社会労働委員会

昭和五十八年五月十二日（木曜日）
　　　午前十時開会
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　　　委員の異動
　五月十日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　関口　恵造君　　　　　山本　富雄君
　五月十一日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　遠藤　政夫君　　　　　関口　恵造君
　五月十二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　和田　静夫君　　　　　高杉　廸忠君
　　　　　本岡　昭次君　　　　　安恒　良一君
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　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　目黒今朝次郎君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　田中　正巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　村上　正邦君
　　　　　　　　　　　　　　　　対馬　孝且君
　　　　　　　　　　　　　　　　渡部　通子君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　石本　　茂君
　　　　　　　　　　　　　　　　大坪健一郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　金丸　三郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐々木　満君
　　　　　　　　　　　　　　　　斎藤　十朗君
　　　　　　　　　　　　　　　　関口　恵造君
　　　　　　　　　　　　　　　　本岡　昭次君
　　　　　　　　　　　　　　　　和田　静夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　中野　鉄造君
　　　　　　　　　　　　　　　　山田耕三郎君
　　　　　　　発　　議　　者　目黒今朝次郎君
　　　　　　　発　　議　　者　　渡部　通子君
　　　国務大臣
　　　　　　　労　働　大　臣　　大野　　明君
　　　政府委員
　　　　　　　社会保険庁医療
　　　　　　　保険部長　　　　　小島　弘仲君
　　　　　　　労働大臣官房長　　加藤　　孝君
　　　　　　　労働省労政局長　　関　　英夫君
　　　　　　　労働省労働基準
　　　　　　　局長　　　　　　　松井　達郎君
　　　　　　　労働省婦人少年
　　　　　　　局長　　　　　　　赤松　良子君
　　　　　　　労働省職業安定
　　　　　　　局長　　　　　　　谷口　隆志君
　　　　　　　労働省職業安定
　　　　　　　局高齢者対策部
　　　　　　　長　　　　　　　　増田　雅一君
　　　　　　　労働省職業訓練
　　　　　　　局長　　　　　　　北村　孝生君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　今藤　省三君
　　　説明員
　　　　　　　行政管理庁長官
　　　　　　　官房審議官　　　　佐々木晴夫君
　　　　　　　行政管理庁行政
　　　　　　　監察局監察官　　　竹内　幹吉君
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　　本日の会議に付した案件
○林業労働法案（目黒今朝次郎君外六名発議）
○男女雇用平等法案（渡部通子君外一名発議）
○労働問題に関する調査
　（パートタイマーの労働条件等に関する件）
　（最近の雇用・失業情勢とその対策に関する件）
　（特殊法人職員の給与問題に関する件）
　（夕張新炭鉱における雇用問題等に関する件）
　（タクシー乗務員の退職金問題に関する件）
　（シロアリ駆除従事者の労働安全衛生対策に関する件）
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　　　〔理事対馬孝且君委員長席に着く〕

○理事（対馬孝且君）　ただいまから社会労働委員会を開会をいたします。
　林業労働法案を議題といたします。
　発議者目黒今朝次郎君から趣旨説明を聴取をいたします。目黒君。

