厚生労働委員会

平成三十年十一月二十一日（水曜日）
　　　　午前九時三十分開議
　出席委員
　　　委員長　冨岡　　勉君
　　　理事　大串　正樹君　理事　小泉進次郎君
　　　理事　後藤　茂之君　理事　田畑　裕明君
　　　理事　橋本　　岳君　理事　西村智奈美君
　　　理事　大西　健介君　理事　高木美智代君
　　　　　　安藤　高夫君　　　　石崎　　徹君
　　　　　　上野　宏史君　　　　大隈　和英君
　　　　　　金子万寿夫君　　　　木村　哲也君
　　　　　　木村　弥生君　　　　国光あやの君
　　　　　　熊田　裕通君　　　　小林　鷹之君
　　　　　　後藤田正純君　　　　高村　正大君
　　　　　　佐藤　明男君　　　　塩崎　恭久君
　　　　　　繁本　　護君　　　　新谷　正義君
　　　　　　田村　憲久君　　　　高橋ひなこ君
　　　　　　谷川　とむ君　　　　丹羽　秀樹君
　　　　　　百武　公親君　　　　船橋　利実君
　　　　　　穂坂　　泰君　　　　星野　剛士君
　　　　　　堀内　詔子君　　　　三ッ林裕巳君
　　　　　　宮澤　博行君　　　　宗清　皇一君
　　　　　　山田　美樹君　　　　渡辺　孝一君
　　　　　　阿部　知子君　　　　池田　真紀君
　　　　　　尾辻かな子君　　　　初鹿　明博君
　　　　　　山崎　　誠君　　　　吉田　統彦君
　　　　　　稲富　修二君　　　　岡本　充功君
　　　　　　白石　洋一君　　　　緑川　貴士君
　　　　　　山井　和則君　　　　桝屋　敬悟君
　　　　　　鰐淵　洋子君　　　　高橋千鶴子君
　　　　　　串田　誠一君　　　　柿沢　未途君
　　　　…………………………………
　　　厚生労働大臣　　　　　　　根本　　匠君
　　　厚生労働副大臣　　　　　　高階恵美子君
　　　内閣府大臣政務官　　　　　安藤　　裕君
　　　法務大臣政務官　　　　　　門山　宏哲君
　　　外務大臣政務官　　　　　　鈴木　憲和君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　上野　宏史君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　新谷　正義君
　　　農林水産大臣政務官　　　　濱村　　進君
　　　国土交通大臣政務官　　　　阿達　雅志君
　　　政府参考人
　　　（内閣官房内閣人事局人事政策統括官）　　　　　　　長屋　　聡君
　　　政府参考人
　　　（内閣官房内閣人事局内閣審議官）　　　　　　　　　古澤　ゆり君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局人材局審議官）　　　　　　　　　　嶋田　博子君
　　　政府参考人
　　　（内閣府子ども・子育て本部審議官）　　　　　　　　川又　竹男君
　　　政府参考人
　　　（法務省大臣官房審議官）　佐々木聖子君
　　　政府参考人
　　　（国税庁長官官房審議官）　吉井　　浩君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省大臣官房総括審議官）　　　　　　　　　土生　栄二君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省労働基準局長）　　　　　　　　　　　　坂口　　卓君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省職業安定局長）　　　　　　　　　　　　土屋　喜久君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省子ども家庭局長）　　　　　　　　　　　浜谷　浩樹君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省社会・援護局長）　　　　　　　　　　　谷内　　繁君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省人材開発統括官）　　　　　　　　　　　吉本　明子君
　　　政府参考人
　　　（農林水産省大臣官房参事官）　　　　　　　　　　　上田　　弘君
　　　政府参考人
　　　（水産庁漁政部長）　　　　森　　　健君
　　　参考人
　　　（社会福祉法人日本身体障害者団体連合会会長）　　　阿部　一彦君
　　　参考人
　　　（特定非営利活動法人日本障害者協議会代表）　　　　藤井　克徳君
　　　参考人
　　　（トヨタループス株式会社代表取締役社長）
　　　（一般社団法人障害者雇用企業支援協会理事）　　　　有村　秀一君
　　　参考人
　　　（公益社団法人全国重度障害者雇用事業所協会会長）　栗原　敏郎君
　　　参考人
　　　（全国肢体障害者団体連絡協議会会長）
　　　（障害者の生活と権利を守る全国連絡協議会副会長）　三橋　恒夫君
　　　厚生労働委員会専門員　　　中村　　実君
　　　　—————————————
委員の異動
十一月二十一日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　大岡　敏孝君　　　　　熊田　裕通君
　　木村　哲也君　　　　　穂坂　　泰君
　　小林　鷹之君　　　　　宗清　皇一君
　　田村　憲久君　　　　　石崎　　徹君
　　谷川　とむ君　　　　　百武　公親君
　　三ッ林裕巳君　　　　　星野　剛士君
　　山田　美樹君　　　　　宮澤　博行君
　　尾辻かな子君　　　　　山崎　　誠君
　　岡本　充功君　　　　　緑川　貴士君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　石崎　　徹君　　　　　田村　憲久君
　　熊田　裕通君　　　　　金子万寿夫君
　　百武　公親君　　　　　高村　正大君
　　穂坂　　泰君　　　　　木村　哲也君
　　星野　剛士君　　　　　三ッ林裕巳君
　　宮澤　博行君　　　　　山田　美樹君
　　宗清　皇一君　　　　　小林　鷹之君
　　山崎　　誠君　　　　　尾辻かな子君
　　緑川　貴士君　　　　　岡本　充功君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　金子万寿夫君　　　　　大岡　敏孝君
　　高村　正大君　　　　　谷川　とむ君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　厚生労働関係の基本施策に関する件（障害者雇用について）
　　　　　————◇—————

○冨岡委員長　これより会議を開きます。
　厚生労働関係の基本施策に関する件、特に障害者雇用について調査を進めます。
　本日は、本件調査のため、参考人として、社会福祉法人日本身体障害者団体連合会会長阿部一彦君、特定非営利活動法人日本障害者協議会代表藤井克徳君、トヨタループス株式会社代表取締役社長・一般社団法人障害者雇用企業支援協会理事有村秀一君、公益社団法人全国重度障害者雇用事業所協会会長栗原敏郎君、全国肢体障害者団体連絡協議会会長・障害者の生活と権利を守る全国連絡協議会副会長三橋恒夫君、以上五名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多用中のところ本委員会に御出席をいただきまして、まことにありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただきたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の方々から御意見をそれぞれ十分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際はその都度委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は委員に対して質疑することができないことになっておりますので、あらかじめ御承知おき願いたいと存じます。
　それでは、まず阿部参考人にお願いいたします。

