内閣委員会

令和五年十一月十日（金曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　星野　剛士君
　　　理事　坂本　哲志君　理事　冨樫　博之君
　　　理事　中山　展宏君　理事　鳩山　二郎君
　　　理事　青柳陽一郎君　理事　稲富　修二君
　　　理事　堀場　幸子君　理事　庄子　賢一君
　　　　　　赤澤　亮正君　　　　井野　俊郎君
　　　　　　井原　　巧君　　　　池田　佳隆君
　　　　　　泉田　裕彦君　　　　大西　英男君
　　　　　　神田　潤一君　　　　黄川田仁志君
　　　　　　杉田　水脈君　　　　鈴木　英敬君
　　　　　　平　　将明君　　　　高木　　啓君
　　　　　　谷川　とむ君　　　　土田　　慎君
　　　　　　西田　昭二君　　　　平井　卓也君
　　　　　　平沼正二郎君　　　　本田　太郎君
　　　　　　牧島かれん君　　　山本ともひろ君
　　　　　　中谷　一馬君　　　　太　　栄志君
　　　　　　本庄　知史君　　　　馬淵　澄夫君
　　　　　　山岸　一生君　　　　阿部　　司君
　　　　　　浦野　靖人君　　　　住吉　寛紀君
　　　　　　藤巻　健太君　　　　河西　宏一君
　　　　　　吉田久美子君　　　　浅野　　哲君
　　　　　　塩川　鉄也君　　　　緒方林太郎君
　　　　　　大石あきこ君
　　　　…………………………………
　　　国務大臣
　　　（国家公務員制度担当）　　河野　太郎君
　　　内閣官房副長官　　　　　　村井　英樹君
　　　財務副大臣　　　　　　　　神田　憲次君
　　　内閣府大臣政務官　　　　　神田　潤一君
　　　内閣府大臣政務官　　　　　平沼正二郎君
　　　内閣府大臣政務官　　　　　土田　　慎君
　　　総務大臣政務官　　　　　　船橋　利実君
　　　外務大臣政務官　　　　　　穂坂　　泰君
　　　政府特別補佐人
　　　（人事院総裁）　　　　　　川本　裕子君
　　　政府参考人
　　　（内閣官房内閣人事局人事政策統括官）　　　　　　　窪田　　修君
　　　政府参考人
　　　（内閣官房内閣人事局人事政策統括官）　　　　　　　阪本　克彦君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局総括審議官）　　　　　　　　　　　米村　　猛君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局職員福祉局長）　　　　　　　　　　荻野　　剛君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局人材局長）　　　　　　　　　　　　幸　　清聡君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局給与局長）　　　　　　　　　　　　佐々木雅之君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房長）　　　志水　史雄君
　　　政府参考人
　　　（国税庁長官官房審議官）　植松　利夫君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　石垣　健彦君
　　　内閣委員会専門員　　　　　尾本　高広君
　　　　―――――――――――――
委員の異動
十一月十日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　大野敬太郎君　　　　　井原　　巧君
　　杉田　水脈君　　　　　谷川　とむ君
　　住吉　寛紀君　　　　　藤巻　健太君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　井原　　巧君　　　　　黄川田仁志君
　　谷川　とむ君　　　　　杉田　水脈君
　　藤巻　健太君　　　　　住吉　寛紀君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　黄川田仁志君　　　　　本田　太郎君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　本田　太郎君　　　　　大野敬太郎君
　　　　―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案（内閣提出第一号）
　特別職の職員の給与に関する法律及び二千二十五年日本国際博覧会政府代表の設置に関する臨時措置法の一部を改正する法律案（内閣提出第二号）
　公務員の制度及び給与並びに行政機構に関する件（人事院勧告）
　　　　　――――◇―――――

○星野委員長　これより会議を開きます。
　公務員の制度及び給与並びに行政機構に関する件、特に人事院勧告について調査を進めます。
　この際、お諮りいたします。
　本件調査のため、本日、政府参考人として、お手元に配付いたしておりますとおり、内閣官房内閣人事局人事政策統括官窪田修君外六名の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○星野委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　　　　―――――――――――――