○目黒今朝次郎君　ただいま議題となりました林業労働法案につきまして、日本社会党を代表して、その提案理由及び内容の概要を御説明申し上げます。
　わが国の森林は、国土面積の七〇％に当たる約二千五百万ヘクタールを占めておりますが、このうち人工林の面積は約一千万ヘクタールに及び、その蓄積は十億立方メートルと全森林蓄積の四割を超えるまでに達しております。
　この豊かな森林は、木材などを生産し、建設資材、家具、紙などの形で国民の生活必需物資の供給を担う等の経済的機能を果たしているほか、国土保全、水資源の涵養、大気の浄化、自然環境保全、保健休養等の多面的な公益的機能など、はかり知れない重要な役割りを果たしております。ことに、国土開発に伴う山地災害の多発化、水需要の増大さらには都市への人口集中などによる生活環境の悪化等から、森林の公益的機能の充実が一層重要となっております。
　しかしながら、森林、林業を取り巻く状況は近年非常に厳しく、危機的状態を強めております。すなわち、木材需要の七〇％に及ぶ外材輸入と住宅建設の大幅な落ち込み等による国産材需要の不振、山村の過疎化の進行による林業労働者の減少等により、森林資源の保全、管理機能は著しく低下しております。このため、造林の育成に不可欠の除伐、間伐の立ちおくれ、脆弱な森林の増加、さらには山地崩壊、水害などの国土災害の危険性の増大、水資源の不足といった状況を現出させておるのであります。
　二十一世紀へ向けて、人類が避けて通れない課題は資源と環境だと言われます。わが国においては、まさに林業こそが森林の育成を通してこの二つの課題にこたえ得るのであります。そして、この森林の育成に不可欠なのは、その生産の担い手である林業労働者の安定的維持と確保であります。
　ところで、林業労働者、とりわけ民間林業労働者に置かれている労働の実態はきわめて憂慮すべきものとなっております。すなわち、民間林業労働者は、季節的、短期的雇用が多いため不安定であり、健康保険、厚生年金等被用者保険の適用はごく少数であり、賃金は他産業に比べて低い上に、出来高払い制のため労働強化を強いられ、振動病の罹病者は毎年増加するという状況にあります。また、労働基準法さえ適用されないなど、まさに劣悪過酷な労働条件のもとで重筋労働に従事しております。
　このような民間林業労働者の労働環境のもとでは、新規学卒者や若年労働者の就労は皆無に等しく、労働力の高齢化・女子化が進んでおり、このまま推移するならば、わが国の森林、林業の危機的状況は一層深刻なものとなることは明白であります。
　世界的な森林の減少による環境変化が懸念されている中で、今後わが国が森林の管理を適正に実行し、国産材の供給能力を飛躍的に向上させ、国産材時代への展望を切り開いていくためには、何といっても、その生産労働力の確保対策が重要であります。
　しかるに、現行労働関係の諸法律やその運用のみでは、林業労働の特質からくる諸問題は解決し得ないところであります。したがって、民間林業労働者の雇用安定、労働条件の改善、安全衛生、福祉面での施策の整備充実等のためには、林業労働の特質を踏まえた新たな立法が必要であります。
　これが、日本社会党が林業労働法案を提案する理由であります。
　次に、法律案の主なる内容について御説明申し上げます。
　第一に、この法律は、林業労働者の雇用の安定、労働条件の改善、安全衛生の確保、福祉の増進等に関する施策を講ずることにより林業労働者の地位の向上を図るとともに、山村地域の振興に寄与することを目的としております。
　第二は、林業労働計画の策定であります。すなわち、労働大臣は、本法の目的を達成するための基本となるべき事項について、五年ごとに全国林業労働計画を策定し、都道府県知事は、全国林業労働計画に即して、毎年市町村長が策定した市町村林業労働計画に基づいて、都道府県林業労働計画を策定することとしております。市町村長が策定する市町村林業労働計画では、林業の事業の量、林業労働者の雇用の安定及び福祉の増進に関し必要な事項について規定し、山村経済の発展のための林業の振興及び林業労働者の雇用の開発について配慮することとしております。
　第三に、専業労働者とは常用労働者以外の林業労働者で、一年間に通常九十日以上雇用されるものをいい、兼業労働者とは常用労働者及び専業労働者以外の林業労働者で、時期を定めて一年間に通常三十日以上雇用されるものをいうこととしておりますが、公共職業安定所長は、林業労働者について、専業労働者及び兼業労働者別に林業労働者登録簿に登録するとともに、林業事業体の届け出に基づき、林業事業体登録簿を作成することとしております。また、林業事業体は、公共職業安定所の紹介を受けて雇い入れた者でなければ、林業労働者として林業の業務に使用してはならないものとしております。
　第四に、林業労働者に対して、一年間のうち最低限の雇用が確保されなかった場合及び本年度雇用実績が前年度雇用実績を下回った場合においては、雇用の安定を図るため雇用保障手当を支給することとしております。雇用保障手当の費用については、一定規模以上の森林所有者、林業事業体及び登録林業労働者から納付金を徴収するとともに、国が費用の三分の一を補助することとしております。
　第五に、振動機械を使用する登録林業労働者等について、定期及び特殊の健康診断を義務づけるとともに、振動障害を予防するため、出来高払い制の禁止、振動機械の操作時間の規制等を行うこととしております。また、振動障害者の福祉増進のため、国は療養施設等の設置、軽快者の雇用安定のための助成、援助、職業転換希望者に対する職業訓練等について、それぞれ適切な措置を講ずるよう努めなければならないこととしております。
　その他、政府は、労働保険及び社会保険制度について検討を加え、その結果に基づき、速やかに必要な措置を講ずるものとし、また、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定を林業労働者にも適用するために、労働基準法の一部改正を行うことのほか、監督、罰則等について所要の規定を設けることとしております。
　以上が、この法律案の提案理由及び内容の概要であります。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御可決くださるようお願い申し上げます。

○理事（対馬孝且君）　本案に対する質疑は後日に譲ります。
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○理事（対馬孝且君）　次に、男女雇用平等法案を議題といたします。
　発議者渡部通子君から趣旨説明を聴取いたします。渡部君。

