労働委員会

平成九年六月三日（火曜日）
　　　午後一時三分開会
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　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　勝木　健司君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　石渡　清元君
　　　　　　　　　　　　　　　　坪井　一宇君
　　　　　　　　　　　　　　　　長谷川　清君
　　　　　　　　　　　　　　　　川橋　幸子君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　上野　公成君
　　　　　　　　　　　　　　　大河原太一郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　小山　孝雄君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐々木　満君
　　　　　　　　　　　　　　　　野村　五男君
　　　　　　　　　　　　　　　　今泉　　昭君
　　　　　　　　　　　　　　　　武田　節子君
　　　　　　　　　　　　　　　　星野　朋市君
　　　　　　　　　　　　　　　　大脇　雅子君
　　　　　　　　　　　　　　　　笹野　貞子君
　　　　　　　　　　　　　　　　吉川　春子君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　佐野　　厚君
　　　参考人
　　　　　　　日本経営者団体
　　　　　　　連盟労務法制部
　　　　　　　長
　　　　　　　婦人少年問題審
　　　　　　　議会委員　　　　　荒川　　春君
　　　　　　　明治大学法学部
　　　　　　　講師　　　　　　　松岡　二郎君
　　　　　　　東京都立大学法
　　　　　　　学部教授　　　　　浅倉むつ子君
　　　　　　　日本労働組合総
　　　　　　　連合会女性局長　　高島　順子君
　　　　　　　弁　　護　　士　　坂本　福子君
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　　本日の会議に付した案件
○雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇
　の確保等のための労働省関係法律の整備に関す
　る法律案（内閣提出、衆議院送付）
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○委員長（勝木健司君）　ただいまから労働委員会を開会いたします。
　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律案を議題といたします。
　本日は、本案審査のため、参考人として日本経営者団体連盟労務法制部長・婦人少年問題審議会委員の荒川春君、明治大学法学部講師の松岡二郎君、東京都立大学法学部教授の浅倉むつ子君、日本労働組合総連合会女性局長の高島順子君、弁護士の坂本福子君、以上五名の方々の御出席をいただいております。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつ申し上げます。
　本日は、御多忙のところ本委員会に御出席をいただき、まことにありがとうございます。委員会を代表いたしまして厚く御礼申し上げます。参考人の方々から忌憚のない御意見を承りまして、法案審査の参考にいたしたいと存じますので、よろしくお願いいたします。
　なお、議事の進行上、参考人の方々にはそれぞれ十分程度で御意見を順次お述べ願い、陳述がすべて終わりました後に、各委員からの質疑にお答えいただきたいと存じます。
　また、御発言は着席のままで結構でございますが、御発言の際は、その都度委員長の許可を得ることとなっておりますので、何とぞよろしく御承知おきいただきたいと思います。
　それでは、まず荒川参考人からお願いいたします。荒川参考人。

○参考人（荒川春君）　私は、日本経営者団体連盟労務法制部長の荒川春と申します。
　本日、参議院労働委員会におきまして、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律案、以下整備法案と略しますが、これに関し意見を述べる機会をいただきまして、大変ありがたく存じております。
　平成七年十月以来、婦人少年問題審議会におきまして男女の雇用における機会均等を推進するための方策につきまして検討が行われてきましたが、私は同審議会使用者側委員の一員として審議に参加いたしました。そこで、今回の意見発表は使用者側委員として臨んできた態度を御紹介することを中心にしていきたいと思っております。
　使用者側は、今日の企業経営にとって、雇用における男女の機会均等は重要な課題であり、その推進にはたゆまぬ取り組みの努力が必要であるという認識を前提に一連の審議に臨んだつもりであります。そして、この考えのもとで、経済、経営の実態あるいは一般社会における同問題の認識、女性労働者の置かれている状況等、問題にかかわる環境を幅広く勘案し、推進するためのあり方を真剣に模索してきました。
　そこで、使用者側がまず第一に主張しました点でございますが、一層の雇用機会均等を推進し、女性の職域を拡大し、活躍の場を広げるための条件整備として、労働基準法上の労働時間、これは時間外・休日労働、深夜労働の部分でありますが、これに関する女子保護規定を解消することであります。
　この女子保護規定の解消は、仮にこれを男女均等の家づくりに例えますと、いわばその土台となるものではないかと考えます。そして、その土台をしっかりとした上で均等の家を立派に構築するということが行われるべきではないかということであります。
　女子保護規定を解消する上で数々問題とされております、御指摘もあります仕事と家庭の調和につきましては、近年、この国会の審議を経て、育児休業法、介護休業法等が相次いで法制化されてきていること。さらに今回、整備法案の中にもありますように、深夜労働にかかわり育児や介護を有する労働者に対しては新たに配慮する措置を講じることとすること。労働時間をとりましても、この四月から週四十時間が中小企業を含めまして多く適用されるようになり、かつ関係労使の努力によりまして実労働時間の短縮が進んできていることなどにより、十分環境が整備されていくとなったことが判断の材料になったところであります。
　この女子保護規定が解消されますと、労働基準法上の規定により、使用者が時間外・休日労働を命ずる場合には、労働組合あるいは従業員の過半数代表といわゆる三六協定を締結することになります。今後は、この三六協定によって、労使が合意して、男女に適正な時間外労働等の実現が図られていくものと思われます。また現在、労働大臣の諮問機関であります中央労働基準審議会では、これからの労働時間法制として時間外・休日労働のあり方が検討項目に挙げられ、関係労使が真剣に議論をしているところであります。
　この女子保護規定の解消の方向とその関連整備については、その原則的な部分について審議会を構成する各側間で一致を見たところでございまして、今国会に政府の整備法案として提出させていただくことができました。このことをぜひ委員の皆さんに御理解をいただき、本法案の成立をお願いする次第であります。
　参考までですが、日経連では女子保護規定のあり方につきまして会員から多く意見を聞いております。その中には、女性従業員みずから女子保護規定の解消を望む声が寄せられております。そこで、その一部を生の声で御参考までにお伝えしたいと思います。
　この方はある会社、製造業でございます。総務本部にお勤めでございまして、読み上げてみますと、
　私は千九百何年に入社し、千九百何年に総合職（事務系）に職種転換しました。入社以来一貫して主に社内教育を担当しておりますが、現在は育児休業中です。
　まず非工業的業種の規制について実状を申し上げます。私の担当しております社内教育の業務は一年サイクルのものが多く、月によって繁閑の差が激しいものです。従って、四週三十六時間という時間外規制は繁忙期には非常に困ることになります。当社ではフレックスタイムを実施しておりますが、繰り越しも一か月が限度で、これではカバーしきれません。
　また、時間外労働は年間百五十時間以下、休日労働は四週一日のみという規制もナンセンスだと思います。これは総合職転換後のことではなく、それ以前も同じことでした。総合職は専門業務従事者、指揮命令者として扱うという考え方もありましょうが、私個人としては女子全体の規制緩和が必要だと考えております。
　また、工業的業種の規制は、私の感じるかぎりでは、女子従業員が生産現場で責任ある立場につきにくい原因のひとつとなっているようです。深夜業の禁止についても、一定の職種には認められても他には認められないというのは、そもそも女子は保護すべきものであるがやむを得ないので許可する、という考え方の現れでありましょう。保護規定全体が女子本来の居場所は家庭であるという考えに基づいているものと思われますが、家庭か仕事かという選択は個人個人の問題であって、女子全体の問題としてはとらえられない時代になっているのです。この際、全面的に規制を緩和し、労使の裁量に委ねて頂けますよう要望致します。
　ただ、急激な規制緩和あるいは撤廃により現在の家庭生活との両立が阻害されたり、若年層の就業意識が低くなったりすることが懸念されます。社会全般の男女平等意識向上と共に進めていくのが望ましいと思います。
　なお、私は現在育児休業中ですが、身をもって妊娠、出産、育児を体験した結果、母性保護については更なる充実の必要性をひしひしと感じております。両性の責任であるこれらの事態に、女性だけがすべてを背負うことはもはやできません。これからますます社会システム全体の理解と支援が、真実に平等な社会のために必要とされているのです。
　以上であります。
　もう一点御紹介をと思ったんですが、時間の関係で省略させていただきまして、このように最近では男性と同様の働き方を求める女性、時間外労働等を含めて男性と同様に働く意欲を持つ女性がふえております。問題は、そうした意欲のある女性に対して法がそれを不可能としてはいけないということであろうかと思います。
　男女雇用機会均等法の改正につきましては、使用者側は、現行法の趣旨を一層徹底させることを出発点としながら、さらに女性労働者の置かれている現状を今一層改善していくには、現行法の枠組みの中で最も重点を置くべき点として募集、採用、配置、昇進について新たな取り組みを模索しようとしました。そしてさらに、それ以外の推進策につきましても、社会一般の男女均等に対する受けとめ方、経営側が人事労務管理を責任を持って完遂できるかどうかという点を考え方の基軸にいたしまして、企業の自主的な取り組み方の提案も含めて積極的に議論に参画したところであります。
　その結果、募集、採用、配置、昇進、教育訓練の機会均等、差別的取り扱いの禁止、ポジティブアクション、調停制度、セクシュアルハラスメント、妊娠中及び出産後の健康管理における措置、公表制度等、幾多の新規及び改正が盛り込まれたところでございます。
　これは、結局婦人少年問題審議会で公労使の委員がぎりぎりの接点として意見の一致を見たものであります。その点は、経営側としても非常に重いものを感じるとともに、これまでに至った経緯を大切にしていきたいと判断したところでございます。立法府におかれましてもこの点を十分しんしゃくいただきまして、ぜひともこの整備法案で可決成立を賜りたいと思うところでございます。
　この上で、あえて均等法部分について申し上げたいと思うんですが、中小企業、零細企業では、現在週四十時間労働制への移行を初めといたしまして、最近の新たな労働関係法、例えば育児・介護休業法へ懸命な対応をしているところでございます。こうした中で、今回の改正は、企業として雇用における男女の均等推進で一層の取り組みをすることになりますので、行政として十分な御支援と御配慮をお願いできればと考える次第でございます。
　どうも意見発表させていただきまして、ありがとうございました。