○星野委員長　質疑の申出がありますので、順次これを許します。稲富修二君。

○稲富委員　おはようございます。
　衆議院議員の稲富です。どうぞよろしくお願いいたします。
　まず、人事院勧告について総裁に伺ってまいりたいと思います。
　今回の人事院勧告の、まず全体構成について伺います。
　今年の人事院勧告の構成は、公務員の人事管理に関する報告が置かれ、次に勤務時間に関する勧告、次に一般職員の給与についての報告、勧告となっております。
　しかし、先日、総裁の国会における人事院勧告概要説明の中では、給与勧告があり、勤務時間勧告があり、公務員人事管理に関する報告となっておりました。
　人事院は、国家公務員法において、まず第一に、給与その他の勤務条件の改善及び人事行政の改善に関する勧告がその役割としてうたわれております。それは、大臣も以前国会で御答弁されているように、人事院が国家公務員の労働基本権を制約することに対する代償機関という位置づけがあるからでございます。
　なぜ今年の人事院勧告がこのような、例年と違ったような順となっているのか。また、国会への説明は従来どおりということになっておりましたが、その真意のところをお伺いをまずいたしたいと思います。

○川本政府特別補佐人　おはようございます。
　お答え申し上げます。
　労働基本権制約の代償機関としての機能についての認識は、いささかも変わるものではございません。人事院は、社会経済情勢や国際情勢が激変する中で、国民の利益を守り、世界最高水準の行政サービスを提供し、活力ある社会を築く、そのためには、行政の経営管理力を高め、公務組織の各層に有為な人材を誘致、育成することが不可欠であると考えています。
　このような基本的な考え方に立ち、本年の人事院勧告、報告では、最初に、公務員人事管理における課題認識と対応策の全体像を分かりやすさの点からお示しすることとし、別紙第一で報告をいたしました。この報告の中で言及した勤務時間に関する取組のうち、法律改正が必要となる事項は別紙二で勧告し、また、本年の給与改定に関しましては別紙第三で報告し、必要な法律改正について別紙四で勧告したものであります。
　今後とも、労働基本権制約の代償措置を始め、人事院の役割を適切に果たしてまいります。

○稲富委員　ありがとうございます。
　優先順位は特段つけているわけではないんだという御答弁かと思いますが、そうはいっても、よく我々、一丁目一番地とかいう言葉を使います。やはり一番目に来るのは、どういうのが最優先するのかということは非常に大事なことでありまして、是非その点を踏まえて、これからも職務に励んでいただければと思います。
　次に、人材確保について伺います。
　総裁も談話の中で、多様で優秀な人材を集めることは国家的課題である、あるいは、公務における人材確保は今危機的な状況にあるということをおっしゃっております。私も全く同じ認識でございまして、やはり日本が安定した国家運営ができるというのは、この官僚機構に負うものが非常に大きい、その役割が非常に大切であると。
　しかし、十月三十日の朝日新聞にありますが、学生のキャリア官僚離れが報道されておりました。志願者が十年間で三割減ったとかいうことも記載がありました。
　若い方々が公務に希望を持ってチャレンジをされるに当たっては、やはり少なくとも二つ、私は大事だと思うのは、労働環境の改善と、やはり、総裁の言葉が、ウェルビーイングに当たるかどうか分かりませんが、やりがいだと思います。
　労働環境の改善については、今回、賃上げをするであるとか、フレックスタイムのより柔軟な運用ということが盛り込まれている。その仕組みを改善をするということはできるわけです。
　しかし、やりがいをどう感じてもらえるかというのは非常に難しいところでございまして、例えば、今、若い有為な人材が、法学部であれば大企業の法務部門に行ったり、あるいは外資系コンサルやＩＴ関連企業、経済学部や工学部なんかは自ら起業しようとする方もたくさんいらっしゃる。
　一つの大きな公務としての選択肢を、やはり若い方々に希望を持って持ってもらえるようにするために、それは、やりがいは、例えば、国を動かしているとか貢献している、社会をよくしたいという、そういった志に応える組織にするというのは一朝一夕にはできないかもしれませんが、それがなければ、恐らく若い方々は、環境整備だけではなかなか難しいんじゃないかと思いますが、どうやってやりがいを感じてもらえるような組織にするのか、その点、総裁の見解を伺います。