○渡部通子君　ただいま議題となりました男女雇用平等法案につきまして、公明党・国民会議を代表し、その提案理由及び内容の概要を御説明申し上げます。
　産業経済社会の進展に伴って、婦人に対する労働需要が急速に増加するとともに、婦人の社会参加意識は急速に高まっております。そのような状況を反映して、勤労婦人の増加は著しく、その就業分野も拡大しており、社会に果たす役割りが増大しつつあります。しかしながら、職場においては男女の平等が十分に確保されているとは言えず、それが婦人の就労意欲、職業能力の向上並びに職業意識の変革の大きな阻害要因となっております。
　男女の平等については、国際連合憲章、世界人権宣言のうたっているところであり、昭和五十四年に国際連合で採択された婦人に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約も、第十一条で、「締約国は、男女の平等を基礎として、同一の権利、特に次の権利を確保するため、雇用の分野における婦人に対する差別を撤廃するためのすべての適当な措置をとる。」とし、労働の権利、同一の雇用機会についての権利、職業を自由に選択する権利、昇進、雇用の保障、役務に係る給付・条件についての権利、職業訓練を受ける権利、同一価値の労働についての同一報酬・同一待遇についての権利等を掲げているところであります。
　また、欧米各国においては、昭和五十年の国際婦人年をきっかけに、男女平等政策を意欲的に進め、雇用の機会から職場における待遇に至るまで平等を保障する制度が確立されつつあります。
　しかるに、わが国においては、男女差別をなくすための国内法の整備がおくれ、労働基準法で男女同一賃金の原則を定めているほかには明文の規定がなく、就業の機会や昇進等についてなお多くの差別の実態が存在しております。
　労働分野におけるこのような差別の解消を図るには、国際的視野に立った男女雇用平等法制を確立する必要があります。
　以上の内外の情勢にかんがみ、雇用における男女平等取り扱いの確保を図るため、使用者等による性別を理由とする差別を禁止するとともに、その差別を迅速かつ適正な手続により是正するため必要な措置を講ずる必要があると考え、ここに公明党・国民会議は、独自の男女雇用平等法案を立案し、提出する次第であります。
　　　〔理事対馬孝且君退席、委員長着席〕
　次に、この法律案の内容について、その概要を御説明申し上げます。
　まず第一に、募集、採用、賃金、配置、定年、退職その他の労働条件、職業紹介、職業訓練等について、性別を理由とする差別を禁止することとしております。
　第二に、性別を理由とする差別に対する監督機関として婦人少年室に雇用平等監督官を置き、雇用平等監督官は、事業場、公共職業安定所その他の施設に対して立入検査をする権限を有し、この法律の規定に違反する事犯について司法警察員の職務を行うこととしております。
　第三に、婦人少年室長は、差別禁止違反の差別がある旨の労働者からの申告または職権に基づき調査をし、必要と認めるときは、使用者等に対して、その是正のための勧告、命令等を行うことができ、また、差別について適当な措置をとるべき旨の労働者からの申請があったときは、相当の期間内に適当な措置をとるか、とらない旨の決定をしなければならないこととしております。
　第四に、婦人少年室長の処分に対する不服申し立ての審査機関として、中央に中央雇用平等審査会を、都道府県に地方雇用平等審査会を置き、それぞれの雇用平等審査会は、労働者委員、使用者委員及び公益委員の三者構成とし、各側委員は男女同数としております。
　第五に、婦人少年室長の処分に不服がある使用者、労働者は、まず、地方雇用平等審査会に対して審査請求をすることができることとなっております。
　地方雇用平等審査会においては、原則として公開の審理を行い、行政不服審査法第四十条に定める審査請求の棄却、処分の取り消し等の裁決をするわけでありますが、その際、同法によれば上級行政庁に限って原処分を変更する裁決を行うことができるのに対し、この法律案では、地方雇用平等審査会は、原処分を変更する裁決ができることとしております。
　次に、この地方雇用平等審査会の裁決に不服がある者は、中央雇用平等審査会に対して再審査請求をすることができることとしております。
　なお、処分または裁決の取り消しの訴えは、中央雇用平等審査会の裁決を経た後でなければ提起することができないこととしております。
　最後に、この法律の実効を確保するために所要の罰則を設けております。
　以上がこの法律案の提案理由及び内容の概要であります。
　何とぞ、慎重御審議の上、速やかに御可決あらんことをお願い申し上げます。

○委員長（目黒今朝次郎君）　本案に対する質疑は後日に譲ります。
　　　　─────────────

○委員長（目黒今朝次郎君）　労働問題に関する調査を議題といたします。
　質疑のある方は順次御発言を願います。

○本岡昭次君　きょうは、パートタイマーの労働問題について若干質問いたします。
　労働大臣も、けさの各新聞に出ていますパートタイマーで働いていた婦人が、正社員と同じ仕事をしているのに、パートタイマーという理由だけで賃金を差別したのは違法ということで裁判に訴えたということが出ております。ごらんになったと思いますが、こうした問題はこれからも次々と出てくるのではないかと思います。この新聞の報道によると、この代理人の弁護士は次のように言っています。「欧米では、パートといえば週二十時間くらいの短い労働時間だが、日本では一日六ー八時間、週三十五時間を超え、パートとは名ばかりで、実態は正社員と変わらない。ところが、賃金は平均して女子正社員の七六％しかない。女子パートの置かれた状況は現代の「女工哀史」だ。」と、こういうふうに言っております。こうした現在パートタイマーという形で働いておられる方々の労働問題という点に焦点をしぼって質問をいたします。
　労働省として、ではこのパートタイム労働者というものをどのように定義をするのか、あるいはまた、この実態はどのように把握しておられるのか。まず、この点から明らかにしていただきたいと思います。

○政府委員（松井達郎君）　現在のところ、パートタイム労働者について、法律上と申しますか正式な統一された定義がないというのが実際でございます。それで、パートタイマーがどのくらいいるのかということがいろんな統計でそれぞれ調査され報告されているわけでございますけれども、それを見ますと、大別二つの形があるのではないかと思います。
　労働省でやっております雇用動向調査とか賃金構造基本統計調査、いわゆる賃構でございますけれども、これを見てみますと、一日の所定労働時間がその事業所の一般労働者より短いもの及び一日の所定労働時間が同じであっても一週の所定労働日数が一般労働者より少ないものというような労働時間の短さに着目してやりますやり方。それともう一つは、事業所においてパートタイマーまたはパートなどと呼ばれているものという名称に着目したものがございまして、これは労働省でも雇用管理調査あるいは第三次産業雇用実態調査、こういうものでやっておりますし、また、総理府の労働力特別調査でもそういうような把握の仕方をしているわけでございます。
　これは統計の問題でございますけれども、私どもとしましては、このいわゆるパートタイマーというのは、第一の形のような短時間の労働者を指すものというふうに考えられますけれども、わが国におきましては、所定の労働時間がその事業所の一般労働者と同じ労働者の中にもパートタイマーと呼ばれておるというようなものがあります。しかしながら、労働条件は別個の取り扱いというものもございますので、労働条件の問題を考えていきます場合には、私どもは、行政に当たっては、広く当該事業所におきましてパートタイマーと呼ばれているものを全体の中で見ていくということでやるというのも一つのやり方ではなかろうかと思います。
　御存じの、雇入通知書におきましてパートタイム労働者を対象として取り上げているわけでございますけれども、そのときのパートタイマーとは何かというときには、短時間労働者のほかに、身分あるいは呼び方等がパートタイマーと呼ばれておる、労働条件については一般の労働者と異なった取り扱いを受けている、こういうような労働者も含むものとして、この雇入通知書ではパートタイマーを見ているということでございます。