○委員長（勝木健司君）　ありがとうございました。
　次に、松岡参考人にお願いいたします。松岡参考人。

○参考人（松岡二郎君）　私は、明治大学の松岡と申します。
　今回の均等法改正と労基法改正の点について意見を述べさせていただきます。
　まず、均等法の点なんですけれども、これは十年前に採用、募集について努力義務ということで大騒ぎになった点を、今度は禁止義務ということで改正になった点については私は高く評価したいと思っております。と同時に、セクシュアルハラスメントとかあるいはポジティブアクションというような、枠をつくって推進しようということについても私は高く評価したいと思います。
　ただ、十年前の均等法を見ますと、十年たった今、一体どの程度均等法が各企業で実現されているんだろうかという疑問が随分と残っております。
　例えば、私は講演に呼ばれて、いろんなところに行きまして、その折に工場などを見学させていただく機会が多いんですけれども、中堅以下の工場へ行きますと、大体一つのライン、二つのライン、三つのラインということで、一つのラインは女性ばっかり、一つのラインは男性ばっかり、一つのラインは外国人ばっかり。何でこんなに違うんですかと経営者に聞きますと、これは単純作業だから女性ですよ、男にはだめですと。こっちはちょっと複雑だから男性なんですと。じゃ向こうはと、あれは日本人が来ないから外人なんですというように、実は企業内で性とか国籍による業務のすみ分けが行き届いているような感じがするんです。
　そういう中で、果たして十年前に施行された均等法というものがどの程度実効性があったのか。私はこの点で、今回の均等法というのはさらにステップが上がったということで最終じゃないだろう、きっとさらに改正、改正と行われていくだろう。そうすると、ここらあたりで実効性を担保するものをもう一度考えてみなきゃいけないんじゃないだろうか。
　当然、労使が主役なんですけれども、行政の点でいけば婦人少年室というのが主役になるわけですね。ところが、婦人少年室はかなり動いているんですけれども、残念ながら県庁所在地しかない。なおかつ、機敏に動かなきゃいけないのに公用車が一台もないという状況。タクシー券とあとは職員のマイカーで動いている。そうすると、今度の改正でいろいろ女性が救済を求めたときに、少なくとも婦人少年室は口を出す権利は与えられているわけですが、現場に話しに行くということすらなかなかおぼつかない。特に、地方の場合は電車しかありません。ですから、一たん戻ってまた行くというかなり不合理というんですか、能率が悪い活動をしている。ですから、私としては婦人少年室をいかに、使いまくると言ったら言葉が悪いんですけれども、機能させて、法の実効性を実現させるか。
　あるいは、都道府県には労政事務所があるわけですから、それらと連携して、タイアップして使うというようなことなどを考えて、このときは実効性というんでしょうか、均等法の実効性、幾ら立派な法律ができてもだれも適用しなければただの絵にかいたもちになりかねない。そういう点で議員の方々にはその予算等を含めてぜひお考えいただきたい。
　もう一つは、労基法改正の点なんですけれども、この点で随分私は、この法の趣旨というんですか、それは本当に近来の男女平等を目指したという点では評価するんですけれども、いかんせん日本の労働条件が諸外国、特に先進国と比べると労働時間関係ではかなり悪い、そしてもうちょっとこの法案をすっきりさせる。要は、深夜あるいは時間外、あるいは休日に働きたいという女性のための法かなと。そうすると、働きたくないという女性は、特に労働組合のないような零細の女性たちの意思をどう実現させるんだろうかという点、ここに大きな問題点があるだろう。
　当然のことながら、この法が目指していると思われる男女共通の労働時間制ができることであれば、それで多くカバーできるんですけれども、ただ、あと二年後にこれができるかどうかという保証がないですから、私は当委員会などでとりあえず二年間、憲法十三条の個人の尊厳というようなことを具現化するためにも、個別の同意の尊重でもいい、できれば尊重という法思想、法理論を導入して二年後の時点で解消を図る。当然、最高裁判所は就業規則で一律にできるということなんですけれども、だからこそ法律で定めないと、一部の女子、多くの女子かもしれません、その意思が無視されるという点をぜひお考えいただいて、委員会の結論を出していただきたいと思います。
　以上でございます。