○川本政府特別補佐人　公務を支える多様で有為な人材の確保のためには、職員が働きながら成長を実感し、仕事のやりがいを感じられるような公務組織を実現することが重要と考えます。
　一つ目の成長実感については、成長というのは人に評価されて実感できるものであり、マネジメント力の向上、公正な人事評価の実施や、周囲からの働きぶりに関する適切なフィードバックが不可欠です。二つ目の仕事のやりがいについては、仕事の意義や目的を言語化することが大切であり、上司が日頃から様々な機会にそれらを明示して適切に伝えることが重要だと考えられます。
　人事院は、本年八月に勧告と併せて行った公務員人事管理に関する報告において、人材の確保、職員の成長と組織パフォーマンスの向上、多様なワークスタイル、ライフスタイルの実現などの三つの柱について提言を行いました。
　先ほど申し上げた二点も踏まえ、多様な職員一人一人が躍動でき、ウェルビーイングが実現される魅力的な公務の実現に取り組んでまいります。

○稲富委員　ありがとうございます。
　是非お取り組みいただきたいんですが、やはりどうしても時間がかかる。喫緊の国家的課題であるということは、もう早く若い方々に参画をしてもらうようなことをしていかなければいけないと思います。
　そこで、先ほど取り上げさせていただきました同じ朝日新聞の報道によると、国家公務員の総合職の合格者は、今、地方の国公立大学や私立大学が増えております。
　大学も多様化をしているということで、先日、東京のある大学の学生課に勤めている方とお話をしたところ、今や自宅から通学している方が七割、独り暮らしが三割ということで、我々が学生の頃と逆転をしてしまっている。
　恐らく、ここも想像がつくわけでございます。かつては田舎から出てきたような、私もそうでしたけれども、東京に来て学生生活を送るということができたわけですけれども、やはり経済格差の影響もあろうかと思います、なかなか東京まで出てきて学生生活を送ることが難しくなってきている。しかし、だからこそ、これから公務を、国家公務員を志望される方に、地方には大きな可能性があるんじゃないかと私は思うわけです。
　先ほど申し上げましたように、地方出身の方の合格者が増えている。ただ、その方々がどれだけ勤務をしているかというところまでは調べているわけではない。あるいは、地方から東京、都市圏で働くに当たっては、やはりどうしても住居費の問題は大きな問題になります。
　そういったことも含めて、少し地方に目を向けて、優秀な人材はたくさんおりますので、是非そういう方々をリクルートするといいますか、しっかりと目を向けていただきたい。
　その点が今回の報告にはいささかなかったのではないかというふうに私は思いましたけれども、その点、是非総裁の見解を伺いたいと思います。

○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　人事院は、多様で有為な人材を確保するために、各府省と連携しながら、国家公務員の仕事や各府省の業務概要などを幅広く紹介するほか、国家公務員の仕事が国民生活を支え、やりがいや成長実感を感じられる魅力的なものであることを学生にアピールする取組を行っています。
　こうした取組について、対面によるイベントを全国各地で実施するとともに、地方の学生も移動の負担なく参加できるオンラインイベントも積極的に開催しています。また、志望者が都合のよいときに利用できるアーカイブによる視聴も可能としています。
　人事院としましては、このような取組を通じて、公務の魅力が全国各地の志望者の目に触れる機会を積極的に展開してまいりたいと考えております。
　なお、御指摘の住居手当につきましては、地方からの採用者も含め、自ら居住する住宅を借り受け、月額一万六千円を超える家賃を支払っている職員に対して支給することとしております。民間における住宅手当の支給状況なども踏まえて改定も行ってきているところでございます。

○稲富委員　どうもありがとうございます。是非しっかりと地方の人材発掘に努めていただければと思います。
　続きまして、特別職の職員の給与に関する法律について河野大臣に伺いたいと思います。
　この法律によって、総理は四十六万円、大臣三十二万円、副大臣三十二万円、政務官二十九万円の賃金アップが実行されます。この物価高の中で、多くの国民が大変困っている中で、なぜ今このタイミングでこの法案を提出をされたのか、大臣の御説明をお願いいたします。