○本岡昭次君　先ほど私は新聞の記事をある部分は読みました。これ、労働省の皆さん方も読まれたと思うのですが、これから私はこの種のものが次々と出てくると思うのですね。これは新しい一つの労働問題じゃないかと思うのですが、これについて、裁判に訴えているんですからその訴状等をよく見なければ実態は正確なものはつかめませんが、しかし感じとして、いま労働省はどう思われますか、こういう裁判を。

○政府委員（松井達郎君）　おっしゃるとおり、私も訴状を見ているわけではございませんで、けさ新聞をちらりと見てきた程度でございます。
　パートタイマーの中には、先ほど申しましたように、労働時間は同じでありながらほかの労働条件が違っているというようなものもございます。それからまた、いわゆる常用労働者と同じような仕事についておるというようなことで労働条件に違いがあるというようなものもございます。こういうことで、パートタイマーの問題につきましてはそういう観点からもいろいろと問題になっていることが出てくるわけでございまして、今度の、新聞に出てきました賃金の取り扱いの問題につきましても、詳しいことはよくわかりませんけれども、多分そういうことから出てきておるということで裁判になっておるのではなかろうかと思います。
　果たして賃金がどの程度違いがあるのかよくわかりませんけれども、ただ、一般論として私ども考えてみました場合に、日本における賃金というものはどういう決まり方をしておるかというふうに考えてみますと、能力とか、あるいはその責任の度合いとかということも賃金を決める要素ではございますし、もう一つ、日本特有の年功序列賃金と申しますか、会社の中における勤務年数と申しますか、あるいは勤務実績と申しますか、そういうものも背景として賃金が決まっておるわけでございまして、同じ時間働いておる、あるいは同じ種類の仕事をしておるということで直ちに同一賃金ということにはならないような面もあるのではないかと思いますが、いずれにしましても、このような問題につきましてはもう少し実際も聞いてみましてから私どもこういう問題について考えていかなければならないというふうに思っております。

○本岡昭次君　確かにこのパートタイマー問題は、実態はよく調べてみなければわかりません。しかし、同じような質の労働を同じような時間やって、生産労働であれば、そこから生産されるものも同じような数量つくられていくという実態であっても、パートタイマーという雇用形態であるがゆえに賃金とか、労働条件というものに非常に格差がつけられているという事実はこれは存在をします。だから、通常考えられるパートタイマーというのは企業の側では非常に雇用調整をしやすい労働力、必要なときに求めて要らなくなったらそれを解雇していくということ、また、特に女子パートタイマーになってくるとコストの安い労働力という前提があって、この裁判でも言っているように女子パートの置かれた現状は現在の女工哀史だというふうな一つの断定をしておりますが、それに似たような経営者側からの発想みたいなものがないとは言えないわけなんですよ。
　そこに婦人少年局長お見えになっておられますので、どうですか、婦人パートタイマーがこれからこういう形でさまざまな問題が提起されてくると思いますが、婦人少年局長としてのこの種の認識はいかがですか。

○政府委員（赤松良子君）　近年、パートタイマーと呼ばれる女子労働者数が大層ふえていることは先生の御指摘のとおりでございまして、その方々の労働条件が通常の労働者に比して余り恵まれていないという事実もあるように認識いたしております。
　しかし、これは一方では企業の側の需要もふえており、また、婦人の側におきましても、パートタイマーに就労する方が便利であるという一面もございますので、今後ともこれは減ることは恐らくない、ふえていくのではないかというように認識いたしております。

○本岡昭次君　これから増大していくであろうと。現在もう年々増大しているという状況を踏まえて、これは労働省として新しい労働問題としてしっかりとらえてもらいたいということでいまから質問をしてまいります。
　先ほども、その実態がつかめないということで、私もいろんな資料を集めてみました。労働省の雇用動向調査によると、パートタイム労働者と言われる人たちは百四十六万というふうに統計に出てくる。総理府の統計局による労働力調査であれば三百九十万いるという結果が出てくる。今度は、同じ総理府の統計局の労働力調査特別調査というものを見ると、二百五十五万と、こう出てくるわけですね。それぞれ、ある調査では百四十六万、ある調査では二百五十五万、ある調査では三百九十万、こういう出方をしてくるわけでして、実態がつかめないということは、パートタイマーというものの定義がはっきりしていないからいろんな調査でいろんな数が出てくるということなんです。
　やはり年々パートタイマーという雇用形態でもって働く労働者、特に婦人労働者がふえていくという状態で、この段階では、何を一体パートタイムという労働者と定義するのかということを統一して、そしてその実態に合った的確な労働政策というものをやっていかなければ、個々ばらばらな形で、経営者によって前近代的な労働条件あるいは差別的な賃金、そうした中で便利だからといって働かされ、また、ちょっと片手間に働きやすいからということでその労働が行われるということは、もうこれ以上放置できないと、私はこう思っているんですね。
　そういう意味で、どうですか、この定義づけの統一、それからこれがパートタイム労働者の実数なんだと、そしてどういう職種にどれだけの人数が働いているというその実態像というものを早く正確につかむ必要があると思いますが、その点いかがですか。

