定企業の質の担保について質問いたします。
　認定制度の普及のためには、企業や若者に対する幅広い周知や、認定企業に対するインセンティブを付与するということも重要であることに加えて、認定制度の信頼性を確保し、質を担保していくことが必須であると考えます。初めて社会に出ることになる新卒者は、情報や知識不足の面もあり、例えば、この企業はブラック企業だというようなインターネット上のネガティブな情報に翻弄されてしまい、疑心暗鬼になりながら就職活動を行っている現実があるのではないかと思います。
　特に、中小企業については、大企業と比べて知名度もなく、情報量も限られている中で、むしろ、この企業は若者の定着もよく、育成もしてくれるというような企業はどこなのかということを示していくことが、若者が中小企業も視野に入れて積極的な就職活動につながっていくのではないかと考えます。
　認定制度については、厚生労働大臣が認定するということであり、若者にとっても安心感を持ってもらえるのではないかと思いますけれども、認定企業にもかかわらず若者の定着が悪いなど、その信頼性を揺るがすようなことは防ぐべきであると考えます。一度認定制度の信頼を失うと、それを取り戻すのは容易ではありません。
　認定制度を若者から信頼されるようなものにするためには、しっかりとした認定基準を設けた上で、認定企業が基準を満たすことを厳しくチェックすることが必要ではないかと考えますが、いかがでしょうか。

○坂口政府参考人　今般新たに創設をいたしました認定制度につきましては、中小企業の情報発信あるいは人材の円滑な採用を支援していくということもありますし、今委員の方からも御指摘ありましたように、若者の方から見て安心した企業かどうかということを見定めるということについても、非常に重要な観点での制度かと思っております。
　そういった観点で、私ども、認定基準につきましては、今後、労働政策審議会の方で御議論していただいて、しっかりしたものを策定してまいりたいと思いますけれども、まさに認定制度そのものの信頼性ということがしっかり確保、担保されるということが重要という御指摘はごもっともかと思いますので、私どもとしましても、今後、認定を受けた事業主が基準を満たしているということをしっかり確認していく、年度ごとにも新卒者の定着状況などの情報も提出してもらって、認定基準に適合しなくなったというような場合であれば、法律に基づいて認定取り消しなどの対応をとるということも含めて、しっかりそういった信頼性の確保ということに努めてまいりたいと思います。

○谷川（と）委員　ありがとうございます。
　塩崎大臣を初め厚生労働省の皆さんには、若者が少しでもよりよい環境で仕事ができるように、それで雇用が促進されるように今後とも努めていただきたいなというふうに思います。私もしっかりと頑張らせていただきます。
　時間が来ましたので、質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。

○渡辺委員長　次に、小松裕君。

○小松委員　おはようございます。自由民主党の小松裕です。
　本日は質問の機会を与えていただきましたことに感謝申し上げて、質問に入らせていただきます。
　労働人口が減少する中において、若者、女性、高齢者、障害者など、働く希望を持つ方々がそれぞれの能力を発揮して働くことができる、いわゆる全員参加型社会の実現が重要であります。
　そのために、それぞれの必要な雇用対策を実施しているわけでありますけれども、先ほども、大臣、初めてという御答弁がございましたけれども、若者については対象者別の雇用対策法が今までなかったということもこの法案が提出された背景の一つというふうに理解しています。
　また、少子化対策、そして地方創生という観点からも、社会全体で責任を持って若者の雇用対策に取り組む、この体制を整備していくことが極めて重要であるというふうに考えております。
　実際に、若者雇用については、内定率が改善しているという一方で、不本意ながら非正規雇用となっている若者が一定数存在している、このような課題があり、一方、企業の側から見ても、若年労働者人口が減っている中で、特に中小企業において人材不足感が強まっております。中小企業における人材確保をどうサポートしていくかということも重要な課題であるというふうに認識しています。
　この法案においては、若者の適職選択に必要な職場情報の提供の仕組みを創設するとともに、若者の職業能力の開発、向上、ニートなどの若者の職業的自立を促進するなど、関係者の責務の明確化、連携の強化を図るとされています。
　これらの取り組みを着実に進め、我が国の将来を担う若者が生きがいを持ち、そして安心してチャレンジできる、そんな環境づくりに向けて、国を挙げて、そして地方公共団体、事業主、そして全ての若者の就職支援にかかわる方々、みんなで力を合わせてこの問題に取り組んでいかなければいけない、そのように思っているわけであります。
　今般の法案では、広範な職場情報の提供を努力義務化するとともに、応募者から職場情報の提供の求めがあった場合に、企業に三類型ごとに一つ以上の職場情報の提供について義務が生ずるわけでありますけれども、求職者の立場からすると、情報を求めることによって何か不利益が生じるのではないか、それによって積極的に職場への情報提供を求められない、そういった状況も想像されるわけであります。
　そこで、特に学生が主になると思うんですけれども、学生が安心して、そして手軽に職場情報を入手できるようにするという観点から、学生が氏名などを明らかにせず企業に対して求めを行うことができるのか、また、学生が求めをしなくても職場情報が幅広く公表されている姿こそ望ましいものでありまして、それが企業にとっても有益になるというふうに考えているわけでありますけれども、その点に関しての見解をまず伺いたいと思います。