○河野国務大臣　特別職給与法につきましては、特別職の国家公務員には、内閣総理大臣や国務大臣のほかにも、会計検査院長や人事院総裁、各種委員会の委員長など様々なものがあり、官職の職務と責任に応じて多様な人材を確保するため、その給与については、従来から、一般職の国家公務員の給与との均衡を図るとともに、公務員全体の給与の体系を維持する観点から、一般職の国家公務員の給与改定に準じて改定をしてきており、賃上げの流れを止めないためにも、民間に準拠した改定を続けていくことが適切と判断し、今回の改正法案を提出したものでございます。
　昨日、官房長官が総理や政務三役の今回の給与増額分を国庫返納することを発言されたことも受けて、法案担当大臣である私としても、法案の早期成立に尽力してまいります。

○稲富委員　しかし、政治家が任命されている部分については、これは法律上、切り分けることは十分に可能なわけでございます。
　今回の賃上げについては、今年の四月から遡及してこれを行うわけでございます。一方で、今回の経済対策に盛り込まれると思われる国民への減税というのは来年の六月ですよね。こっちは四月から給与を上げます、しかし、国民への減税は来年の六月ですと。これはやはり、大臣、まずいんじゃないかというふうに思われませんでしたか。

○河野国務大臣　官職の給与はその職務と責任に応じて定まるものであり、内閣総理大臣や国務大臣などのみを据え置くことは、ほかの官職とのバランスを欠くこととなり、公務員全体の給与の体系を崩すことにもなりかねないので、今回の改正法案を提出いたしました。

○稲富委員　据え置くことはバランスを欠くと言いながら、でも返納するということです。
　私、これは立ち止まって考える場面が幾つかあったと思うんですね。その一つは、我々は、一般職の国家公務員の給与引上げは賛成です。賃上げを公務にも広げていかなきゃいけないという、その御趣旨は我々も同意するものです。しかし、総理始め政治家が就いている、任命された部分については賛成できません。本来であれば、岸田内閣の第二次改造内閣が発足をして、政務官が辞め、そして副大臣が辞めました。そのたびごとに、重く受け止めると内閣が言っているわけです。だから、そこで立ち止まって考えるべきだったというふうに思いますが、大臣、どう思われますか。

○河野国務大臣　先ほどから繰り返しで恐縮でございますが、官職の給与はその職務と責任に応じて定まるものでございます。

○稲富委員　返納するというふうに表明をされました。しかし、それも簡単なものでは私はないと思います。
　そこで、ちょっと参考人に伺いたいんですが、第二次改造内閣が九月に発足してから、副大臣、政務官が辞められました。これは四月から遡及しますけれども、その政務三役で辞めた方の給与、これはどうなるのでしょうか。

○窪田政府参考人　お答えいたします。
　現在国会に提出させていただいております特別職給与法の改正案が成立した場合、月例給につきましては、令和五年四月一日に遡って改定されますので、令和五年四月一日以降に在職していた場合、差額分は追給、追加して支給されることになります。
　ただ、ボーナスにつきましては、例えば基準日前、十二月一日の一か月前ですので、十一月一日より前に退職した場合には支給されないということになります。

○稲富委員　つまり、辞めた方々にも、月例給については追加支給されるわけです。
　国庫返納するということでございますが、これは法的に大丈夫なんですか。

○窪田政府参考人　従来の、これまでの取扱いについて申し上げますが、政務三役が在職時に政務三役として支給された給与を返納することが明確に決定されている場合においては、実際の現金提供等の行為が総理大臣等の退職後であっても自主返納できるものと解されるという立場を私どもとしては取っております。
　なお、今回の返納に係る詳細については、今後検討することとされております。