○委員長（勝木健司君）　ありがとうございました。
　次に、浅倉参考人にお願いいたします。浅倉参考人。

○参考人（浅倉むつ子君）　東京都立大学の浅倉と申します。
　本日は、参考人として意見を述べる機会を与えていただきまして、まことにありがとうございます。
　私は、労働法を専攻する者として、特に男女雇用平等をめぐる日本及び欧米の法律問題に関心を持って研究を続けてきた者としての立場から、本日、意見を述べさせていただきたいと思います。
　均等法は、一九八五年に制定されて以来、社会的に与えた影響ははかり知れないものがあるとは言えますが、しかし、強固かつ頑迷な男女差別に対処するには余りにも脆弱な仕組みしか持たない法律であります。そのために、制定当時期待されました行政的な男女差別救済法としての意味は極めて縮減されてしまったと私は思っております。
　その基本的な要因は、取りまとめてみますと、この法が勤労婦人福祉法の改正としての性格を有しているために片面的な効力しか持たないと解釈されてきましたことです。それから、募集、採用、配置、昇進という雇用ステージにおける最も肝心な行為に対する規制が努力義務であったことであります。そして第三に、紛争解決機能としての調停委員会がほとんど機能しない仕組みであったことの三点に絞られると思います。
　このような均等法を諸外国の法律に比較して遜色のない実効性のある立法に改正したいという希望を託しまして、私もこれまでに何回か論文を書くことによって提言し続けてまいりました。それに比較しますと、本日の均等法改正案はいまだ不十分と言わざるを得ないものであります。しかしながら、さきに述べました基本的な不備を是正する幾つかの改正点は今回の法案にも盛り込まれておりまして、私としてはこれらを積極的に評価することにはやぶさかではございません。
　この段階で改正案の枠組みを大きく変更することは望むべくもないと思うのですけれども、本日は、現段階でもなお改善可能な幾つかの提案を申し上げたいと思います。
　まず第一に、雇用の全ステージにおいて女性差別が禁止され、本法が福祉法としての性格を払拭した暁には、何が差別かについての従来の指針や解釈通達を全面的に改定されるように要望いたします。
　女子のみ募集、採用が許されなくなるということは既に明確にされておりますけれども、加えて、妊娠、出産を理由とする差別が均等法違反であるということ、募集・採用区分ごとの男女比較を前提とした男女差別概念にとらわれるべきでないということ、それから対価型のセクシュアルハラスメントを通じて女性のみが不利益をこうむる場合には五条から八条違反の可能性もあるということを指針によって明確にすべきだと考えます。
　第二に、調停委員会の開始要件が緩和されたこと、労働省が婦人少年室長の調停開始に関する裁量権を限定する方向を示されているということは評価したいと思います。
　しかしながら、現在の解釈通達が、調停とは法律に抵触するか否か等を判定するものではなく現実的な解決を図るのだと述べて、現に調停委員会が何が差別かについて判断を回避している実情には私は不満を持っております。調停委員会は、調停打ち切りの場合でも専門的な委員会として何が差別であるかの見解を公表すべきであります。東京都の苦情処理委員会は見解を公表しておりまして、たとえ調停が不調であっても委員会の価値を有意義なものとしていると私は考えます。
　第三に、二十六条による労働大臣の公表制度の創設は意味があるものと評価いたしますが、二十五条の勧告に従わない場合に限定されているということは、これが活用されないのではないかという懸念が残ります。
　第四に、ポジティブアクションに関する二十条の規定は、男女差別を禁止してもなお残っていく事実上の男女格差を解消するための措置として高く評価したいと思います。
　私としては、少なくとも百人以上程度の規模の企業に対しては、企業内部の雇用状況分析を公的な機関に提出するように義務づける措置が設けられるように希望いたします。自発的な企業活動の枠組みは、既に本年三月の労働省の研究会のガイドラインによって示されておりますので、行政がこれを社会に広く周知徹底しまして、企業がポジティブアクションを導入するように積極的に指導されることを強く要望したいと考えます。
　さて、労働基準法における女子保護規定の撤廃部分は、多くの働く女性にとって最大の関心事となっております。私自身は、理論的な筋道として、雇用平等原則に照らして母性保護規定以外の労働条件は男女平等のものであるべきだと考えております。なぜならば、女性は決して身体的、精神的に弱い性ではなく、また家庭責任は男女平等に担うべきだと考えるからです。
　しかし、理論上はそうであっても、現段階で女子保護規定撤廃に無条件に賛成することはできません。なぜならば、日本の労働条件基準が実態としていまだ相当の低水準にあり、しかも同じ共働き夫婦であっても男女の家事労働時間が一対六もの差があるというジェンダー格差の現実を無視することはできないからであります。現実の男性の働き方に女性を合わせることは到底不可能であり、もし女子保護規定を撤廃するならば、それにかわる男女共通のより質の高い労働条件基準が確保されることが不可欠であると考えます。
　必要な男女共通の労働条件基準としましては、深夜業従事者に対する法的な基準の設定、そして時間外労働に関する法的な基準の設定であります。
　まず、深夜業についてですが、本来、生体リズムに反する働き方であることから、深夜の業務そのものの制限が必要であり、加えて深夜業従事者に対する夜勤の頻度の制限、夜勤時間の上限制限等々の設定が必要と考えます。
　なお、一九八五年の労基法研究会の労働時間部会最終報告は、深夜業は画一的な規制にそぐわないと述べまして、国際的に見ても男女労働者の夜業に関するＩＬＯ基準は存在しないとしておりましたが、この状況は変化しております。一九九〇年に男女労働者に対する夜業条約であるＩＬＯ百七十一号条約が成立したからですし、諸外国でも、例えばドイツでは男女共通の深夜労働に対する基準が成立しております。
　第二に、時間外労働に関する法的な基準につきましては、本来、時間外・休日労働が臨時的なものであるということを前提とすべきであり、三六協定のみによる規制では不十分だと考えます。
　新たな立法上の基準設定の方法は幾つか考えられます。端的に残業拒否権を法制化するという方法、立法の中に時間外労働の上限規制を導入するというやり方、三六協定に対する目安時間の根拠規定を設けるやり方、割り増し賃金の引き上げと算定基礎の見直しなどの方法が考えられます。
　私としては、時間外労働の上限規制か、もしくは三六協定に対する目安時間の根拠規定を設けるかという方法が現実的で効果的ではないかと思っております。
　さらに、一般の男女労働者に対する共通の労働条件基準とは別に、家族的責任を持つ労働者に対する時間外労働と深夜労働を免除する規定を導入するということは極めて重要であると考えます。
　法案では、深夜業に関する免除規定が新設されることになっておりますが、この中に、時間外労働、休日労働の免除規定をも含むこと、適用から除外される労働者の範囲をもっと狭めること、昼間の労働への転換請求権として規定するということを要望いたします。
　最後に、例えば時間外労働、深夜労働について男女に共通の保護規定ができたとしても、それが現行の女子保護規定のレベルを何がしか割り込むということは十分に予測されるところであります。それだけに、最も法改正の影響を受けやすい家族的責任を持つ女性労働者に対して段階的に保護規定の組みかえをしていくということも緊急避難的な移行措置としてはあり得るのではないかと思います。
　いずれにしましても、今回の法改正はあくまでも男女雇用平等を実現するという目的に立った法改正であります。したがいまして、この法改正によって女性労働者自身が、どのような形であるにせよ不利益をこうむるということは決して許されないことであります。法改正においても不利益を回避するための手だてを組み込み、さらに法解釈や行政解釈を駆使しつつ、二重、三重にも女性がこの法改正によっていわれなき不利益をこうむることがないよう最善を尽くされますように、最後に強く要望させていただきまして、私の意見としたいと思います。