○政府委員（松井達郎君）　パートタイマーの定義でございますけれども、では、ＩＬＯでどう定義しているかというふうなことで見てみますと、「世間一般の正規の労働時間よりも短い時間数を一日又は一週間単位で就業すること。」という定義をやっておるわけでございます。ただ、私ども見てみますと、その「世間一般」という概念もあいまいですし、また、これは何と申しますか、いわばニュートラルな定義でございまして、単に労働時間が短い、それを日単位あるいは週単位で見て短いということでパートタイマーということについて一定の政策を考えるときに、果たしてそのような定義で足りるかという問題が片方であるのではないかと思います。統計的に把握するときにはこういうニュートラルな定義を用いることもいいと思いますけれども、やはり定義づけをするときにはどういう政策目的で考えるかということが一つのポイントではなかろうかと思うわけでございます。先ほど、雇入通知書について、パートタイマーはこういう定義でやっておるということを申し上げましたけれども、やはり雇入通知書なら雇入通知書というような一つの制度をわが国として取り入れるというようなときには、パートタイマーの定義をしっかりしておかないとその政策の対象になるものがどういうものであるのかと、どの範囲のものであるのかということがはっきりしませんのでこういうことをやったわけでございます。
　現在、パートタイマーにつきまして労働省としましても総合的にどういうような方向で取り組むべきかというようなことを検討しておるわけでございますが、やはりパートタイマーについて具体的に総合的な政策を出すということになれば、その政策の対象たるべきパートタイマーはどういうものであるのかという定義をすることが必要ではなかろうかと思いますが、雇入通知書につきましては現在すでに始めましたが、総合的なものについてはまだ検討している最中でございますので、そういうような政策の中身と両方にらみながら定義も考えていくということではなかろうかと存じます。

○本岡昭次君　いまも答弁の中にあったように、一口にパートタイマーと言っても、労働契約の中身が非常に不明確なんです。賃金、労働条件、福祉の問題等々多岐な状態で、さまざまな状態で皆働いていると思います。
　私も、きょうの質問のためにいろんな資料を目を通しました。労働省の組合が調査しているこのパートの資料も見まして、これは一日も早く実態をつかんでこれに対する的確な対応をしなければならぬという思いをよけいしたんですが、いま答弁にあったように、労働省は労働基準法研究会というものがあって調査研究をやっているということでありますが、何かそこではパートタイマーの労働者の諸問題について六十年をめどに調査検討を行っているということを聞いております。その調査研究というものを、六十年というふうなことを言わずに、結論をできるだけ早めて対応策を打ち出すべきではないかと思うし、そう時間をかけて調査検討をしなくとも、もう実態ははっきりしているし、問題点ももうすでに明らかで、先ほどもおっしゃっておられるように、もう具体的な手を打っておられるのですからね。そんなのんびりしたことをやらないで、もう少し早めて結論を出して、対策を打ち出すというようにしたらどうですか。

○政府委員（松井達郎君）　労働基準法研究会は、昨年始めたわけでございまして、この研究会がねらいといたしますのは、最近の社会情勢の変化ということから見まして、三十数年前に制定された労働基準法というのは、その解釈も含めまして、果たしてこれにマッチしたものであるかどうかということを検討いたしておるわけでございまして、その取り扱います範囲といたしましては、労働契約の問題、それから労働時間の問題、それから賃金の問題というのを大きく三分類しておるわけでございます。
　もちろん、労働基準法の取り扱っております分野はそのほかいろいろあるわけでございますが、先生御存じのように、たとえば、安全衛生の問題につきましては労働基準法から安全衛生法が独立したとか、あるいは最低賃金の問題につきましては最低賃金法が独立したということで、大きなテーマにつきましては、いわば基準法が枝分かれして新しい法律をつくったわけでございますけれども、いま申しました三つの分野につきましては、比較的手がついていなかったわけでございます。
　ところが、いま申しました契約の部分につきまして考えてみますと、いま御指摘のパートタイマーにつきましても、新しいタイプの労働者ではなかろうかと思います。労働基準法ができました当時は、多分、工場で働いておったフルタイマーというようなものがその念頭に置かれておったのではなかろうかというふうに思うわけでございまして、当時パートはあったでしょうけれども、ほんの微々たるものでございまして、現在のように、日本の雇用労働者の一割近くがパートであるというような実情とはおよそ違っておった時代であったわけでございます。
　そういうことで、パートタイマーにつきまして考えてみた場合に、現在の労働基準法の規定の解釈が果たして実際に合っておるかと、あるいは規定も十分であるのかないのかというような点が問題になってきますし、そのほか労働契約面におきましては、たとえば労働者なり使用者なりというものを一体どう考えたらいいのかというようなものも出てきておるわけでございます。
　余り具体的なことを申し上げるのは恐縮ですが、たとえばコンピューターをリースする場合に、オペレーターをつけて貸すというようなことがしょっちゅう起こっておるわけでございますけれども、一体その使用者はだれなんだというようなことがありますし、労働者は一体だれに対して労働者なのかというような問題もありまして、契約の部分というのはこういうことをやっておりますが、その一つとして、このパートの問題をやっておるわけでございます。
　それで、パートだけでも早くまとめて、ひとつ考えを基準法研究会に出してもらったらどうかというお話がございました。実際に私どもとしましても、もし、その基準法の解釈の見直しだけじゃなくて、基準法の改正が必要であるということであるとすれば、やはり全体を見た改正ということが必要なのではないかと思いますんですが、しかしながら、そうかといって問題の緊急性というようなことを考えてみた場合に、しかもそれが解釈の見直しということでできるようなものである場合には、それは、そのこと自体を独立に取り上げて、そして実際にそれを現実の施策とすると、対策とするということももちろん当然でございまして、そういうことから、雇入通知書の制度につきましては、現にパートの雇い入れをめぐるトラブルが非常に多いということから、基準法研究会の先生方、それから関係する労使の各団体にも諮りまして、とりあえずはこういうことでいってみようじゃないかということでやったわけでございます。
　そのほかにも、パートについての問題点はいろいろあるわけでございまして、この点につきましては現在、片方を基準法研究会でやっていただいておりますし、また片方、役所の中でもプロジェクトチームを設けまして、その結論を急ごうということでやっておりますので、私どもとしましては、できる範囲で、そうしてまた、それが政策の対象となるまとまりを持つような範囲でやっていきたいというような気持ちで臨んでおるところでございます。