○阿部参考人　ただいま紹介いただきました日本身体障害者団体連合会の阿部でございます。よろしくお願いいたします。
　私たち日身連も、今回の問題はとても大きな問題だと思い、さまざまな場で意見を述べさせていただきました。また、その内容についても、基本指針に取り入れていただいたところもありますので、とても大事なことだとまた確認しています。
　さて、本来、民間企業に率先垂範して障害者雇用を行う立場にある行政機関において、あってはならない行為が長年にわたって行われていたという事実はまことにゆゆしき問題です。障害者雇用に真摯に取り組んできた関係者の信頼を揺るがす極めて深刻な事態であると認識する必要があります。
　検証結果を見ますと、極めてずさんな取組が長年にわたって行われてきたことが判明いたしました。数多くの機関において、対象障害者として計上した根拠となる確認資料が引き継がれないまま、名簿のみが引き継がれたり、勝手に解釈、判断して計上するなどの事実から考えますと、障害者雇用の推進を行うという意識が極めて低かったと言わざるを得ません。また、このような状況が生じていたことに厚生労働省が気づいてこなかったという事実も深刻なことです。事実にしっかり向き合って、改善に努める必要があります。
　ところで、障害者手帳所持の確認が行われなかったことなどから、手帳の所持が職務の遂行や昇進、配置がえなどに関して不利益を生じさせると考えさせるような職場の雰囲気があったのではないかと疑われます。
　本年四月に公表されました平成二十八年度調査による障害者数に関する資料によれば、在宅の身体障害児数が六万八千人なのに対して、十八歳以上六十四歳未満の身体障害者数は百一万であることがわかりました。このことから、成人になってから、つまり職業に従事している間に障害者手帳を持つ人の数が大幅にふえていることが推測されます。
　各機関に入職後に障害者手帳を取得した人の実態などが判明すれば、更に検討を深めることができたと考えられます。内部障害など見た目にはわからない障害がありながら、手帳の所持を言い出せない、又は障害者手帳を申請しない方がいたとしたら大きな問題です。
　また、このことは精神障害においても大きな問題です。障害があっても、その人に応じた合理的配慮が提供されることによって十分な職務能力が発揮できる職場環境を構築する必要があります。
　公務部門における障害者雇用に関する基本方針を見ますと、統一的に行われる障害者を対象とした選考試験の導入など、評価できることがあります。しかし、雇用率達成のための単なる数合わせに終始することであってはいけません。採用される障害のある人にとって、やりがいのある仕事の内容、働きがいのある職場をつくることが重要です。
　そのためにも、これまで障害者就労において実績のある専門家の採用や、民間企業の取組で培われたノウハウを十分に導入する必要があります。これまでの蓄積が、民間企業における納付金制度の財源の活用によって得られた知見や技術、研究成果であっても、納付金制度が該当しない公務部門においても十分に活用すべきだと考えます。また、同様に、ジョブコーチと呼ばれる職場適応援助者の活用も必要です。
　一方、大事に思うことは、必ずしも統一的に行う障害者を対象とした選考試験での採用だけではなく、これまでも行われてきたと思いますが、障害があっても国家公務員試験を受験して、総合職、一般職、専門職を目指す力を持っている障害者の採用にしっかり取り組んでいただきたいということです。合理的配慮がなされれば、持てる力を十分に発揮して、行政マンとして施策の策定などにかかわることは重要です。障害を体験してきたことは、その場合には、その人にとっての大事な資源でもあります。
　また、ともに働く障害のない行政マンにとっても、障害のある同僚から体験的に学ぶことも数多いと思います。多くの国民にとっても、共生社会の実現に取り組むことの重要性の認識を深めることにつながると思います。
　合理的配慮の重要性について、更に話を進めさせていただきます。私の知人の体験ですけれども、障害者としてのさまざまな経験と知見をもとに高い専門性を有している彼が、その専門性の活用のために採用されたときのことです。
　パソコンを使用する際に、手に障害があるために、職場のキーボードを使うことができませんでした。そこで、彼が日ごろから使用している特別なキーボードを持参して職場で使おうとしたのですが、職場の規則により私物を持ち込むことができないと禁じられました。上司の方は、そのことは大事だと判断されたのですけれども、役所の規則のために使用できなかったのです。
　そして、話合いが持たれ、ようやく彼のものと同じキーボードを購入することになったのですが、入手するまでの二カ月間、彼はパソコンを使えませんでした。合理的配慮の提供が役所の規則によって妨げられたのです。
　規則を大事にすることは大切なことです。しかし、二カ月間パソコンでの仕事を行えなかったのは大きな損失です。せめて、入手できるまでの期間だけでも、私物ではありますが、自宅でいつも使っているキーボードを使うことはできなかったのでしょうか。合理的配慮について十分に対応できる部署、判断できる部署が必要だと思います。
　一人一人にとって不便なこと、困難なことは異なります。その人その人にとっての社会的障壁を取り除くための合理的配慮について柔軟に対応できることが、今回のように数多くの障害のある人にとって働きがいのある就労を実現するために必要なことです。
　また、障害者手帳の所持に至らない慢性疾患、難病、一時的な障害のために働くことに困難を抱えている人々にとっても、合理的配慮が重要です。
　さて、地方公共団体における障害者雇用も重要です。その中でも、教育委員会の実雇用率が低迷していることの改善が求められます。
　ユニバーサルデザイン二〇二〇行動計画は、社会を変える大きな取組だと思います。学校における障害理解、企業、地域、国民に向けての取組など、大きな期待を抱かさせます。
　これらの取組には、障害の体験を大きな力として取り組む障害のある人の関与が求められるのではないでしょうか。
　特に、学校教育における心のバリアフリー、障害理解の取組などには、障害のある職員の活躍の場があるのではないかということを申し述べ、障害のある人の体験をその人の大きな力、大きな資源として職務遂行に生かすことの重要性を強調させていただいて、私の発言を終了いたします。
　今回、このような貴重な機会をいただきましたことに深く感謝申し上げます。どうもありがとうございました。拍手