○委員長（勝木健司君）　ありがとうございました。
　次に、高島参考人にお願いいたします。高島参考人。

○参考人（高島順子君）　連合の高島でございます。
　本日は、均等法並びに労働基準法、育児介護休業法の改正審議に当たりまして、参考人として意見を述べる機会をいただき、ありがとうございます。
　今回の均等法改正が婦人少年問題審議会で審議されるということで、連合は昨年の六月にそれに臨むに当たっての方針を作成いたしました。
　その内容といいますと、一つは、男女にかかわらず性を理由にした雇用における差別は禁止する男女雇用平等法にしていく、そして実効ある救済機関を確立する。さらに、この十年間に先進各国で新たに制度化されている間接差別だとかセクシュアルハラスメントだとかポジティブアクションを法律の中に義務づけするという点であります。二点目は、妊娠、出産にかかわる母性保護については、妊娠、出産が差別とされたら女子に対する差別だというふうに解釈して、これは禁止する。さらに母性保護の措置は強化をしていく。三点目として、時間外・休日労働及び深夜労働にかかわる男女異なる取り扱いは解消する。そして、新たに男女共通の法規制をつくる。また、賃金格差の改善を図っていく措置を講ずる。四点目として、伝統的性別役割分業を前提とした雇用、社会のあり方を改革し、家族的責任は男女がともに担い、仕事と家庭の両立を図ることができる支援体制を充実するため、育児・介護休業法を改正するという四点であります。こうした方針で審議会に対応してまいりました。
　審議会は、昨年十二月に建議、そして一月には諮問に対して答申ということでありましたが、建議でまとめられた内容並びにその答申に際して、連合としては、私たちが要求した中身を完全に満たしているものではありませんけれども、おおむね妥当との態度をとってまいりました。均等法の改正については、大筋で評価ができるというふうに考えています。
　しかし、先ほど申し上げました四点の柱から言いまして、その均等法につきましては妊娠、出産を理由とする差別あるいは家族責任を理由とする差別というのは差別なんだということを明確にすることができていません。さらには、間接差別も禁止することができませんでした。そして、一番の柱でありました、現在の女性を援助するという福祉法的な均等法を男女雇用差別禁止法にしたいというのが私どもの考え方でしたけれども、女性差別禁止法というところまでしかできませんでした。特に、救済機関の強化がなお不十分であると考えています。これらについてはさらに今後の重要な課題であると考えています。
　一方、労働基準法の関係でありますけれども、こちらにつきましては、労働時間の女子保護規定の解消とその後の扱いが大きな問題です。
　連合は、最初の要求として、女子にだけある、女子と男子違う二重基準というのはやめよう、そして男女一緒の基準にしようということを言ってきたわけですけれども、それは、男子の方の法規制の水準のレベルを上げていくということが必要だということであります。新たな男女共通の規制を主張したわけであります。この点について、昨年十二月の建議では、「女性が能力を十分に発揮できるためにも、男女がともに健康でバランスのとれた職業生活と家庭生活を送ることができるような環境の整備が必要であり、こうした観点からも、労働時間短縮のための取組や対策が引き続き積極的に推進されることが重要である。」、「時間外・休日労働の在り方について関係審議会において速やかに検討が行われることが望まれる。」ということにとどまりました。
　婦人少年問題審議会としては、関係審議会に要望するということを三者で一致して要望したわけですけれども、この点については、中央労働基準審議会の課題であるということで、同時にその議論ができなかったことは大変残念でありますけれども、それが行政の仕組みであるということですから、中央労働基準審議会で速やかな検討と取りまとめがなされるよう期待をしているところです。
　男女にかかわる労働時間の問題については、既に中基審で審議がされていますけれども、本来であれば、九二年に、時間外・休日労働の上限規制や法制化の検討については九五年一月以降適正化指針の次回見直しとあわせて行うということを確認しているわけです。このことが、四十時間法制をめぐる使用者側の動きによって、スケジュールどおりに行われなくて延び延びになってきているということは極めて残念であります。しかし、今年に入り具体的審議が進んできていますので、年内の取りまとめを期待していますし、それは何としてでも実現させなければならない課題であると思っています。
　労働時間問題というのは、単に労使間の問題だけではなくて、国民の毎日の生活そのものにかかわる事柄であります。労働省の審議会の枠組みを超えて、国会審議の中で労働時間規制のあり方について十分な審議をしていただき、私どもの期待にこたえていただきますようお願いする次第です。
　既に、労働時間問題についての連合の要求については、衆議院における審議の際に鷲尾事務局長が出席し連合の考え方を申し上げていますけれども、改めて、私どもの要請というのは、女子保護規定解消に伴う新たな男女共通規制の実施と、その実施時期を一九九九年四月からできるようにするということであります。
　このため、私は特に次の四点について、これまでも国会で御議論いただいておりますけれども、改めて申し上げて、与野党でぜひ補強してくださるようお願いをしたいと思います。
　その第一点は、政府の目標である年間総労働時間千八百時間の達成、これは二〇〇〇年を目標年次とする第八次雇用対策基本計画でも改めて確認されていることですけれども、中央労働基準審議会で時間外・休日労働のあり方について、衆議院の審議及び附帯決議の中で、中基審の検討に際し、適正化指針の実効性を高めるための方策について検討していただくようにするというふうに労働省はおっしゃっています。この適正化指針の実効性を高めるということは、法制化をするということであることをぜひ国会の論議の中で明らかにしていただきたいと思います。
　それから二つ目として、実効性を高める措置の実施というのは、先ほども申し上げましたけれども、改正均等法の施行と同時であるという点であります。
　三点目としては、衆議院の審議並びに附帯決議で、家庭責任を有する女性労働者がこうむることになる職業生活や家庭や労働条件の急激な変化を緩和するための措置については、激変緩和だけが経過措置として先行されるべきではないということであります。
　それから第四点としては、深夜労働の問題でありますが、時間外・休日労働のあり方との関連事項として中央労働基準審議会で検討していると労働省はおっしゃっていますけれども、深夜労働というのは本来男女とも健康及び家庭生活、社会生活上から望ましいものではないということは論をまたないところであります。できる限り抑制されるべきであります。深夜労働の新たな広がりの中で、かつ女子保護規定解消による影響を考慮し、新たな規制が必要であると思います。このため、深夜の労働時間数、深夜労働の回数、勤務と勤務との間隔時間の確保等について制限を設けるべきであることをぜひ明らかにしていただきたいということであります。
　以上提案いたしまして、私の意見とさせていただきます。ありがとうございました。