○本岡昭次君　雇入通知書の問題は後ほど質問いたします。
　いま答弁がありましたように、パートタイマーの契約上の問題ではいろんなことが起こっております。私の持っておるこの本も、これはパート１１０番の中で出てきたいろんな訴え、相談なんですね。ごく初歩的な事柄まで一々訴えて、だから、パート労働というのは本当にこれは労働者じゃないというふうに私は思います。
　そこで、いまおっしゃいましたけれども、その中で、現在のパート労働者とフルタイム働いて、労働組合もある、労働協約もある、あるいはまた就業規則等がきちっとしておるという、そういう労働者とパート労働者と比べて、一番雇用契約上問題があると思われるのはどういう点だというように認識しておられますか。

○政府委員（松井達郎君）　一番契約上問題があるということでは、おっしゃいました点として、たとえばパートの労働条件をめぐってどういうトラブルが出ているかということでございますが、それで見てみますと、たとえば賃金の問題では、昇給をどうするかとか、ボーナスはどうなっているのかとか、あるいは退職金はどうですかとか、こういうような賃金面での問題。それから労働時間の関係では、年次有給休暇があるのかないのか、それから時間外労働は一体どうするのか、そして割り増し賃金をどういうふうに計算するのか。それからまた、退職の問題につきましても、その退職の時点とか、あるいは解雇だとか、こういうことがトラブルの事例として、私どもとしまして監督署の窓口に出てくるようなケースになっておるわけでございます。
　それでさかのぼって、それはどうしてだろうかということになってきますと、やはり先生からちょっと御指摘がありましたのですけれども、パートタイマーについて労働基準法の適用がないんじゃないかという誤った認識が、残念ながらまだ残っているわけでございまして、これはパートとして雇う方も、パートとして雇われる方にもあるわけでございますし、また、日常私どもお話ししておりまして、このような方がというような方の中にも、本当にパートに労働基準法の適用があったのかというようなお話が出るくらいでございまして、私どもとしましては、やはり基準法の適用がないというような誤った認識があるということが一つ基本にはあるのではなかろうかと思います。
　そしてまた、パートであるからといって、わりあいに手軽に雇ったり、また雇われたりということから、したがいまして、その際に労働条件がどういうのであるかという点がお互いの間ではっきりしてないということが一つあると思います。これはまた、先ほど申しましたように、賃金とか労働時間とか、その他いろんなトラブルの直接の原因になっておるのではなかろうかと存じます。

○本岡昭次君　だから労働省としては、雇入通知書ですか、こういうものをおろして雇用という問題をひとつ明確にしなさいと、文章化しなさいという指導をされているようです。
　そこで現段階で、それではこの雇入通知書、まあモデル様式でしょうが、これが有効に機能をしているのかどうかという点。あるいはまた、この措置について、パート労働者の側はそう問題ないと思いますが、経営者の側、企業の側がどういう対応をこれにしようとしているのか。あるいはまた、これは本来は、雇用主と雇用される側の労働者の間で協約を結び、そしてそれを文章化して、双方の労働条件、賃金その他を明確化するという、労働基準法第十五条に基づく措置をやる前提の措置ではないかと思うんですが、そういうことを知らないからこういうものでもって指導をしていると、こう見ているんですが、いま言いましたように、現段階においてこれがどう有効に機能しているのかという点。あるいはまた、経営者側の対応。それでは将来これを労働基準法十五条に言う労働条件の明示というところに持っていくための手だてとして使おうとしているのかといったような点についてのお考えを聞かしていただきたい。