○冨岡委員長　ありがとうございました。
　次に、藤井参考人にお願いいたします。

○藤井参考人　日本障害者協議会の藤井と申します。
　障害者を締め出す社会は弱くもろい、これは、一九八一年の国連障害者年、ここでの国連決議の一節であります。これになぞらえれば、今回の問題というのは、障害者を締め出す政府は弱くもろい、こうなってしまうわけであります。
　今度の問題の最初の報道、そして続報、これに接して次のようなことを感じました。
　まず最初の報道に関しましては、まさかという思いでありました。そして、次第に怒りの気持ちが込み上げてまいりました。
　次の節目は、検証委員会の報告の報道でありました。やはり唖然としました。と同時に、その内容が、検証ということよりは経過報告書に私には見えてきました。これについては後でまた詳しく述べたいと思います。
　そして三つ目のポイントは、この第百九十七臨時国会での所信表明です。政府を挙げての、ある面では今度の水増し問題であります。政府の代表がどうおっしゃるのか、全国の障害者、関係者が注目をしていました。残念ながら、一言も触れられることはなかったわけです。
　今般のこの発覚した水増し問題は、余りにも大規模であり、余りにも長期間であり、そして余りにも悪質です。
　大規模といいますのは、政府の八割強の機関で関与していた。長期間といいますのは、これが二十年余りという見方もあれば、一九六〇年の法制定以来という見解もあるようです。また、悪質さでいうならば、裸眼視力をそのまま障害者の範囲に含める、また、百人に近い亡くなった方や退職者を現存する障害者としてカウントする、こんなことが行われたわけであります。
　よく、役人は数字をつくるということを言われますが、まさにそれは決してオーバーではないという感じを持ちました。
　ここで、この水増し問題の構図を私なりに簡単に述べたいと思います。五段階で説明がつくと思います。
　第一段階は、外部から新しい障害者を雇用したくない。第二段階で、しかし、法定雇用率は遵守する必要がある。第三段階で、そうであれば内部から障害者を探し出そう。そして第四段階で、なければ障害者をつくり出そう。第五段階で、やれやれ、ことしもうまくクリアできた。こういう五段階を毎年繰り返してきたように思います。
　最大の問題は、今述べた第一段階であります。すなわち、外部から障害者を採りたくない。実は、ここに今度の問題の本質があり、また検証のポイントもあろうかと思います。
　結論から言えば、障害者排除、こう言ってもいいのではないでしょうか。少しそこで考えるならば、現在表面化しています優生保護法のあの被害問題の本質とも通底するものがあります。つまり、共通しますのは、官製の障害者排除と言ってもいいと思います。
　それでは、なぜこれが長く続けられたかということについて言及したいと思います。
　やはり、我が省庁の、うちの部署の労働力の全体的低下を防ぎたい、あるいは職場のバランスを守りたい、崩したくない、こんな声が聞こえてきそうです。労働力を低下させないためにも、どういう支援があればそれが可能なのか、どういうふうな条件があればバランスを崩さないのか、ここに考えがなぜ及ばなかったでしょうか。
　さて、今度の水増し問題は幾つか問題がありますが、五点ほどに絞って問題点を列挙したいと思います。
　第一点目は、おびただしい数の障害者が国の機関で働く機会が奪われたということであります。つまり、固有名詞なき被害者がどれくらいに累計値で上るのでしょうか。
　第二点目としましては、誤ったデータで国の障害者雇用政策がずっと論じられてきたことであります。これは、立法府も労政審も私たち障害者団体も翻弄されたことになります。もしかしたら、取り返しがつかない、大きいものがあったかもわかりません。
　第三に、民間の企業の障害者雇用、ここにも影響が生じていると思います。国の指導力は、この件では低下すると思います。実際にも、次期通常国会で準備されていました障害者雇用納付金制度の対象拡大、これが見送られたやに報道されています。
　そして四点目、各省庁の関連する政策にも影響があると思います。つまり、政策の源流というのは、多くは審議会の事務局、つまり各部局、課、係から発信されます。この段階で障害者がいるのといないのとでは、障害者の目線があるのとないのとでは、大きく政策に影響があると思います。
　そして第五番目の問題点は、障害者政策にかかわっての基礎的なデータ、これが信頼をなくしたことであります。
　次に、検証委員会の報告並びに基本方針について言及したいと思います。
　三つの問題点を提起します。
　第一点目は、余りにも両方とも拙速であったように思います。これほどの大きな問題であり、そして積年の課題、これをたった一カ月余で結論を出すというのは余りにも乱暴ではありませんか。
　第二点目としましては、この問題に関しまして、これが提起された、つまり示された時期、これの不自然さです。つまり、一日早く検証委員会の報告書が出されました。一日後に基本方針が出されました。考えてみれば、基本方針がそう簡単に出るんでしょうか。まさにこの検証委員会の結果ありきではなかったんでしょうか。検証委員会の軽視が懸念されます。
　そして第三番目は、障害者の不在であります。この検証委員会にしろ、基本方針をつくる過程にしても、やはり私は、何をつくるかよりも、誰がつくるかが決定的な意味があると思います。障害者不在は、やはり大きな弱点を残したように思います。
　そこで、次に、この検証委員会の報告書の中身でありますけれども、私が思うには、非常にそういう点でいうと不十分だというふうに思っております。
　簡単に言えば、通読して思うことは、意識が低かった、関心が低かった、あるいは、積極性がなかった、恣意的であった、ずさんであった、つまり感覚用語が並んでいるんですね。とても政策の総括とか政策の検証とは思えません。私たちが求めていますのは、意識やあるいは関心という場合に、なぜ意識が低かったのか、なぜ関心が低かったのか、これが検証のポイントだったと思います。それには言及されていません。そういう点では、もう一度再検証するべきかと思います。
　もし検証の結果が正しいとすれば、国を動かす公務員が、無意識のうちに、無関心のうちに法に触れる行為が繰り返される、こうなってしまうわけです。これはおかしいというふうに思うわけですね。
　最後に、この問題の今後のことについて言及して、おしまいにします。
　私は、この問題を考えていく上で、やはり国際規範を学ぶべきであると。ＩＬＯの百五十九号条約、障害者の職業リハビリテーション及び雇用、そして権利条約の第二十七条の労働及び雇用、ここに多くの視座とヒントが含まれています。
　これに加えて、少しばかり列挙します。第一点目は、法定雇用率。これをやはりドイツ、フランス並みに引き上げるべき。そして、障害者の範囲。手帳とは連動しません、労働の障害というのは。これを確立すべき。そして、公的部門におけるペナルティー。これについては、納付金制度を含めて考えるべき。さらには、法的な根拠を持つ監視システムの構築。そして、試験制度。現在の能力検定では、知的障害者は立つ瀬がありません。さらには、合理的配慮を含む、働きやすい環境をどうするのか。このとき、同じ厚労省の福祉施策と労働施策とのジョイントですね、関係性。例えば、行動援護あるいは移動支援、これがどうして通勤支援には使えないんでしょうか。最後に、現在の雇用問題を考えていく審議システムの改善。もっと多様な意見を入れるべきかと思います。
　最後に、権利条約をもう一回触れて終わります。
　障害者権利条約の第二条にはこう書かれています。差別とは、障害を理由とするあらゆる排除であると。また、その第八条にはこうあります。障害者に関する定型化された観念、偏見、有害な慣行とは戦うこと。
　ぜひ、立法府としても、もちろん政府としても戦ってほしい、このことを述べて、意見陳述を終わります。
　どうもありがとうございました。拍手