○委員長（勝木健司君）　ありがとうございました。
　次に、坂本参考人にお願いいたします。坂本参考人。

○参考人（坂本福子君）　弁護士の坂本でございます。
　本日は、本法案に対して意見を申し述べる機会が参考人としてありまして、そのことについて感謝いたします。
　私は、弁護士になって三十六年間、女性差別是正の裁判に一貫してかかわってまいりました。その一人の弁護士として、本法案に対し現場からの意見を述べたいと存じます。
　本法案の最大の問題点は、労働基準法の女子保護規定の削除にあると思います。現在、男性については協定を結べば何時間でも残業させることができ、深夜働くことも余儀なくされております。こうした中で長時間労働が野放しに広がり、そして過労死が多発しております。本法案が通れば同じような働きが女性にも強いられることになります。
　労働時間は命と健康の問題です。このことは、本日お手元に配付させていただきました政府関係の資料によっても明らかです。この資料は、七八年の十一月、労働大臣の私的諮問機関である労働基準法研究会第二小委員会が婦人労働の法制の課題と展望という報告を発表しました。その委員会が委嘱した医学、生理学、労働衛生学、心理学等の専門委員報告です。本報告では、多くの資料を引きながら、労働時間については残業を含む長時間労働の持つ問題点ということを指摘しております。そしてまた、深夜労働についても、深夜は女性のみならず男性にとっても社会生活上の不便を来すものだ、労働者の健康を害するということが述べられております。詳しくは資料をお読みいただければと存じます。
　本資料はある意味では古いと言われるかもしれません。しかし、基本的には人間の身体構造は変わるものではありません。しかも、労働密度は、人減らし、合理化の中で当時より現在の方がより厳しくなっていると思います。本委員会の審議、これは二月二十五日でございますが、太田労働省婦人局長は、要するに母性保護に係る専門家会議報告書、これをお引きになりまして、女子保護規定の解消について「妊産婦以外の女性の妊娠・出産機能に影響があるという医学的知見は見当たらない」とされているというふうに答弁しております。
　しかし、この知見の根拠は具体的に何一つ明らかにされておりません。配付した資料の専門委員報告によるような多くの資料に基づく科学的データは一切ありません。つまり、政府は具体的に長時間労働や深夜労働が労働者の健康にいかに害を及ぼすかということを調査していないのです。しかも、太田婦人局長の引用された報告書の中でも、はっきりとそのまま読ませていただきますと、時間外労働や休日労働が長時間に及ぶ場合、及び深夜労働は、労働者の疲労蓄積を媒介として、疾病、災害、能力低下と関連するだけでなく、健全な労働者生活の維持を図る上でも問題が多く、労働者に対して何らかの生理的影響があるとされているというふうに書かれております。長時間労働や深夜労働が労働者の健康にとって有害であることは医学的にも証明されているのです。
　その上、女性には家庭責任の負担がかかっているのが現状です。総務庁の統計によっても、就業が三十五時間以上の妻と夫、この場合に平日の家事労働時間の一日に費やす時間について、妻は三時間十一分、ところが夫はわずか十三分にすぎません。このことは男性の意識のおくれと言われるかもしれません。しかし、それはむしろ男性が深夜、長時間労働に追いまくられていること、これも大きな原因になっていると思います。
　我が国も批准したＩＬＯの家族的責任を持つ男女労働者の平等に関する条約百五十六号、そして同時に採択された勧告百六十五号では、男女ともに家庭責任を全うするには一日の労働時間及び残業時間の短縮という規定を具体的に定めています。男女ともに平等に働き、子供とともに人間らしい家庭生活を実現するために、今必要なのは男女平等の労働時間の規制をすること。具体的には、例えば残業については男女ともに年間百五十時間、あるいは公共上、公益上必要な事業を除いては深夜労働については原則禁止というようなことです。
　第三に、こうした男女共通の規制をしないで女子保護規定を撤廃するということは世界の流れにも反することです。政府は、諸外国では女子保護規定は解消されていると言っております。しかし、これはむしろ事実を偽っています。世界の多くの国では男女共通の規制がなされています。例えば、ドイツでは六カ月を通じて平均一日八時間労働である限り一日十時間までという規制になっております。
　本日お配りした資料で示されているように、ＩＬＯが昨年発表した世界各国の資料、これによりますと、百五十一カ国中実に九十六カ国で一日についての最長の労働時間が規制されております。その九十六カ国のうち、残業時間二時間という国が四十カ国と最も多くなっております。
　男女共通の規制がなくして女子保護規定が撤廃されたら、多くの女性はそういう中で正規労働者として働き続けられなくなると思います。
　私は、世界の日立と言われるあの大企業日立での女性に対する差別是正の裁判に取りかかっております。日立ては、四直二交代といって一日二交代の仕事に男性は組み込まれております。このシフトは、昼勤が朝八時半から夜の二十時四十分まで、夜勤が二十時三十分から朝八時四十分までです。このほかに日立ては三交代勤務や変則勤務もあります。もし女子保護規定がなくなったら、女性も当然このシフトに組み込まれることになります。原告たちは全員子持ちです。差別是正の前に働き続けることができない危機に直面することになります。
　もちろん、同じように多くの女性は正規労働者として働き続けることはできず、結局は退職して賃金の安いパートなどの不安定雇用とならざるを得ないのです。また、新たに就職しようという女性が深夜労働や長時間残業を望まなければ、不採用ということになってその入り口を閉ざされます。女性の職域拡大には決してつながりません。女子保護規定の撤廃は余りにも無謀だと思います。
　ここで、この女子保護規定撤廃とともに、同一法案として提出されている均等法について一言述べさせていただきます。
　この女子保護規定撤廃については均等法の改正が重要であり、それとの関係で撤廃やむなしとの意見もあります。しかし、均等法改正の内容は余りにも不備なものです。確かに配置、昇進等については禁止規定になりました。しかし、例えば転勤を理由に男性を基幹職、女性を補助職というように振り分ける、表面上男女が平等に見えても結果的には女性を差別するようないわゆる間接差別、この禁止については何ら触れられておりません。今職場ではこのような隠れみのを着た差別が多くなっております。そして差別是正を求めるには裁判以外にないのです。なぜならば、救済機関の不備です。
　本法案の救済措置は、女性少年室長の助言、指導、勧告にとどまっており、強制力ある救済規定は皆無です。また、勧告に違反しても単に企業名を公表することができるということだけであって、違反した使用者には罰則等を含む何らの制裁措置もついておりません。これでは差別是正には役立ちません。
　私は、弁護団の一人として、昨年十一月、女性に対する昇進昇格差別是正を争った芝信用金庫の事件で、女性たちを男性並みの資格まで引き上げ、男性と同じ賃金を支払えとの判決をかち取りました。でも、この裁判は一審まで実に九年半です。この裁判中に、判決を前にして原告の一人は定年で退職せざるを得ませんでした。そして、今高裁で争われ、最終確定まであと何年かかるんでしょうか。
　差別に苦しむ労働者とともに、こんな差別是正を一刻でも早く是正できる機関があったら、それを定めた法律があったらと長い間私は弁護士として思い続けてまいりました。しかし、そのささやかな願いすら満たしていない法律案なんです。こんな法律と引きかえに女子保護規定を撤廃するということは、余りにも道理に反すると思うんです。
　本国会でも、男女共通の規制がない限り女子保護規定を撤廃することについて憂慮されている議員の方々の意見も聞いております。しかし、現在、政府も財界も男女共通規制の立法をしようとしておりません。そうである以上、女子保護規定の撤廃をすべきではないと存じます。少なくとも、本法案の労基法改定にかかわる女子保護規定の削除部分は、男女共通の規制がない限り削除されるべきです。良識の府と言われております本院において、多くの国民の声に耳を傾け、そして男女共通の規制ができるまでは決して女子保護規定の撤廃はしないよう、慎重な審議を望みます。

○委員長（勝木健司君）　ありがとうございました。
　以上で参考人の意見の陳述は終わりました。
　これより参考人に対する質疑に入ります。
　質疑のある方は順次御発言願います。

○坪井一宇君　本日は、委員会に参考人として各先生方にお越し願いまして、心から感謝を申し上げる次第でございます。
　今、先生方の御意見を拝聴いたしまして、またこの委員会で今日まで一番時間がかかって問題になりましたのは、やはり女子保護規定の解消に伴う問題だろうと思っております。
　そこで、荒川参考人にお聞きしたいのでございますが、荒川参考人は今意見陳述の中で、介護、育児あるいは労働時間短縮等、十年前より相当の変化をしてきたと。そういう中で、女子保護規定の解消は行うべきであるという考え方を吐露されました。
　私も、女性も男性も同じ条件のもとでその能力を十分に発揮できるようにするためには、そういう観点から解消すべきものとは考えておりますけれども、しかしそういう法律だけではなくて、現実としてその場に働いている方々にこういうものがどういうふうな影響を及ぼすか、これはそういう設備をどうしていくか、企業の責任というものは大変重要なものがあるんじゃないかなというふうに思っております。ですから、法律でどんどん決められても、実際に女子労働者がそこで働かれて、その恩恵をどう受けるのかということも大変大きな問題になってくるんじゃないかなというふうに私は思っております。
　私は、かつて大阪府議会の議長をしておりましたときに、五十ｃｃの小さな単車がそれまで無免許で乗れたが、しかし、免許を取れといういわゆる交通法の修正等がありまして、直ちに女の方が大量に五十ｃｃの免許を取るということで、門真にあります自動車の教習所へ、試験場へ押しかけられた。これは大変なことになりましてパニック状態になった。
　大体、女の人が余りそのころ教習所にお越しにならないという判断で、設備、設計あるいは水道の配置、女子トイレの配置などはほとんどしてなかった。大変な状態になって、それからは突貫工事をして、それに間に合わさなきゃいけないという事態があったんですね。
　そういうことを考えますと、女性が深夜勤務に従事されるに当たってはそういうトイレの問題、休憩室の問題、あるいは福利厚生施設の設備、その受け入れ体制が本当に十分にできているのかどうか、やはりそういうことが大変大きなポイントになるんじゃないかなと。十年間でそういう受け入れ体制を企業がしてきているのかどうか、その辺をひとつお聞かせ願いたい。
　さらに、水回りというんですか、家でも台所とかふろとか水回りは非常に金がかかるんですよ、設備投資に非常に金がかかる。そういう準備をする場合、かなりの設備投資が要るんじゃないか。そのことに関して中小企業の負担というのは大変大きいものがあるんじゃないか。そういったことをしなきゃならない、またそれを準備しなきゃいけないというふうになりますと、国あるいは地方自治体からの資金面の援助でもなければ対応できないんじゃないか。単に三六協定だけで採用と決めても、そういう設備をしていくことも非常に重要な課題になってくるんじゃないかなというふうに思っております。
　そういう面につきまして、法律が施行される平成十一年四月までに企業としてどう対応できるのか、またそういったことについてのガイドラインをどうするのか。また、これだけの女子労働者を雇い入れる、深夜あるいは時間外・休日労働していただくなら、これだけの設備はすべきであるというガイドラインを決める必要があるんじゃないかなというふうに思うんですが、その点はいかがお考えですか。