○稲富委員　これは恐らく申合せをされるんですよね。申合せをして、返納しますということをするんですけれども、申合せの場に辞めた方はいないんですよね。なので、辞めた後も返納ができるという理屈が通じるのであれば、仮に、これから出てくるかもしれない、大臣や副大臣や政務官が辞めた後に、その在職期間の給与が大臣として不適切だったから返せということも可能になるという話になると思うんですよ。私は、非常に不安定な解釈の中でやっておるんじゃないかと思うんです。
　なので、これは我々、後で同僚議員が言いますけれども、特別職の、今回、政治家から政務三役になっている、あるいは総理については、政治家についてはやはり凍結をするというのが一番分かりやすいやり方であって、そうでなければ、先ほど申し上げたように、非常に不安定な中で、辞められた方も返納をせざるを得ないということになるんじゃないかと思いますが、その点、最後、御答弁お願いします。

○窪田政府参考人　現在の取扱いを繰り返し申し上げますが、現在は、支給された給与を返納することが明確に決定されている場合においては自主返納できるものと解しておりまして、なお、今回の返納に係る詳細については、今後検討することとしております。

○稲富委員　終わります。ありがとうございました。

○星野委員長　次に、阿部司君。

○阿部（司）委員　日本維新の会、阿部司です。
　まず冒頭で、人事院勧告制度における官民給与の在り方について一言申し上げます。
　日本維新の会では、人事院勧告制度における官民給与比較が実態を反映していないのではないか、したがって、抜本的に見直して、公務員給与を適正化すべきであると訴えてまいりました。様々な議論があることはもちろん承知しておりますが、我が国の四百二十一万ある企業のうち九九・七％が中小零細企業であることを踏まえて、官民給与比較について不断の見直しをしていただけますよう、川本総裁に要望いたします。
　次に、霞が関の組織カルチャーに変化を起こし、活性化させていくにはどのような手を打っていくべきなのか、議論をさせていただきたいと思います。
　私は、霞が関は我が国の経済発展と社会の安定に非常に大きな役割を果たしてきたと思っております。もちろん、時代ごとに様々な批判も向けられてきましたけれども、国民生活を支えるためになくてはならない機関であると思います。
　しかし、組織も、それを構成するのは人でありまして、優秀な人材が集って、先ほど稲富委員も指摘しておりましたが、やりがいを持って働いて、組織としてのパフォーマンスにつなげることが国民の利益に資することになります。そのためには、時代の変化にしっかりと合わせて仕組みを整えていく、改革していくことが重要であると思います。
　こうした中で、近年、若者の霞が関離れが顕著になりまして、また、職員のモチベーション低下、組織としての政策形成機能の劣化というものが指摘されるようになっております。これは大変な危機感を感じております。何とか霞が関を活性化して、若い方が夢や希望を持って働ける環境をつくっていくことが今まさに必要とされていると思います。
　一方、民間では多様な働き方が広がって、年功序列の人事が大きく変わってきております。先進的な企業では、ジョブ型の人事制度も採用されてきております。一方で、この変化から一番遠いのは霞が関なのではないかなと考えております。日本型雇用の典型とされる年功序列、減点主義、さらには、民間とのいわゆる流動性がない、人材市場との流動性がない、こちらが閉鎖的な風土を形成している。これが霞が関の特徴でありまして、改革するといっても歩みが遅々としたものであるというのは、皆さんも思っておられるのではないかなと思います。
　こうした中、二〇〇八年六月に国家公務員制度改革基本法が制定されまして、法施行後三年以内を目途として必要な法制上の措置を、法施行後五年以内を目途として必要な措置を講ずるため諸改革事項の検討を進めるとされました。
　そこで、まず、国家公務員制度改革基本法成立後、今日までの公務員制度改革に対する全般的な評価を河野大臣に伺います。あわせて、法に基づく改革案である、信賞必罰の処遇の基盤となる人事制度、官民人材交流の進捗について伺います。