○冨岡委員長　ありがとうございました。
　次に、有村参考人にお願いいたします。

○有村参考人　トヨタ自動車の特例子会社でありますトヨタループスの有村でございます。
　また、私が理事をしております障害者雇用企業支援協会は、通称ＳＡＣＥＣと呼んでおりますが、本日ここにもおられます全国重度障害者雇用事業所協会とともに、障害者を雇用する企業を支援する団体でございます。当方ＳＡＣＥＣが主に大企業の特例子会社を会員とし、サポート、全重協様は、それに加え、中小企業を幅広く会員とし、支援されておられます。
　さて、本日は、私の方から、障害者雇用の現状と現在の課題について意見を述べさせていただきます。
　お配りしました資料一を御参考にごらんください。これは、日本の法定雇用率の推移及び法改正等の推移を記載しております。
　もう御存じのとおりと思いますが、法定雇用率制度は、一九七六年に、身体障害者雇用を企業に義務化するとともに、一・五％でスタートいたしました。その後、十年ほどのスパンで二回ほど雇用率が改変され、一九九八年に、身体障害者に加え、新たに知的障害者を雇用義務に加えることで一・八％に改変されました。
　ここで、企業は、今までの身体障害者、見える障害と我々は定義しておりますが、と異なり、見えない障害である知的障害者の雇用に対して取り組むことになりました。
　身体障害者の方は、その障害部分、配慮点がはっきりしております。そこさえクリアすれば、健常者と遜色のない職務遂行能力を発揮される方が多くおられますが、知的障害の方は、配慮点が見えず、その対応に相当苦労いたしました。身体と異なり、ハード的な配慮、いわゆる身体障害者、下肢障害の方に段差をなくすというようなハード的な配慮ではなく、ソフト的な配慮が必要で、また、その度合いも個人個人で異なります。仕事も細分化し、なるべく簡易な形で組みかえるなど、さまざまな工夫をしてまいりました。
　その一事例でございますが、私どもの会社には数を数えることが苦手な社員もおります。そのときにどうするかということです。名刺を例えば十枚つづりで一まとめにしてほしいという作業があるとすると、私どもは、このように紙に十個の升を書きます。この升の上に一枚ずつ名刺を並べてくださいと言います。これはトランプ並べのように誰でもできます。全部の升が埋まったら輪ゴムをかけてくださいと言うと、必然的に十枚つづりの単位が整います。この升を十五にすれば十五枚つづりができるということで、このようにすることによって、数を数えることが苦手な人にもこのような仕事ができる、これがいわゆるソフト的な配慮、対応でございます。
　その後、二〇一三年に再び雇用率が改変され、それからわずか五年後、ことしでございますが、精神障害者の雇用義務化とともに、二・二％に改変されております。
　ここで、再び企業は、知的障害者と同じく見えない障害で、更に雇用管理が難しい精神障害者の雇用に取り組んできております。
　精神障害者の方々は、知的と同じように見えない障害に加え、時間軸で変化する特性があり、その雇用管理は更に難しく、各企業は支援体制として精神保健福祉士や臨床心理士などの専門職を雇用し、サポート体制を構築して対応し始めております。
　さらに、もう一つ大きな変化点がございます。今までの障害者雇用は、雇用すれば雇用するほど雇用障害者はふえてまいりましたが、ここ五年ほどは、障害者の高齢化により退職者が増大してきております。企業は雇用率の維持すら難しい状況に置かれております。これは、一九七六年に始まった雇用率制度から四十二年たっておりますので、当時十八歳で雇用された方も今は六十歳です。
　高齢化は当然ですが、それ以外にも大きな課題がございます。
　お配りしました資料の裏面、参考資料二をごらんください。これは、日本の障害者数とその年齢構成をあらわした図でございます。特に右側のグラフをごらんください。通常、雇用対象とされていますのは、六十五歳未満、十八から六十五歳と言われておりますが、その障害者数の割合が、身体障害者では二六％しかありません。
　今まで日本の障害者雇用を牽引してきました身体障害者の方々が高齢化で大量の退職者を迎えておりますが、そのかわりに雇用対象となる障害者に身体の方がほとんどおられません。年齢構成的には、知的と精神の雇用にシフトしていかなければならないという点が大きな課題でございます。
　身体障害者の方々が行ってきた仕事をそのまま知的、精神障害者の方々にシフトすることは難しいことです。そのため、企業では、新規業務の切り出しや雇用管理、支援体制の構築等、さまざまな対応が必要とされております。
　また、障害者の数でも大きな課題がございます。身体障害者約四百四十万人、精神障害者四百万人と数的には同規模でございますが、障害者雇用の対象は、障害者であっても手帳保持というのが必要になります。その保持者が精神では非常に少なく、約五分の一、八十万人ほどです。
　このように、民間企業は、四十年かけてさまざまな努力により障害者の受入れ体制を進めてきている中で、非常に厳しい局面にあります。今、二重苦、三重苦のような状況にございます。この中で、受入れ体制、支援体制、業務の切り出し準備を整えずに、単なる数合わせでの、地方、中央での八千名もの障害者雇用を短期でやることは、絶対にやめていただきたいと思います。これは、やれば大量の離職者を生む結果になり、障害者に多くの悪影響を及ぼすことになると思われます。
　また、行政側が求めております多くの対象障害者の業務は、このまま進めますと、必然的に身体障害者が中心となると思われます。現在、身体障害者の高齢化により、ただでさえ非常に少ない雇用現場がパイのとり合いとなり、非常に混乱することは明らかでございます。
　また、それ以上に、我々民間企業は、私どもが長年かけて雇用してまいりました障害者の流出が起きることを非常に危惧しております。
　現時点、私どもの会社でも既に退職者が出ておりまして、就労支援事業者のところに移るなどの傾向が出てきております。民間の就労支援事業者は、この大量採用に向けて、紹介人材を集めているという傾向も出てまいっております。このように、我々が四十年かけてせっかく戦力になってきた人たちをとらないでほしいというところがお願いでございます。
　ただし、障害者にも職業選択の自由がありますし、本人の意向で移るところをとめるわけにもいきません。それはまた、ある意味ではいいステップアップ雇用になっているかもしれませんので、我々としては、そこでまた非常に厳しい状況に置かれております。
　これらのことより、八千名もの障害者雇用を短期で行うのではなく、離職を生まない、しっかりした受入れ体制や業務の切り出し等、準備を行った上で、また、できれば民間企業の雇用にも配慮していただいた長期雇用で進めていただくことを強く望みます。
　私からの意見は以上で終わりたいと思います。どうもありがとうございました。拍手