○政府委員（松井達郎君）　この雇入通知書の趣旨につきましては、先生の御質問に対しまして私がお答えしましたとおり、雇い入れの際の労働条件のお互いの間の合意が不明確であるということでもって、それを明らかにしておくということによってトラブルを防ぐと同時に、また、パートタイマーとして雇われる方につきましても、何と申しますか、はっきりした労働条件を書面につくるということでもって、いわばきちんとした契約条項が確定されるという意味を持っておる、それがねらいであるというふうに私ども考えておるわけでございます。
　こういうことから、先生そこにお持ちでございますので、雇入通知書につきましてどういう項目を盛り込んでおるかというのは省かしていただきたいと思いますけれども、時間につきまして、休日につきまして、時間外労働につきまして、あるいは休暇、賃金につきまして、かなり詳しい中身を雇入通知書に明記してほしいということを書いておるわけでございますし、また、このパンフレットには、パートタイマーにも労働基準法とか安全衛生法とか最賃法とか、あるいは労災保険法とか、こういうものがきちんと適用になるんですよと、当然認識してくださいということを書いておりますし、また、先ほど申し落としましたけれども、パートにつきまして就業規則が実は十分整備されていないという状況がございますので、パートにつきましてもこの整備が必要ですということを明記しまして、パートタイマーをめぐる労使、特に事業主側につきましてこういう点をはっきり認識してもらうために明らかにしておるわけでございます。
　それで、その効果のほどはどうかと、こういう御質問でございますが、実はこれはことしの四月から始めたわけでございます。それで、この雇入通知書のやり方を導入しますには、先ほどお話し申しましたように、労働基準法研究会の先生方の御意見も煩わしましたし、また、組合の方では、労働関係の四団体の方々にも事前に御説明しまして、こういう内容のものを考えておると。それからまた、使用者側にも、日経連その他に御説明いたしまして、こういう中身を考えておるということで、いろいろ御意見は賜ったわけでございますけれども、私どもとしましては、いわばその御意見の最大公約数として、それでは当面ここでスタートしてみたらいいということでもって、関係者からも御理解をいただいたものとしてスタートをさしていただいたわけでございます。
　何しろまだ始めたばかりでございますが、対象としていま現在考えておりますのは、大都市のありますような地域、私どもそういうところはパートが多いと思いますものですから、そういうような地域で、しかも小売とかサービスとか、こういうのもパートの多い業種でございますので、こういうところを重点に考えていきたいと、そういうことで考えておりまして、いま私ども自身としては、試行と申しますかテストと申しますか、そういうつもりでいるわけでございます。
　それで、そういうことであります以上、当然これをめぐりましていろんな御意見が出てくることを期待しておるわけでございます。もう少しこう改善したらいいとか、こういう新しい事項を盛り込めとか、あるいはこういうふうに修正しろとか、あるいはこれは省いた方がいいとか、いろんな御意見が出てくると思いますが、私は気になりまして、地方へ行ったときに、どんなふうになっているだろうかと聞いておりますが、何しろ現在はまだその制度の説明をやっておるという段階でございまして、いまのところ、これについて積極的にこうしたらいいという御意見は、まだ実は一月余りでございますので、まとまったものとしては出てきておりませんが、私どもの気持ちとしましては、そういうものが出てくればそのテストの結果から中身も変えていく。それからまた、そこに出てくる問題点も考えて、ほかの地域なり業種なりへの拡大も考えていくというつもりで現在やっておるところでございます。

○本岡昭次君　この通知書を説明する文章の中でちょっと気にかかることがありますので、労働省にお尋ねします。
　ここで、「労働基準法では、パートタイマーを含め労働者を採用する際には仕事の内容、賃金、労働時間などの労働条件を明示しなければならないと規定し、」——これは労働基準法の第十五条でしょう。「そのうち賃金に関する事項（賃金の決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期）については書面を交付する方法で明示しなければならないとしています。　したがって、「賃金に関する事項」以外の事項については、口頭で明示する方法でも差し支えありませんが、実際には書面で確認し合うことが、後日のトラブルの発生を未然に防止するうえで大変望ましいことです。」と、こう書いてあるんですね。「大変望ましいことです。」と書いてあるんですよ。これを見る限り、文書でもって労働条件を明示する、まあいわば労働協約を結ぶということ、雇用契約を書類で、文書で結ぶという事柄については、賃金に関することだけが義務づけられていて、そのほかは大変望ましい、そうすることが望ましいことなんだという形の理解ができる文面になっています。
　しかし、通常労働組合が労働協約をする場合、文面で雇用条件を契約する場合は、賃金だけじゃなくて、雇入通知書にも書いてあるように、休日の勤務あるいは時間外労働、休暇、その他全般を含めてこれは文書でもってお互いに労働条件について確認をし合うわけですよね。だから、そういう意味で、この一面に書かれてある文面はちょっと誤解を招くんではないか。あえてこういうふうには書かずに、やはりすべての面について文書でもって明示すべきであるという指導性の方が強く前面に押し出されるということでなければならぬと、こう思うんですが、私の考え方おかしいですか。

○政府委員（松井達郎君）　これは労働基準法の十五条におきまして規定していることを、その趣旨を考えましてここに書いているわけでございますが、十五条は、先生御存じのとおり、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金に関する事項については、命令で定める方法により明示しなければならない。」という規定がございまして、それではその賃金についてはどういうことになっておるかというふうに申しますと、これは労働基準法の施行規則の五条におきまして、先生がいまお聞きになったように、命令で定める際には、賃金に関する事項のうち、「賃金の決定、計算及び支払いの方法」云々について、書面でもってやるというふうに書いておるわけでございます。
　つまり、労働基準法自体が賃金に関する事項については命令で定める方法ということで、書面でやるということで書いておるわけでございまして、しかしながら、この雇入通知書におきましては、パートタイマーの雇い入れの際にはいろんなトラブルがあるから、それよりは、そのトラブルの発生を未然に防止するために賃金に関する事項以外につきましても、単に口頭では足りず、書面で確認し合うのが望ましいのではないかということでそういう考え方を打ち出したわけでございまして、いわばこれは指導ベースの問題でございますが、そういうような方針で指導しようという考え方でこれをこの雇入通知書のパンフレットにはっきり書いたわけでございます。