○参考人（荒川春君）　お答えいたします。
　新たに女性労働者を深夜労働を中心にしまして従事させるということに際しましてその就業環境を整備するということは、これは今坪井先生がおっしゃられたとおり絶対必要だというぐらいなものであろうかと思います。そうでありませんと、現実に気持ちよく働いていただくということができないわけでございまして、募集、採用を幾らかけても、あるいは今働いている方に改めて深夜労働まで御協力いただくにも、なかなかそれに御本人の方から応じ切れないということが実態として出てくるのではないかなと思います。
　そこで、先ほど先生は水回りのコスト高の事例を出されましたが、全くそのとおりでございます。当然これから企業としては、そのコストを回避するといったようなことではもうほとんど立ち行かなくなるのではないかなと思います。むしろ積極的に設備投資をする、その負担については企業がしっかりと経営計画の中で組み込んでいくと。かなわないところにつきましては、さまざまな設備投資のための融資制度を利用したりしまして、就業整備の環境というものに積極的に取り組んでいくというのが今回の女子保護規定の撤廃に伴う措置として企業が求められていくものということになるのではないかなと思います。
　私どももそこら辺の諸点につきまして、先生の御指摘の懸念、今回の法改正に伴いまして企業が積極的に取り組むようにさまざまに会員の皆さんに呼びかけをして対応していただくようにしていきたい、こう思っております。

○坪井一宇君　企業が積極的に取り組むようにするという言葉だけでは、私も企業家の一人だったんですが、まず仕入れにかかるコストをできる限り安くして売る、利益を生むということが企業の前提なんです。そうすると、いわゆる賃金はできるだけ安い方がいい、原料はできるだけ安い方がいい、そして設備投資あるいは関連設備もできる限り安い方がいい、これがやっぱり前提なんですね。それができる、そうやって余裕のある企業はいいですけれども、実際に女子労働者を必要とする企業というのは中小企業でもっと劣悪な条件にあるんじゃないか。それだけの余裕的な資金が果たしてあるんだろうかという点を私は非常に心配します。
　それは、法律ができることはいいんですが、同時にそういったことについて経営者側もはっきりと国に対して、それならそれの資金をどうするんだ、あるいはこれだけの金がなかったら女子労働者を夜雇えないだろうと、そうしたらそれを我慢してやるのか。その辺ももう少しはっきりした上で事をしなければ、保護規定の解消だけですと、そういう企業側の論理からいくと非常に難しい論理になる。余裕のある企業はいい。しかし、もっと悪い企業、中小企業の方はもっと悪い。そこで女の人に夜働いてもらいたいという企業もある。こういった問題に対して、経営者側としてどうお考えなのか。

○参考人（荒川春君）　大企業であろうと中小企業であろうと人を雇うあるいはそれに雇われたいと思われる方がいらっしゃる。その出会いというものにつきましては、これはその需給関係もさることながら、特に深夜あるいは時間外・休日労働が結構なものに及ぶようなところであればあるほど需給関係は非常に厳しいものであるような気がいたします。現実にそうなるんではないかなと思います。
　会社側がどうしてもそういうふうに働いてほしいというならば、それなりの投資をするというのはやはりそのほかの労働条件等の設定と同じようにこれは重要な点であろうかと思います。企業行動がこれからどのように動くかわかりませんが、その人に働いてほしいというならばそれなりの環境整備についての投資というのは惜しんではならないし、そのために必要な資金につきましては、当然今先生のおっしゃられたように、自前でできなければ、なかなか難しいとなれば職場改善資金というようなものを政府に、中小企業のためのいろいろな改善資金の中にしっかりと入れていただくということも　先生の今御指摘のとおりのことは我々としても十分運動していかなきゃいけないなと思っております。
　今の先生の御質問につきましては、逆に私ども経営者はしっかりやれ、そういう運動をせいという御指摘であろうかと思いますので、そこは真摯に受けとめまして対応していきたいと思います。ありがとうございます。

○坪井一宇君　ぜひとも荒川参考人の今のお話のように、そういったいろんな方策を通じて、できる限り就労環境のいいところでやってもらう。そのためには、その準備を十二分にひとつ、今後残された期間内にやっていただく。そして、それに伴う法の改正を、我々も協力して推し進めてまいりたいというふうに思っている。
　ただ、こういう法律を決めることと同時に、そういった面も、やはり現実の社会でどう生かされるかということは非常に女子労働者にとって大事なことだと思いますので、お願いを申し上げたい。ただ企業家の良識にまつというだけですとなかなか納得できないんじゃないかなと思いますので、その辺のガイドラインもきっちりこれから労働省等とも話し合って決めていただき、また、企業の良心としてそういう形にするために、そして実際できないならばそういう資金の方法をとるということも視野の中に入れて進めていくべきじゃないかなというふうに私は思っております。
　次の話に行きますけれども、我が国は世界で女子がひとり歩きできる数少ない国の一つだというふうに言われておりまして、深夜に歩かれても比較的安心だと、こういうふうに言われておったんですが、最近は決して治安の世界一の国と思えないような事件が多発いたしております。ですから、十時以後ずっと深夜労働なさってお帰りになる時間等を含めますと、大変心配な面が数多くある。しかも、企業が十分それに配慮できるのかどうか。送迎あるいは帰られるときのタクシー、いろんな点を踏まえて企業としてどうお考えなのか、荒川参考人にお聞きしたいと思います。

○参考人（荒川春君）　今でも深夜労働をされる女性の方というのはたくさんいらっしゃいまして、そこら辺の企業側の配慮というのをいろいろ見てまいりますと、先生御指摘の送迎バスあるいは寮の整備も含めまして、安全ということには殊のほか気を使っているところが多いのではないかなと思います。
　まずもって安全確保ということが、その深夜労働をしていただくということのもう絶対条件というふうにもなっておるところでございます。今度の規制の解消に伴いまして、新たに女性を深夜労働等に従事させるに当たりましても、当然このような配慮というのは必要でありまして、これは法律で云々される以前の、その人をどのように従業員として扱うかという、もうぎりぎりの企業側の考え方にもよってくる場面でございます。社会的にもいろいろな配慮をしないということは、逆に、その企業経営につきまして、指弾までされるかどうかわかりませんけれども、相当厳しい目で見られるということははっきりしてくるのではないかなと思います。
　企業経営者、今の先生の御指摘、さらに肝に銘じまして、安全配慮ということにつきましていろいろ手当てを組む。そこら辺は情報交換あるいは好事例などを我々としましてもいろいろ皆さんにお知らせするなどして対応していきたいと思います。この二年間、そこら辺の宣伝あるいは啓蒙といったようなものにこれ努めてまいりたいと思います。