○冨岡委員長　ありがとうございました。
　次に、栗原参考人にお願いいたします。

○栗原参考人　ただいま御紹介いただきました公益社団法人全国重度障害者雇用事業所協会会長の栗原でございます。
　名前が長いので、略して全重協と言っております。もともと重度の障害者を多数雇用している全国の事業所が集まってつくった団体でございます。
　どういうことをやっている団体かと申しますと、障害者、特に重度障害の雇用の促進と職場への定着を推進することを目的に、企業や社会福祉施設、学校等に対する情報提供や相談援助、調査研究等を行っております。会員数は、賛助会員を含めますと三百二十事業所でございます。そこで働いている障害を持たれた方は一万名おります。
　本日は、この場で意見を述べさせていただけます機会を与えていただいて、本当にありがとうございます。私ども、障害者を雇用している企業の団体でございますので、そうした立場から意見を申し上げたいと思います。
　まず第一に申し上げたいことでございますが、現在、我が国において人手不足ということが大変大きな問題となっております。そうした中で、企業が必要とする人材を確保するという意味で、障害者の雇用をこれまで以上に積極的に進めていく必要があるということでございます。
　障害者の雇用というと、いまだにちゅうちょする企業もあるやに伺っております。しかしながら、障害を持たれている方をうまく指導をしながら作業をやっていただければ必ず戦力になる、このことは、我々全重協の会員企業がこれまで長年にわたって世の中に実証し、また、みずから実感してきたことでございます。
　障害者を戦力として雇用するとはどういうことかといいますと、障害者にとってやりがいのある仕事、働きがいのある仕事、そして企業にとってもそうした仕事を障害を持った方にやっていただければ助かるという仕事、そういう仕事をうまく切り出して、あとは、仕事を障害を持たれた方に無理なくできるよう、必要な合理的な配慮をきちんと行うことによって、障害者にとって、企業にとってメリットになるような、ウイン・ウインの関係で障害者の雇用を進めていくということでございます。
　このようなことを申し上げますと、そんなことが本当にできるのか、単なるきれいごとではないかと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、先ほど申し上げましたように、私ども全重協の会員企業は、もう三十年以上も前から実際に重度の障害を持たれた方を多数雇用し、彼らを企業の戦力として積極的に活用しております。
　また、障害を持たれた方を企業の戦力として活用していく例は、私ども全重協の会員企業以外にも、ただいまお話をいただきました有村参考人のところと同じように、全国に四百社以上ございます特例子会社もございます。こうした特例子会社では、まさに障害を持たれた方が中心となって仕事をしております。
　また、警備業などでは障害者の雇用が難しいとよく言われますが、私どもの会員の中には、警備業において精神障害者を積極的に活用している例もございます。
　委員の皆様も御案内のとおり、障害者の雇用につきましては法定雇用率という制度がございますが、昨年の国の調査では、まだ半数の民間企業がこの法定雇用率を達成しておられないと伺っております。こうした中で、今後、民間企業における障害者雇用を更に進めていくためには、単に法定雇用率を達成するために障害者を雇用するということだけではなく、障害者をうまく雇用すれば非常に大きな戦力になるということを十分理解して障害者の雇用を進めていくことが大変重要だと考えております。
　私ども全重協の設立目的は、重度障害者等の雇用の促進と職場への定着推進ということにありますが、今後もこの目的を達成するために、障害者をうまく雇用し、大きな戦力とすることをみずから実践し、会員以外の企業にも広げていくということが私どもの重要な役割であると考えております。
　また、最近は、国や都道府県において、障害者雇用の不足ということが大変大きな問題になっており、私ども、こうした問題に注目をさせていただいております。
　こうした問題が起きた原因につきましては、国の検証委員会の方でもいろいろと御指摘をされておられ、そういうことだと思っておりますが、それについても、私がここで申し上げたいということは、先ほど来繰り返して申し上げている、障害を持たれた方をやはりうまく戦力として雇用して使っていく。国、都道府県の皆さんが果たしてどこまで御理解されておられるかというのはわかりませんが、そういうことだと私は思っております。恐らく、国、都道府県の皆様方がこのことをもう少し御理解しておられれば、もしかすると今回のようなことは起きなかったのではないかというふうに思っております。
　特に、国におかれましては、平成三十一年末までに約四千名の障害者を雇用される予定だと伺っております。そうした際にも、障害を持たれた方を戦力として活用するという認識がないと、ただの数合わせであると、障害者雇用はうまく定着しないのではないかというふうに思っております。
　国や都道府県におかれましては、そういうことにならないように、障害者を戦力として活用するということを今後も絶えず意識していただき、それと、必要な合理的配慮を適切に行っていただけますよう、障害者にとって働きやすい職場をつくっていただければ幸いでございます。
　もちろん、障害者に対する合理的配慮や障害者にとって働きやすい職場をつくるということは、実際にそれほど簡単ではなく、私ども民間企業も自分たちだけではできないことでございます。
　そうした際には、私ども民間企業は、外部の支援機関、例えばハローワーク、独立行政法人の高齢・障害・求職雇用支援機構の障害職業センター、あるいは障害者の就業と生活を一体に支援する障害者就業・生活支援センター等の就労移行関係の事業所等に支援を仰いでおります。
　国や都道府県におかれましても、これからの障害雇用を進めていく上で何らかお困りになるようなことがございましたら、こうした外部の支援機関を利用されるのも一つの方法ではないかというふうに思います。
　こんなことは私が改めて申し上げるまでもなく、国や都道府県の皆様方も十分御承知だと思いますが、当たり前のこと、それを忘れることなく絶えず認識し続けていかないと、いつの間にかうまくいかなくなってしまうということもございますので、余計なことかもしれませんが、あえてこの場で申し上げさせていただきました。
　それから、国や都道府県における障害者雇用の問題につきましても、私どもの会員企業の間で、もう一つ心配事が出ております。
　それはどういうことかといいますと、先ほど来お話もいただきましたが、今、障害を持たれた方についても人手不足の状況が続いております。これから短期間のうちに国や都道府県が障害者の雇用を進めますと、いわば我々民間企業における障害者雇用にも影響が出かねないのではないかということでございます。
　どういう影響が出るかといいますと、国や都道府県と我々民間企業の間では、障害者のとり合いなどのようなことが起きるのではないかということで、私ども全重協の会員の中にもこうしたことを心配している企業もございます。特に、会員の中にはいわゆる中小企業もたくさんございます。そうした中小企業は、障害者の労働条件等といった面で、どうしても国や都道府県に対して劣ってしまうということを心配しております。
　もちろん、こうしたことは全く杞憂かもしれませんが、実際にこういうことを心配している企業もございます。そういうことを、国や都道府県の皆様方が障害者を雇用するに当たって、民間企業の懸念を十分御理解をいただければというふうに思っております。
　以上、いろいろと勝手なことばかり申し上げまして大変恐縮でございましたが、今後も人手不足の続く中で、国や都道府県、そして私ども民間企業、障害者の雇用をこれまで以上に積極的に進めていくということは、今後の我が国にとって大変重要な課題だと思っております。委員の皆様方におかれましては、このことを改めて認識をいただきまして、必要な御支援をいただければ幸いでございます。
　私からは以上でございます。ありがとうございました。拍手