○河野国務大臣　まず、公務員をめぐる諸課題というのは日々変わってくるものだと思います。そういう意味で、不断の見直しというのが大事なんだろうと思います。
　基本法が立案されていた頃というのは、公務員の志望者がここまで減る、あるいは公務員の若手が、ここまで離職が進むということは想定をしておりませんでした。そういう中で、やはり今日、霞が関における働き方改革、特に、長時間労働等、勤務の予見性がないということについては、これは大きな課題になってきているというふうに言わざるを得ないかと思います。
　人事評価制度につきましては、平成二十一年度から人事評価制度を導入し、能力及び実績に基づく人事管理の礎と位置づけるとともに、令和三年からは、評価区分を見直し、管理職員のマネジメントに対する評価も充実するなど、順次制度の改善を行ってまいりました。
　また、官民人材交流につきましては、平成二十六年の官民人事交流法の改正により、対象法人を拡大し、手続を簡素化する、さらには、それに加えて、透明性の向上を図るとともに、交流を推進するための取組を継続的に実施しているところでございます。
　こうしたものもしっかりと見直しを続けながら、よりよいものにしてまいりたいと思います。

○阿部（司）委員　ありがとうございました。
　不断の見直しをしていく、一定は改革を進めつつ、これからも不断の見直しをしていくという御答弁だったかと思いますが、まず、私は、能力・実績主義は不徹底なままで、人材交流も、構想されていた改革にはほど遠いのかなと思っております。
　霞が関を活性化して、高いパフォーマンスを上げていくには、優秀な人材に来てもらい、働きがいを持ってもらうことが重要であると思います。そのためには、能力・実力主義を徹底していくべきと考えております。例えば、シンガポールですと、三十代で事務次官として活躍して実績を積んだ後、その後、また別の省庁の事務次官を務めるというようなこともあると聞いています。
　年功人事では、交流を進め、リボルビングドアを実現して、閉鎖的な霞が関に外からの空気を入れ、多様な人材が活躍できる気風を築いていくべきだと考えております。こうしたことを進めていくための基盤となるのが、適切に能力、実績を評価していく人事評価制度の存在であると思います。
　そこで、内閣人事局では、昨年十月から新たな人事評価制度の運用を始めたと聞いておりますが、今回の人事評価制度改正の趣旨を伺います。これまでの五段階評価から六段階評価とした意図は何でしょうか。お答え願います。

○河野国務大臣　人事評価、これは任用、給与、人材育成など、人事管理の基礎となるものでございます。職員の能力、実績共に適切に評価をしなければならぬと思っておりますが、これまでは、五段階評価で何かみんなＡがつくみたいな、明らかにちょっと違うだろうというようなことでございました。これを、五段階を六段階に細分をするとともに、今まではＳとかＡとかＢとかそういう評価だったものを、優良とか良好とか、もうちょっとこれを日本語に直して、もう少し評価者が適切に評価をできるようにしてみたというところでございます。
　やってみてどういうことになるのか、これもしっかり結果を見た上でやっていかなければならないと思いますが、これまでは、何かみんな同じようなところに上司がつけていたという習慣があるんだと思いますが、そこはやはり、ちゃんと部下を評価をして、いい者は引き上げるし、そうでないところはもうちょっと頑張れという意味でも、きちんとした評価をつけていくということをやっていく必要があるのかなというふうに思います。

○阿部（司）委員　御答弁ありがとうございました。
　評価基準がしっかりしておりまして客観的な人事評価が実施されなければ、抜てき人事も不信を生むだけでありまして、外部人材を適正な処遇で迎え入れることもできないと思います。そのために、実際に評価が機能しているのか、職員の皆さんが制度に信頼を置いているのかが重要なポイントになってくると思います。
　これまでの人事評価制度における、五段階評価での各段階それぞれの割合についてお聞かせいただければと思います。参考人、お願いします。

○窪田政府参考人　お答えいたします。
　令和二年に内閣人事局が実施いたしました、平成三十年十月から令和元年九月までの能力評価及び令和元年十月から令和二年三月までの業績評価に係る評語分布調査によりますと、五段階評価の一般職員につきましては、能力評価では、Ｓが九・一％、Ａが五三・二％、Ｂが三七・二％、Ｃが〇・四％、Ｄが〇・〇％。業績評価では、Ｓが一一・二％、Ａが五二・一％、Ｂが三六・三％、Ｃが〇・四％、Ｄが〇・一％でございました。