○坪井一宇君　今、荒川参考人がおっしゃったように、法以前の問題、あるいは、そういったことはごく当たり前のことだということがなかなか守れない。むしろ、法以前の問題の方が問題を含んでいるんじゃないかなということが非常に多うございます。
　ですから、そういったことについて、こういう法律が出た場合はそれの細かいガイドラインを必ずきちっと設けて、これとこれとこういうことをしなければ女子労働者に深夜働いていただけませんよということをもっと詰めて話をしないと、これを外されても安心なんだということがなかなか出てこない。むしろ、この保護規定を外すことの方が先に来ているような感じなので、社会の法律の体系はできたけれども実際はそういう体制ができているのかどうか、私はこの辺を危惧する一人でございまして、ぜひともこれからこういう機会を通じてそういった意見を、あるいは皆さんの声を反映していかなきゃならないと。
　法律がすぐできるだけじゃなくて、その現場に行くときにいろいろな問題を含んでいるんじゃないかなというように思うわけでございまして、その面をひとつ荒川参考人に再度お聞きしたい。そういう概念をつくる必要があるのかどうか。

○参考人（荒川春君）　今、坪井先生から御指摘のあった点は、私個人としてあるいは会員を多く抱えますこういう経営者団体としての、会員へのいろいろな啓発のためにはどうしても必要なものであろうというふうにまで考え、先生の御指摘からして考えられることだと思っております。
　私どももこの法律が通りましたら、施行は平成十一年四月でございますが、それまでの間に、企業が体制がとれるように、その啓蒙活動をいろいろな形で進めさせていただきたいと思っています。

○坪井一宇君　そういったことで、ぜひとも安心して、そういう保護規定がもし外されてもこれだけのことをやっているんだということをやはり現場で示すべきじゃないかなと、法律で、机上でぐずぐず言っているよりもその現場で働いている人たちがどう受けとめるかということが私は非常に大事な問題じゃないかなというふうに思っておりますので、ぜひよろしくお願いしたいと思います。
　それから労働時間の短縮、これはもう長年の問題ですが、本年四月から週四十時間労働が実施に移されたところでありますが、各企業で大変努力されていると思います。経営者側として、労働時間短縮をどのように取り組んでおられるのか、特に中小企業あるいは未組織労働者の労働時間の短縮というのは大変大きな問題、これも同時に雇用促進と関連する大きな問題ですので、その点お聞きしたいと思います。

○参考人（荒川春君）　まず、本年四月から施行されました週四十時間労働制の完全実施に向けまして、私ども経営者団体、私どもだけではございませんで、例えば商工会議所であるとか全国中小企業団体中央会であるとか、あるいは地場のいろいろな業種団体を通じまして、ありとあらゆる場面におきまして今四十時間移行くのさまざまな取り組みをしているところでございます。
　二年間の懇切丁寧な御指導をいただきながらも、経営側の非常に今日的な経営課題の最重点としてこの四十時間に取り組まざるを得ないわけでございまして、その認識は、我々団体がさまざまにキャンペーンするまでもなく相当認識されますが、そこをいま一層徹底すべく、今回のこの通常国会におきまして成立いただきました改正時短促進法に基づきまして、さまざまな給付助成措置というものが組まれました。
　そこには団体助成というものが組まれておりまして、早速、私どもの日経連傘下の地方の経営者協会、これは中小企業の会員さんが非常に多いわけですが、そのほか商工会議所中央会あるいは地場産業の皆さんがその団体指定を受けまして、会員にその四十時間の普及を徹底しようと、さまざまな計画を組む運動をただいまちょうどやっている最中でございます。ここら辺の成果を見ていただくということが一つあろうかと思います。
　日経連自身につきましては、この四十時間問題が起こりました今から三年前に、簡単なパンフレットをつくりまして、私も含めまして全国行脚をしたものでございます。これからもそれはずっと続けなきゃいけないなと思っているところでございまして、全力を挙げて四十時間定着に取り組みたいと思うし、これからの労働時間短縮につきましては、引き続き関係労使、生産性向上の成果配分というものを労働時間短縮に向けるんだという、その労使の合意のもとに進めること、これはこれからの人事労務管理のあり方の中で非常に重要なものと位置づけていきたいと思っております。

○坪井一宇君　今話しましたように、この法案改正とそういう問題、非常に密接に結びつくものがありますので、なお一層の経営者側の努力というものを期待するものであります。同時に、これからは職場において女性と男性が対等のパートナーとして活躍する部分が大変ふえてくるんじゃなかろうかというふうに思っております。
　また、今まで製造型、つくっていくのを基準に売ってきたという時代から、各生活者がその嗜好に基づいたものでいろいろ物を買うという時代に入ってきた。ということは、そういうものを非常にキャッチしやすいのはやはり女性じゃないかなと。これから消費社会というのは女性の地位、女性の考え方が非常に私は企業の中で大きなウエートを占めてくるんじゃないかなというふうに思うわけです。製造で、今までこれとこれとこれをつくっておればある程度売れるというんじゃなくて、現場の女性の意見というのは非常にこれからの企業の中における大きな役割を占めるんじゃないかなと。
　特に、このごろはもう全部お金が振り込みでございます。女性が全部お金を握っているわけですから、男性が自分で物を買うのも大変な時代に差しかかっているわけでございまして、ですから、先に女の人がみんな買われて、大概私らのネクタイも一番最後に特売で買うというような状況が続くわけです。それだけ女性の意見というのは非常に私は企業にとっても大事な要素があるんじゃないかと思う。
　そういった消費者のニーズを的確につかむのは女性じゃないかという中で、女性の地位を地位をと言うんですが、今実際日経連に加盟しておられる女性の社長はどのぐらいおられるんですか。それで、大企業の中に女性の取締役とか社長というのはどの程度の比重を占めておられるんですか、お聞きしたいと思います。

○参考人（荒川春君）　私ども日経連傘下の各団体の加盟会社におきます女性の社長あるいは取締役さんの比率というのは調査をしておりませんで、大変申しわけございません。
　一つ参考までに、別途の資料で見てみますと、帝国データバンクが、これは会社の信用調査のために約百万事業所のクライアントを持っていらっしゃるそうでございますして、そこで、女性社長というのは五万二千と言っております。二十社に一社が女性社長である、こういうような時代になっておりまして、これも率がずっとこの方上がってきているということでございます。
　あるいは、取締役の数はどうかといいますと、これは残念ながらすべて数字をつかめませんでしたが、管理職などはどうだろうかということで参考までに申し上げますと、これは労働省調査におきましては、全管理職の中に占める女性の割合というのは、部長相当職で残念ながら一・五％程度、それから課長相当職で二・〇％、係長で七・三％ぐらいです。やはり余りまだ今回ふえていますというふうに皆さんに胸を張って言えるような感じではございませんが、それにしてもやっぱり相当多くなっておりまして、今度の均等法改正を機にまたまたこの割合というのはふえてくるということが期待されるわけでございます。

○坪井一宇君　今お話にありましたように、私の調査によりますと、相当の企業で二代目の社長というのは御主人が亡くなられた後女性の方が引き続きなさっているのが多くて、そのラインの中から乗ってくる人はなかなか少ないんですよね、実際には。現実にはやっぱりそういう姿が多いわけです。
　ですから、そういった点につきましても、これから女性の活用について経営者の方も一つのしっかり根づいた形というものをつくっていかなければまさに絵にかいたもちになるんじゃないかな。しっかりした人がしっかりした企業をやっていただく。そして、それについては差別なく同じように上がっていくという時代が私は必要じゃないかなと。これはやはりそういう差が非常に出てきている、大企業の中でも非常に出てきている、あるいは中小企業の中でも出てきているということが言えるんじゃないかなと。そういった点について、荒川参考人は今後女性の活用についてどうお考えになるかお聞きしたいと思います。