○坂口政府参考人　今委員の方から御指摘いただきました点につきましては、今回、労働政策審議会の御議論を踏まえまして、学生さん等の応募者からの求めがあった場合に一定の情報提供を義務化するという枠組みにしたわけでございます。
　そういった観点からしますと、情報の求めがあった方を特定しないで、それで企業に対して一律に情報提供の義務がかかると整理することは困難であると考えておりますけれども、まさに今委員御指摘されたように、学生さんがそういった行為をしたときに不利益をこうむらないかとか、あるいは、学生さんの負担が少ないというような観点でそういった職場情報をより得やすくするということにつきましては、委員御指摘のとおり、非常に重要な観点だと思っております。
　そういったことから、私どもとしましても、今回、この改正法、青少年の雇用促進法に基づきます事業主等の指針におきまして、企業に、求めがなくてもホームページなどで積極的に職場情報を提供するということが適当であるということであったり、あるいは、ハローワーク以外の職業紹介事業者あるいは情報提供事業者についても積極的な情報提供ということに取り組んでいただくというようなことをしっかり定めて、促していきたいと考えております。
　また、ハローワーク以外の求人というものにつきましても、学生さんが希望する企業に対して、職場情報をハローワークを通じて学生に提供するように働きかけるというようなことも一つの選択肢かと考えておりますので、取り組みの中身からいくと、ハローワークの体制の問題等いろいろ課題もあるわけでありますけれども、今後、具体的な方策について、施行状況も見つつ、しっかり検討してまいりたいと思います。

○小松委員　ありがとうございました。
　ぜひ、情報提供を求める学生に不利益がないように、そういったことがあるといううわさも広がらないような、そういうような仕組みをつくっていただきたいと思いますし、求めがなくてもしっかりと幅広く公表する、そういった仕組みをつくっていただきたいなというふうに思います。
　次に、ハローワークにおける新卒求人の不受理について、具体的な対象範囲についてお伺いしたいと思います。
　求人不受理の対象となる法令違反の条項については、労政審の建議においては、「賃金不払残業等の労働基準関係法令違反が繰り返し認められる場合や男女雇用機会均等法及び育児介護休業法違反に基づく公表の対象となった場合」と記載があり、法令違反については、繰り返す場合が想定されているようであります。
　また、社会的に影響力の大きい企業が違法な長時間労働を複数の事業所で繰り返している場合、都道府県労働局長が経営トップに対して、全社的な早期是正について指導して、その事実を公表するという取り組みを本年の五月十八日から実施していると承知しているところであります。
　求人不受理の対象については、具体的には、法案成立後に労政審において議論して、そして政省令において定めるというふうに聞いておりますけれども、この求人不受理の対象は、違反を繰り返した場合でなくても、悪質で、そして送検されたような、そういったものに対しても対象に含めるべきではないかと思います。また、社会的影響力の大きい企業が違法な長時間労働を複数の事業所で繰り返したとして全社的な指導を受け公表されたもの、これについても対象に含めるべきではないかというふうに考えますけれども、その点、いかがでしょうか。

○塩崎国務大臣　今御指摘をいただきました、求人不受理の対象を具体的にどうするか、これにつきましては、法案成立後に労政審で御審議をいただく予定としておるわけでありますが、その際に、今先生から御提案のあったように、一定の労働基準関係法令違反で送検をされた場合、そして、違法な長時間労働を繰り返す社会的影響力の大きい企業が是正を指導された段階で公表された場合、これらについても対象に含めることについてぜひ検討してまいりたいというふうに考えているところでございます。

○小松委員　明確な御答弁、ありがとうございました。
　そういった悪質な企業、繰り返したり公表されたりするような企業に対しては、不受理というのは今法案の大きな目玉でもあると思いますので、ぜひよろしくお願いしたいと思います。
　次に、中小企業の人材確保のことをお聞きいたします。
　若年の労働力人口が減少し、今後も減少が見込まれる中で、特に中小企業の人材確保がより一層厳しくなっていくことが予想されます。この人材確保が厳しい状況というのは、中小企業にとっては死活問題であります。地元でもいろいろな話を伺うんですが、後継者がいないとか、技術とかスキルを受け継いでいく、そういった若者がいない、こういったことで、生産性の低下、ひいては会社の事業を終わらざるを得ない、やめなきゃいけない、こういったことにもつながっていく問題でもあり、特に、中小企業が多い地方にとっては、地方創生という観点からも重要な課題であるというふうに思っています。
　さらに、景気の回復に伴い、中小企業では人を雇いたいという意欲が旺盛になっている。そのような中で、中小企業の人材ニーズにいかに応えていくかということが課題であります。
　今般の法案では、中小企業を対象とした認定制度を創設するわけでありますけれども、この中小企業の人材確保難の課題、これも踏まえて、この認定制度の目的や、さらに、認定制度を活用して中小企業に対してどのような具体的な支援を行っていくのか、これを答えていただきたいと思います。