○冨岡委員長　ありがとうございました。
　次に、三橋参考人にお願いいたします。

○三橋参考人　それでは、この席からやらせていただきます。
　全国肢体障害者団体連絡協議会、通称全国肢障協、また障害者の生活と権利を守る全国連絡協議会、通称障全協に所属しております三橋恒夫でございます。本日は発言の機会をいただいて、ありがとうございました。感謝申し上げます。
　私は、三十五年間、地方公務員として働いてきました。私の障害は、子供のころからのポリオによる両下肢機能の障害と、働いている途中の五十歳時に関節リウマチが発病しまして、それのダブルで足と手に障害があります。現在、特殊な電動車椅子を使用しております。
　職場でのいろいろな体験等につきましては、そこに箇条書きに書いてございます。
　まず最初に申し上げたいことは、いわゆる水増し事件についてのことであります。
　我々障害者仲間では、水増しとは言わず、偽装と呼んでおります。
　全国の障害者が怒っています。この十一月十八日に東京で障全協の全国集会があり、全国から二百五十人の障害者と家族が集まりました。そこでも参加者の皆さんがこの偽装事件について怒っておりました。
　検証委員会の報告では、この問題がなぜ発生したのかという原因が明らかになっていません。意図的なものは把握できなかったと言いますが、意図がなくしてこれだけのことが長く継続できるでしょうか。検証の不十分さを感じざるを得ません。いまだに責任の所在が明らかになっておりません。
　障害者採用の別枠制度を導入している自治体も全国に多数あります。国の機関では、過去数十年間、どのように障害者採用のための工夫をしてきたのでしょうか。採用の方法、採用後の支援、そのほかの配慮を考えるよりも、雇用率対象者を組織内部に求め、その方が手軽であった、その手軽さを求めてきた結果が、このような偽装事件が長く温存、継続してきたのではないでしょうか。
　気になることが一つあります。
　今後一年間という短期間に四千人の障害者を雇用する計画ですが、これは簡単なことではありません。障害者一人一人の障害の特性などを配慮し、適職を見出すには時間がかかります。
　現在、国では職場環境の見直しというものは行われているのでしょうか。合理的配慮は検討されていますか。大量採用、しかし大量退職というふうにならないように万全を期していただきたいと願っております。
　障害者雇用を進めるには、幾つかの段階があります。
　採用試験の平等や採用後の配慮、合理的配慮、これはもう当然のことであります。大事なのは、第三番目、障害、性格等に配慮された新たな仕事を見つけることです。そのためには、現行業務を洗い直す、委託業務を見直す、業務の分割等により新しい作業を見出すこと、これが必要だと思います。また、農業部門における開拓も必要ではないでしょうか。
　そして、更に重要なのは、第四番目として、障害に配慮された新しい仕事をつくり出すということが重要です。障害者を職員として活用するために、新しい仕事を創設する。
　例えばの話ですが、事業所職員のための健康管理として、鍼灸師やマッサージ師等を配置する。あるいは、例えばですが、外出先で車椅子が故障したときなどに対応すべく、車椅子等の補装具の出張修理業務など、現在民間企業で行われていない不採算事業の展開などを国の機関でやってはどうでしょうか。
　障害者が働きやすい職場は誰もが働きやすい。新たな仕事の開発で社会を住みやすくする。障害者を取り巻く困難な課題が、それを解決する過程、その結果で、障害者のみならず、社会全体を前進させる事例がたくさんございます。
　当初、重度障害者のためにと設置された駅のエレベーターは、現在では、高齢者、ベビーカーなど、全ての国民の利便性の向上のために欠かせない存在になっています。
　障害者を社会の重荷として捉えるのではなく、その困難を克服する過程にこそ、未来を切り開くヒントがあるのではないでしょうか。
　気になることがもう一つあります。障害者の選考方法についてです。
　障害者募集条件に、自力で通勤できること、介助なしで勤務を遂行できることをつけることは、昔から実際には行われています。ところが、募集に条件をつけてはいけないとの大臣発言があり、私たちは、驚きとともに、勇気をもらいました。
　であるならば、国は、障害者採用後に通勤介助者、職場介助者をつけるのでしょうか。それとも、条件をつけずに募集をし、選考の結果不採用になりましたというようなことになるのでしょうか。まさかそういうことにはならないとは思いますけれども、非常に心配しております。受入れ可能な合理的配慮の準備はあるのか。真の解決を目指しているのでしょうか。障害者、国民の信頼を失わないようにしていただきたいと思います。
　民間事業所で活用できる、通勤介助や職場介助への助成制度があります。しかし、障害者総合支援法では、通勤介助や職場介助、営業活動等への介助は認められていません。
　今般出された障害者雇用の基本方針の中に、テレワークのことが触れられています。テレワークというのは在宅で勤務することですが、テレワーク中は就業しているということになりますので、今の制度では介助は受けられません。また、障害者職業訓練校への通学も、現在では自立通学が前提となっております。このような制度を変える必要があります。
　どのような場面でヘルプを活用するかにかかわらず、障害者個人に対するヘルプ制度、パーソナルなヘルプを創設する必要があります。障害者雇用支援に関する官公庁、民間事業所、障害者福祉、この三制度の関係を整理して、就労支援制度とも連携した、縦割りでない障害者の雇用を進める必要があるのではないでしょうか。
　そこで、一つ提案があります。
　障害者の雇用の促進は、人材を広く事業所の外に求め、障害者の働く場を拡大し、社会全体の中で就労する障害者を一人でも多くふやすことが大きな目的となるべきです。そのためには、障害者新規雇用率を導入し、雇用率と並び重視する必要があるのではないでしょうか。
　もちろん、その場合、労働者が障害を負った場合に、労災であるか否かを問わず、まずはその事業所での継続雇用に努力すべきは当然の前提であります。
　国は、障害者を組織内部に求めず、新しく採用するという姿勢に転換していただきたいと思います。
　もう一つ、社会全体が障害者雇用に積極的になるために提案します。
　第一、民間のお手本になるように、官公庁で積極的な障害者採用が行われること。これは当然なことであります。第二、官公庁が、物品調達、土木請負など、大小を問わず、契約、入札に際し、障害者雇用率を満たしていない企業とは契約しないこと。難しい面も多々あるかもしれませんが、効果は大きいのではないでしょうか。第三、毎月末の障害者雇用率を公表し、官公庁事業所入り口等に掲示する。組織単位の雇用率をホームページ等に掲載すること。これは、すぐにもできることですし、国民の関心も高いと思います。
　そして、最後の提案ですが、障害者雇用促進法を障害者の働く権利を保障する障害者雇用法とし、憲法に定める勤労の権利を実現し、障害者権利条約の実現を目指していただきたいと考えます。
　雇用率計算上のダブルカウントなどはやめてください。ハラスメント等に悩む障害者職員の相談を受け、的確な対応がとれる部門を設けることも重要です。
　数年前、私のところに、国家公務員で肢体障害者の方が相談に来ました。職場でパワハラを受けている、しかし相談する場所がない、どこに相談しても、上司と相談しなさいと言われたと。上司からパワハラを受けているのに、上司と相談はできません。その方は一生懸命個人的に努力して、県のいろいろな相談機関等にも相談しましたが、やはり、らちが明かず、私どもの団体に相談に来ました。
　それで、そこで私が体験したことは、公務員である障害者がこういう問題で悩んだときに、それを相談する部門がないんですね。私は、厚生労働省にも行きました。その職員が、言っちゃいかぬのかな、その職員がお勤めするその本省にも行きました。しかし、ないんです、そういう相談部門が。
　ですから、今後のためには、ぜひ、ハラスメント等に悩む障害者の相談を受ける、的確な対応がとれる部門を設けていただくことが重要だと思います。
　以上でございます。失礼します。拍手

○冨岡委員長　ありがとうございました。
　以上で参考人の方々の御意見の開陳は終わりました。
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○冨岡委員長　これより参考人に対する質疑に入ります。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。国光あやの君。

○国光委員　国光あやのと申します。
　本日は、五名の参考人の皆様、本当にありがとうございました。
　私も、実は、今その渦中の厚生労働省に十三年ほど実際に勤務経験がございまして、そういう立場から、今のお話、非常に、その当時の現場を知る者としても、本当にいろいろ身につまされる思いで、本当に深く拝聴いたしました。
　まず、障害者の雇用促進法は、もう本当に、半世紀にわたってある法律でございます。障害者の雇用を促進するという目的が足元から崩れるような事態があったということは、厚生労働省、そしてまた他省庁、そして地方公共団体を始め、猛省を促していく必要があるということを強く申し述べさせていただきたいと思います。
　その上で、本日のお話をお伺いをいたしまして、合理的配慮、それからまた、それぞれの障害をお持ちの方の特性や能力、それから、意欲に応じて、いかにマッチするお仕事を工夫を凝らして提供するかということ、そのマッチングが非常に重要なんじゃないかということを深く感じました。
　そういう意味で、きょう、有村参考人そして栗原参考人は、実際に事業主、事業者としてのお立場でのお話もありましたが、大変参考になりました。ありがとうございます。
　厚生労働省でよく記憶しておりますのが、成功例が一つ、それから失敗例が一つ、非常に印象深いことがございます。
　ちょうどパソコンのお話が阿部参考人からもありましたけれども、厚生労働省にいたときに失敗例だと思いましたのが、その方は非常にパソコンがお好きで、パソコンでやはり仕事をなさりたいというふうに配属をされたけれども、たまたまちょっと忙しい職場で、実際におやりになっていたのはコピーとりで、これは非常に意欲をそぎました。その方は二カ月でおやめになったということが、非常に私の深い印象として残っております。
　逆に、成功された例というのが、これは厚生労働省の職員の方は多分、多くの方が知っている方の話なんですが、障害をお持ちの三十代の男性の方なんですけれども、その方は非常に記憶力がいいんですね。非常に記憶力がよくて、何でも物すごく特定のことを覚えていられる。役所に行きますとエレベーターがあって、何局は何階とか、非常に複雑でございます。それをその方は完璧に、どのフロアにどの課がある、覚えていらっしゃるんです。その方は、恐らく六年ぐらいにわたって、厚生労働省の中のエレベーターの一つのエレベーターを、ずっと椅子を配置して、ずっとそこに所在されて、ずっとエレベーターの、エレベーターガールならぬエレベーターボーイみたいなことをなさっていて、ちょっと今はおやめになって一般企業に移られたんですけれども、それが非常に、我々職員にとっても助かりましたし、また、いろいろな来客の方にとっても助かりましたし、御本人も非常に幸せそうに仕事をしていたなと。これは本当に、今でもたまに御連絡をおとりする方では実はあるんですけれども、非常に印象深く残っております。
　そういう中で、済みません、前振りが長くなってしまいましたけれども、御質問をさせていただきたいと思います。
　まず、阿部参考人にお伺いさせていただきたいと思います。
　恐らく、阿部参考人、今回の閣僚会議におかれましてもヒアリングでお越しになられたり、つぶさに横から、今回の基本方針、十月二十三日に出た基本方針に関しましても、ごらんになっていたと思います。そういうお立場で、先ほど、合理的配慮のお話、失敗例としてのパソコンのお話などもございましたけれども、また、採用枠のお話もございました。
　今回の基本方針で、これはもう少し工夫を更にしていってもらいたいというお話があれば、今回の基本方針に照らして御意見をいただきたいと思います。