○参考人（荒川春君）　先ほどの数字ちょっと訂正させていただきます。帝国データバンクで五万二千と言いましたが、五万六千の誤りでございました。訂正させていただきます。
　引き続き坪井先生の御質問に対しましてですが、今回の均等法、現行法におきましても同じことでございますが、これからの企業としては、性にかかわらず能力のある者が適正に評価される人事労務管理の確立というのが必要なことは言うまでもないわけでございまして、それをどのように具現化するかということが今企業経営にとって大変なテーマになっていることをまずもって御理解をいただきたいと思います。
　と申しますのは、ここまで言っていいかどうかわかりませんが、実際にある一定年齢以前までは、あるいは時代までは、私も含めましてだれがどういうふうに見ようともやっぱり企業社会というのは男社会であったということは、これはもうだれも否定することはできませんが、その結果が今日の経済情勢あるいは社会環境の中で本当にフィットしているのかどうかということにつきましては個別企業としても非常に問われるものになってきたわけでございます。
　それはなぜかと申しますと、男中心、それも年功序列や終身雇用などいい悪いはまた別にいたしまして、その男中心の集団一括人事労務管理方式というのがやはりネックになりましていろんな問題を引き起こしたということです。
　そこで、これからの人事労務管理のあり方としましては、やはり個人、個性にいかに着目して、そこには性であるとか年齢であるとか、あるいはそのほかいろいろなこれまで人の条件とされてきたものを払拭してやっぱり意欲と能力ある者が適正に評価される、評価していくというものを進めなければならない。企業はそういう状況にもう追い込まれておりまして、この追い込まれている状況を先生にも十分見ていただきまして、きっとこの変化が相当大きく起こるということをしばらくいたしましたら御評価いただけると思うところでございます。

○坪井一宇君　今お話をされた荒川参考人にばっかり集中しましたけれども、いずれにいたしましてこれから均等法に基づく企業の責任というものは大変重要なものがありますので、るるお話ししましたことも、働きかけるものは働きかける、守るものは守る、そして均等法を着実に実行していくということもぜひお願いをしたいと思います。
　それから、浅倉参考人にお伺いしたいんですが、今回の均等法の改正案においては、企業に対してセクシュアルハラスメントの防止について配慮することが求められているわけでございますけれども、企業活動のグローバル化が進む中で我が国が国際的に恥をかかないようにするためにもこの問題の防止を法律に盛り込むことは現在では非常に大事なものだなというふうに私は思っております。
　ただ、一口にセクシュアルハラスメントといいましても極めて主観的なものでありまして、何が許されて何が許されないのか非常に定義が難しいんじゃないかなというふうに思っております。労働省ではその定義も含めて企業が配慮すべき事項について指針を定めることとしておりますが、果たしてこれが定義できるのかどうか。これしてはいけない、あれしてはいけないというのはどういうふうになっているのか、諸外国ではどのようになっているのか、浅倉参考人に御意見をお伺いしたいと思います。

○参考人（浅倉むつ子君）　御指摘のとおり、今回の法案にはセクシュアルハラスメントについて二十一条が規定しております。二十一条は、読みますと、二種類のタイプのセクシュアルハラスメントといいますか、性的な言動に対する女性の対応による取り扱いについて定めておりまして、一つは労働条件について不利益を受けないということと、もう一つは就業環境が害されることがないようにすべきであると、その二種類が定められております。
　これは、いわゆる対価型が前者であります。それから、環境型というのが後者でありまして、対価型というのは、何か性的な言動に対する対応に対して、特に労働条件に関する不利益を受けるというのが対価型でございます。それから、環境型というのはその人の働く環境を悪化させるというものでありまして、いわば法的な概念としてはその二種類のものがあるわけで、世界的な動向としてもこの二種類があるということが言われております。
　ただ、その二つのタイプもすべて何が何でもセクハラになるかというとそうではありませんで、私としましては、法的な概念として重要なのは、このセクシュアルハラスメントというものが被害者の意に反するものであるというところが重要であるかと思います。つまり、アメリカでは歓迎されない行為というふうに申しますし、カナダでは不快にさせたり屈辱感を与える行為というふうに言っておりますし、ドイツではもう少し幅広く、尊厳を傷つける故意による行為といいますか、そういうことを言っております。
　いずれにしましても、女性自身がこれが不快であって歓迎しないんだという、そういう意思を持っているのになおかつ繰り返し行う行為であるとか、あるいは一回限りであっても非常にそれが敵対的で侮べつ的な環境をつくり出す行為であったりと、そういうものが行われた場合には、それは法的な意味でのセクシュアルハラスメントとして禁止され、企業としては防止する配慮を義務づけられるというふうに考えております。
　もちろん、非常に漠としたものの中からその法的な概念を抽出してくるわけでありますけれども、これは決して定義ができないものではありませんので、今回定義するに当たっては諸外国の事例などを参考にされて恐らく指針に取りまとめられるであろうと思っております。

○武田節子君　私は、平成会を代表しました武田でございます。
　きょうは、お忙しい中を当委員会の参考人として御出席賜りました諸先生方に心から御礼申し上げます。
　私は、初めに松岡参考人にお尋ねしたいと思います。
　松岡参考人は諸外国の法制にも詳しいと伺っておりますのでお尋ねいたしますが、先進諸国では我が国のような片面的な雇用機会均等法ではなく、男女共通の差別禁止法の仕組みをとっていると聞いております。先進諸外国の法制についてお尋ねいたしたいことと、またそのような法体系の違いが具体的に労働者保護の観点から見てどのような違いが出てくるのかについてもあわせてお尋ねいたします。

○参考人（松岡二郎君）　諸外国といっても、同じレベルの資本主義国ということですと欧米ということになるんだろうと思います。特にその場合に、英米と大陸では大分違うような、似ているんですけれども、違うような気がします。特にヨーロッパの場合には、ＥＵ指令というのができましてから、かなり変革というんですか、やっているような感じがします。
　一つは、ドイツなどは、実は特に女性のみの保護ということで、例えば家事休暇について特別に認めるとかあるいは休日、休憩時間が違うとかいう形で、または深夜禁止とかいうことで規制をしていたんですけれども、実は連邦裁判所でこれは実質的な男女平等に違反するということで撤回しなさいということになった。その結果、ドイツはどういうことをやったかというと、この点については、実は日本のように、今現在の話ですけれども、全面的に一方的に廃止するというのではなくて、それにかわる男女共通の労働時間制、浅倉参考人とかお話しになったと思いますけれども、そういうような形で規制しているということです。
　それから、スウェーデンなどは、これは実は男女ともに深夜労働禁止ということになっていたんですけれども、これは一定のＥＵ指令に基づく方式で規制を外すというようになった。フランスにおいても、これはやはり女性の深夜業については禁止していたんですけれども、裁判所によって男女平等に反すると、ＥＵですね。今は事実上停止しているんじゃないでしょうか。イギリスにおいても、やはり女性の深夜業を禁止していたんですけれども、男女平等法という形でこれについても規制が外れた。ただ、いずれも野放しでオーケーというのではなくて、男女共通の、それも日本の今の常識では考えられない、多分経営側だとびっくりするような規制がなされているということですよね。
　ですから、そういうことを考えますと、この改正について、やはり日本の場合、二年間の間に男女共通のそういうような規制ができればよろしいんですけれども、できなかった場合にはかなり日本国内は混乱するだろうし、また高齢化に向かった日本の労働力の源泉というものが大きく損なわれる可能性もあるんじゃないだろうかというふうに考えております。