○坂口政府参考人　今回の改正で設けます認定制度でございますけれども、まさに今委員御指摘されましたように、中小企業の方、求人倍率で見ましても、三百人未満で三・五九倍というような非常に高い状況だけれども、知名度等の観点から採用難というような問題、課題を抱えるというような中小企業がおられますので、そういった、熱心にいろいろ採用意欲、あるいはいろいろな雇用管理改善等に取り組まれている中小企業の情報発信を支援することで人材確保の支援につながるようにということを目的としておるところでございます。
　そういった意味で、具体的に、認定された中小企業に対して、私どもとしても、今回、認定すれば、公募によって認定マークというようなものを作成しまして、認定を受けられたというような形のものをいろいろな場面でアピールしてもらえるような取り組みをしたいと思います。
　あるいは、新卒応援ハローワーク等で、学生さんに対してもアピールできるように、いろいろ、認定企業のＰＲコーナーを設けたり、あるいは認定企業のポータルサイトというようなものも設けたいと思っておりますので、そういったところでの情報発信というようなことをしっかりしていただけるようにする。
　あるいは、面接会とかそういったものでも、認定企業の方々を中心としたマッチング支援というようなこともしっかり取り組んでまいりたいと思います。
　また、いろいろ、キャリア形成であったり、あるいはキャリアアップに対しての助成制度というようなものも現在設けておりますけれども、認定企業の方については、こういった助成措置についても加算措置というようなことを講ずるということで、いろいろな取り組みに対してのバックアップ支援ということも私どもとしても取り組んでまいりたいと考えております。

○小松委員　ありがとうございました。
　ぜひ、この認定制度が中小企業の若者雇用対策に結びつくような、そんな効果的なものにしていただきたいというふうに思います。
　次に、キャリアコンサルタントについてお伺いします。
　今回の法案ではキャリアコンサルタント制度の法定化が盛り込まれているわけであります。これは、企業にとっても労働者の人材育成という観点から、また、労働者にとってもいわば仕事に関するよき相談相手として、キャリアコンサルタントの役割がますます重要になるというふうに考えています。
　私自身、かつて五回のオリンピックにチームドクターとして帯同して、そして多くのトップアスリートたちと接していました。そのような経験から、選手にとって身近な存在としてサポートする、この意義を感じているところであります。
　チームドクターというのは、いわゆる付添者ではなくて、いつも近くにいて、医学的に何か治療するというよりも、愚痴を聞いたりとか相談相手になってやったりとか、適度な距離感を持ちながら話し相手になることによって選手たちの不安をとる、こういった場面が圧倒的に多かったわけでありまして、このキャリアコンサルタントも、企業の中において労働者をサポートする身近な存在としてキャリア形成の相談や支援を行う、そのような活用を促していくことが重要であると思います。
　一方で、自分の経験からも、いわば人生相談みたいなことも多いわけですね。そうすると、専門的な知識以上に、このキャリアコンサルタントには人間力も求められるということになるわけであります。
　このようなキャリアコンサルティングの重要性について、企業に認識を広めて、そして、企業内におけるキャリアコンサルタントの活用、育成、これをどのように推進していくのか、見解を伺いたいと思います。

○宮川政府参考人　お答えいたします。
　企業を取り巻く環境が変化する中で、働き手がみずからのキャリアについて主体的に考える習慣を身につける環境を整備することが重要であり、そのためには、定期的なキャリアコンサルティングの機会を提供することが重要であると考えております。
　このため、今般の改正法案におきましては、キャリアコンサルタントを名称独占資格として位置づけ、更新制などを通じた資質の確保を図りつつ、計画的に養成していくこととしておりまして、また、平成二十七年度におきましては、キャリアコンサルタントを活用したキャリア形成の仕組みを導入、実施した事業主に対する助成を創設したところでございます。
　また、「日本再興戦略」改訂二〇一五におきましても、労働者がそれぞれの節目において定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会、仮称でございますが、セルフ・キャリアドックの整備等を盛り込んでいるところでございます。
　こうした取り組み等を通じまして、キャリアコンサルティングの重要性を広く周知するとともに、企業内におけるキャリアコンサルタントの活用を進めてまいりたいと考えております。