○阿部参考人　話をする機会をいただき、ありがとうございます。
　私たちが思っていることは、拙速に雇用率を満たすのではなくて、働きがいのある仕事の内容ということについて、もっと踏み込んで検討していただきたいと思いました。
　国の機関に勤めたんだけれども、イメージしていた仕事が、自分でできる仕事よりもずっと、何といいますか、軽い仕事であったというようなことで、がっかりする方もいらっしゃるかもしれませんし、ハード過ぎるということもあるかもしれません。そのようなことから、御本人の持てる力をしっかりと踏まえて、仕事に従事していただくための支援の仕組みについてしっかりと検討していただきたいと思いますし、この雇用率が満たされたとしても、更に三年後、五年後にしっかり検討していただいて、雇用の充実が図れるようにというようなことに、もっと踏み込んでいただければありがたいと思っているところでございます。
　以上です。

○国光委員　ありがとうございます。
　必要なフォローアップをしっかりととっていくということ、そのことをしっかり私も政府に改めて問い直してまいりたいと思います。ありがとうございます。
　続きまして、藤井参考人にお尋ねをさせていただきたいと思います。
　冒頭にお言葉がありました、障害者を締め出す政府、社会は弱くもろいというのは、非常に私も心に刺さりました。そういう点で、我が国が、その言葉にしっかりと応えるだけのものを持ち合わせているのであろうかということは、あのお話からも、猛省を改めてしなければならないというふうに考えております。
　その中で、一つ、就労移行のお話がございました点で、国際的なお話をちょっとお伺いをしたいと思います。
　私、ちょっと事前に藤井参考人のいろいろ論文なども拝見させていただいたんですけれども、よくドイツやフランスで、法定雇用率が、日本では二・五％なわけでございますが、ドイツ、フランスだと五％ほどでございます。二倍でございますが、やはりノーマライゼーションやソーシャルインクルージョンの先進国とも言えるようなドイツやフランスにおいて、どういうふうに具体的に達成をしていっているかということの御示唆をぜひいただければと思います。よろしくお願いいたします。

○藤井参考人　質問ありがとうございました。
　海外では、いろいろな、やはりこれも試行錯誤があります。今おっしゃったように、ドイツでは五％、フランスでは六％、アメリカは、差別禁止法があって法定雇用率はありませんけれども、直近のデータでは、退役軍人を含めて一六％、退役軍人、いわば傷痍軍人の方ですね、を省いて一二％。日本の現在、一番直近のデータでいいますと、身体、知的、精神、九百三十六万人、人口であらわしますと七・四％。であるならば、労働市場においてもそれぐらいいてもいいんじゃないか。
　今御質問があったドイツなんかでいいますと、実は六％まで行ったんですけれども、どうしても達成できないというので、数年前に五％にバックしました。そういう点でいうと、いろいろな苦労をしながら、ドイツでは、現在五％の法定雇用率に対して実雇用率が四・数％ということ。こういう点から見ても、ぜひ、今先生がおっしゃったように、日本でもこれは考えるべき。隣の韓国では、今、三・一％が、二〇一九年から三・四に公的部門は上がってまいります。ぜひ、そういう観点を考えていただく。
　おっしゃるとおり、合理的配慮、これが決め手だろう。合理的配慮は、権利条約でいいますと、障害者権利条約にしかない概念です。障害がある者とない者が生きていくときに、個別的な支援、これが対等性を担保する条件。障害者の共通支援策は合理的配慮とは言えません。個別的な支援、ここがやはり鍵かなというふうに思います。
　以上でございます。

○国光委員　ありがとうございました。本当に深い御知見を踏まえての御意見、大変勉強になりました。ありがとうございます。
　続きまして、有村参考人そして栗原参考人、お二人にお尋ねをさせていただきたいと思います。
　お二人のお話をお伺いをして共通して思いましたのが、やはり事業者の、いかに、それぞれの障害をお持ちの方に適切な仕事を切り出して、しっかりとマッチさせるかということ。先ほどお話がありました有村参考人の、名刺を十枚でくくるという話、それからまた栗原参考人からも、いろいろな事業所の代表されるお立場としても、恐らく今、企業の、御自社の、御社の会社の方でも、いろいろな作業フローの中で、その方に合うようなお仕事をうまくマッチさせて仕事をなさられているというふうなお話を伺ったところでございます。
　その中で、今回、精神障害の方も新しく入ってきたということで、身体障害者の方が高齢化になって、それから知的、精神の方が主体になるというというふうなお話がありましたけれども、そういう中で、今後どのように、この知的それからまた精神障害の方に合った仕事をうまくタイムリーにマッチさせるということについて、どのように具体的に取り組んでいけばよいかということを、もしよろしければ、またお伺いさせていただければと思います。

○栗原参考人　ただいまの御質問にお答えをさせていただきたいと思います。栗原でございます。
　どちらでも、やはり障害を持たれた方を戦力として使うということには苦慮されていると思います。先ほどの有村参考人のところも同じでございます。
　私ども、特にこれから精神の方を使わなきゃいけないということになりまして、ではどうすればいいのか。今まで私ども、五十八年間、障害を持たれた方を雇用していますが、知的の方が多いんです。ところが、知的と精神の方って、なかなかうまくマッチングしないんですね。
　ですから、そこで考えたのは、精神の方はひとり作業にしているんですよ。ひとり作業をしていますと、彼らは知的と違いまして十分理解できて作業ができる。そのうちに、食堂等でいろいろとお話をしながらやっていきますとコミュニケーションがとれてくる。そうすると、知的、精神の垣根を越えてくるということで、精神の方もスムーズに会社の中に溶け込めるというようなことで今やってきております。
　以上でございます。

○国光委員　ありがとうございました。
　やはりそれぞれの、しっかり、能力や、それからまたお得意だと思う分野に合ったようなお仕事を、工夫してそれぞれの事業所で提供していかなきゃいけないということを、今回の議題であります公務部門、中央官庁や地方公共団体などでも徹底できるように、私自身も改めて問い直していきたいと思っております。
　最後に、三橋参考人にお尋ねさせていただきたいと思います。
　三橋参考人におかれては、もともと公務員でいらっしゃったということで、恐らく公務員としての現場を踏まえた上でのいろいろな状況がおわかりかというふうに思います。その中で、最後のお話にありましたいわゆるパワハラ、ハラスメント系のお話というのは、私も非常にあり得るなということは、実感としても正直思うところがございます。
　これにつきまして、余り、今回の基本方針では、ハラスメントに関してはそこまで深い記述はなかった状況ではございますけれども、具体的にこれをどのように、中央省庁そしてまた各地方公共団体で対応していくべきかということに関して、ぜひ御意見をいただければと思います。

○三橋参考人　相談を受ける部門は、省庁と独立している部門が必要だと思います。先ほどちょっと申し上げましたように、上司とよく相談しなさいでは、実際には悩みは解決しないわけですね。ですから、省庁とは独立した、例えば人事院なんかの部門もいいと思うんですが、私がこの相談を受けたときは人事院にも行きました。だけれども、やはりちょっと具体的な策はなかったんですね。ですから、何といいますか、そういう部門を、積極的にやる部門をぜひどこかにつくってもらいたい、そう思います。

○国光委員　ありがとうございます。
　しっかり御意見を踏まえて、私自身も委員の一員として対応してまいりたいと思います。
　本日は、すばらしいお話、大変ありがとうございました。
　以上でございます。

○冨岡委員長　次に、西村智奈美君。

○西村（智）委員　立憲民主党の西村智奈美です。
　きょうは、五人の参考人の皆様、本当に貴重な御意見を拝聴させていただきまして、ありがとうございます。
　私どもも、今回の霞が関における障害者雇用の水増し問題については、本当に大きな驚きとともに憤りを持っております。障害者権利条約を批准し、国内法もいろいろ整備をし、障害者雇用促進法をもとに、まさに日本全国での障害者の雇用を促進していこうと旗を振るべき霞が関が、しかし、そして、その中でも特に厚生労働省がこのような水増しを見逃していた、そして放置してきたということは、本当にあってはならないことが起きてしまったというふうに思いますし、今回のことをしっかりと検証して、今後に向けた方針をつくっていかなければいけないというふうに考えているところです。
　そういった、この今のタイミングで皆さんからお話しいただいたことは、本当に具体的なこともあり、また、理念的なところで押さえていかなければいけないこともありで、本当に勉強になりました。ありがとうございます。
　それで、私の方から、時間も限られておりますので、もしかしたら全員には質問させていただくことが難しいかもしれません。まずそのことをお許しください。
　藤井参考人にまずお伺いをしたいと思います。
　今回の政府による検証委員会の報告、それから政府の基本方針、これがまさにおっしゃるように、本当にタイミングよく、検証委員会の検証報告が出された直後に、この政府の基本方針が示されているわけでございます。私は、これを見たときに、まず、そもそも障害当事者の皆さんを本当に十分聞いた上で検証が行われたのか、そして基本方針もそういったことを踏まえて行われたのか、非常に強い疑問を持ちました。
　それで、検証委員会の報告書を見ますと、おっしゃるとおり、恣意的とは書いてなかったかもしれませんけれども、何か、積極的ではなかったですとか、見逃してきたような、そういった文言、抽象的な、感覚的な文言が並んでおったんですけれども、この報告書、それから基本方針、当事者の声を本当に反映したものだというふうに藤井参考人はお考えになっておられるでしょうか。

○藤井参考人　お答えいたします。
　障害者権利条約がなぜすばらしいか。もちろん、内容もすばらしいんですけれども、私も途中で国連に足を運びました。何度も繰り返されたのが、ナッシング・アバウト・アス・ウイズアウト・アス、私たちのことを私たち抜きに決めないで、これが何百遍でしょうね、これが繰り返されました。あの国連の分厚い議場にしみ入るようにこれが響いたんですね。
　そういう点でいうと、今回、今起こっている問題というのは、決して私は揚げ足をとるという意味ではなくて、本当の意味で当事者が入ったのかなと。確かに、何回かヒアリングはあったと思うんですけれども、それは一部の団体であります。
　九月の六日に、加藤当時大臣に申入れをいたしました、御本人にお会いしました。ぜひともこの検証過程に障害当事者の代表を、別に私とは言いません、代表を加えてもらえぬかと。結果的には、それはかなわなかったわけです。
　案の定、今おっしゃったように、さっきも言ったように、その内容は、一言で言うと浅薄ではないでしょうか。先生おっしゃった、今でいうと、恣意的という言葉は入っています。そして、意識や、あるいは関心が薄い、この連発でありますね。さっきも言いましたように、私たちが求めているのは、関心が薄いのはなぜか、意識が低いのはなぜか、このなぜかこそが検証のポイントであったと思うんですけれども、ここには言及できなかった。それをもとにしての基本方針であるならば、やはり土台は弱いと思うんです。
　私は、改めて、この衆議院、参議院も含めて、立法府において、時間は厳しいんだけれども、再検証の気持ちをぜひ持っていただいて、更に深掘りをしてほしい。
　恐らく前代未聞の、この半世紀以上の、こうした不祥事であります。水増しという言葉は大変上品であって、さっきも言われたように、それは、ある面では虚偽、偽装。もしこれが障害者分野でなかったら、もっと社会問題になるのではないでしょうか。そういう点からいっても、ぜひ立法府において本当の検証を、時間の限りだけれども、やってほしいということを切にお願いいたします。
　以上でございます。

○西村（智）委員　ありがとうございます。
　それで、ちょっと時間が限られている中なんですけれども、この点について、できましたら、そのほかの参考人の方にも一言ずつ、お考えをお伺いしたいと思っております。
　改めて、もう一度、当事者ないしは関係団体、そういったところの声をヒアリングをしながら検証をやり直して、本当になぜこれが起きたのか。今まで政府も、もう何度となく、この障害者雇用のあり方を政府として見直す機会はあったと思うんです。何年か前にもありました、水増しの問題。そのときにもきちんと対応してきたはずなのに、こうなってきてしまっているということを、やはり、今回は本当にその原因をきちんと探るという点で、もし皆さんがその検証の場に加わっていただけるというのであれば、私はぜひ来ていただきたいというふうにも思うんですけれども、その点についても一言ずつ、ほかの方にもお願いしたいと思っております。
　検証のし直しについて、阿部参考人からお願いします。

○阿部参考人　阿部でございます。
　御指摘のように、検証の中身については、やはり時間的なことということがあるのか、更に検討が深まることが望ましいと思いました。
　その中で、障害があって働いている人の声というのも大事ではないか。問題が生じなかった省もあったはずです。そこではどういう仕事をして、そして合理的配慮の提供が行われていたかということ、これはとても大事なことであると思います。
　そして、私も発言させていただきましたけれども、やはり、障害者手帳を持っていることが職場で不利になるのではないかという危惧を聞いたことがありますけれども、それが本当にそういうものなのか。でなければ、プライバシーということはありますけれども、障害者手帳を持っている方々の職位、働いている実績などについても示していただければ、私たちの検討は、なおもっと深まるのではないかと思いました。
　以上です。

○有村参考人　私の方からも、実際行政で働いておられた障害者自身の方に御意見を伺うことを切に望みます。
　私の方からは以上でございます。

○栗原参考人　今回の件につきましては、本当に、水増し問題、青天のへきれきという感じもしますが、起こってしまったことよりも、今後どうしていくかというのが一番大事じゃないかというふうに思っています。
　やはり、指摘をされた事項について、それを一つ一つクリアしていくように、そのためにもやはり合理的な配慮をしながら、戦力として使えるような方法を考えながら雇用していっていただきたい、努めていただきたいというふうに思います。
　以上でございます。

○三橋参考人　検証する場合には、毎年、その報告をするときに、どういう形で集計していたかというのを、一番ブレークダウンした、一番最初の現場のところから、きちっと聞いた方がいいと思いますね。
　この間、安定局の若い担当の方に聞きましたら、その集計、下から、出先から上がってきた数字を、本庁なりなんなりで集計しますよね。そのところは、皆さん、わからなかったというんですね。ですから、そこを聞いて、把握できなかったといったって、それは把握できないんですよ。もっと出先の報告する人たちに聞いてもらって、どういうふうにやってあなたはこの名前を報告したんですかということを、ぜひ検証してもらいたいと思います。