○本岡昭次君　それはわかるんですが、「口頭で明示する方法でも差し支えありませんが、」というふうな、こういうことは書く必要はないのではないかと思うんですよ。口頭で明示したって本当の明示したことにならぬですよね。後でそう言ったか言わないかということはこれはもうトラブルの原因になるんですから。
　だから私は、こういう雇入通知書ということでもって契約条件、雇用条件というものを明示していくということは、これは大事なことだと思っているんですよね。だから、ただ単にこれはモデル様式で、このようにしなさいという指導上の問題より、やはり法律等によって今後はっきりと労働者の身分、労働条件その他のものが守られていくという状態になるまでもう少しこれに対して重みを持たす。つまり、経営者に対して、雇入通知書というものによって文書でもって雇用しなければいけませんよという義務づけのところまでこれの意味を強める必要というものを私は感じるから言っているんですがね。法律で保障ができるまでこれに対するウエートをもう少し強くかけてみたらどうかと思うんですが、いかがですか。

○政府委員（松井達郎君）　私、先生の御趣旨はよくわかります。ただ、義務づけという言葉になりますと、やはり労働基準法というのはバックに刑事罰も持っておるわけでございますし、そういうことで、労働基準法としましては先ほどの十五条のような規定を設けておるのではなかろうかということも考えておるわけでございますが、労働基準法を上回って行政指導で義務づけるというのは、何と申しますか、ちょっと言葉の矛盾みたいな話ではなかろうかと思いますが、私どもとしましては、実際の指導に当たってはその趣旨もよくお話ししましてこの通知書によってやってくださいということをお願いいたしておりますので、そういうことでもってトラブルの未然防止というねらいを達成していきたいというふうに思っておるわけでございます。必ずそうしなさいといけませんよとこう申しましても、それじゃ一体その根拠は何だということでもって無用の論争を招いて、かえってそれがトラブルの原因になっては、これはまたちょっと避けた方がいいのではないかというふうに思いますので、むしろこういうことで趣旨を話しまして、お互いに納得ずくでやっていただいた方がそのねらいとするところがより円滑に達成されるのではなかろうかというふうに思っておるわけでございます。

○本岡昭次君　あなたの理屈はそれでわかりますけれどもね、しかし先ほどから論議しているように、パートタイマーという形で働いている人たちもこれは労働者であって、労働基準法の適用を受ける労働者だとあなたもおっしゃいました。だからその労働基準法の第一条には——いまさらここで読む必要もありませんが、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」、そして、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、」「この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」と。だから、「労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならない」ということは、その労働条件の明示というのは賃金だけであるからそのほかは明示しなくてもいいと。しかし、その明示しなくてもいいということがトラブルの原因になり、あるいはまたその明示されていないことでもって労働条件が劣悪な状態に置かれる、こういう関係になってくるんですからね。そこのところにこだわってやるということは、まさにこの第一条に言う、「この基準を理由として労働条件を低下」させるということにつながっていくという私は解釈をしますから、先ほどからパートタイマーの労働者の雇用条件というものを明確化し、そしてそれを向上さしていくという観点に立っての労働省の指導性を私はお願いを申し上げているんですから、そういうつもりでこれからもやっていただきたいということを要望を、これはさしていただきます。
　労働大臣、どうですか。いまそういうやりとりしておるんですが、ちょっと一言、いま私がやりとりしました問題で、御感想があればお願いします。

○国務大臣（大野明君）　先生がパートタイマーの問題についてるる御質問され、また、政府委員とのやりとりを聞いておったところでございますが、いずれにしても、パートタイマーというのは非常に多様な形態というか実態でございますので、最初先生が数字をお示しになりましたが、まあそのようなこともございましてなかなか把握しにくい点がございますことは事実でございます。
　しかしながら、先ほども基準局長から答弁がございましたように、特に女子なんかはこれからますますふえこそすれ減ることはないだろうということも申し上げたところでございます。そうなりますと、こういう方々に対して、これは雇い入れ側もまた働く方々も、やはり明確にすべきものはしていきませんと、確かにけさの新聞の問題もございましたけれども、新聞の内容についてはつぶさに知りませんから具体的に申し上げるわけにもまいりませんが、いずれにしてもこういうようなことがあるということは、やはり労使間においてお互いに不安感があったり、また、それらのことによってトラブルが生じたことによってある意味では生産性の低下ももたらすでしょうし、また、ある意味ではそういうような労使関係ではどうもしっくりいかないというようなことで、毎日が嫌な思いをして働くというような環境では意味がございませんから、そういうようなことを踏まえて、いま労働省におきましてもこの新しい時代に対応できるようないろいろなプロジェクトチームをつくって勉強しております中に、このパートタイマーの問題も重要項目として入れてございまして、鋭意勉強をいたしておるところでございます。再々委員会等で私答弁いたしておりまするが、大体五月いっぱいぐらいをめどにその検討した中身が出てまいりますので、それらを踏まえた上でひとつできる限り御趣旨に沿うように努力いたしたいと思っておるところでございます。

○本岡昭次君　いままで論議しましたこのパートタイム労働者の問題について、行管庁の方でも問題を重視してその実態調査を行い、改善勧告を行っております。また、労働省の方もそれに対応する措置についての回答も出ているわけで、行管庁に実態調査をされたその全体をここで報告をいただく時間はございませんが、重要な部分について一、二ここで御報告いただいたらありがたいと思います。

○説明員（竹内幹吉君）　行政管理庁では、五十七年一月から三月まで、「パートタイム労働者等の労働条件の確保に関する実態調査」を行いまして、この結果につきましては、五十七年の五月末に労働省の方に差し上げてございます。
　この中で取り上げておりますのは、先ほどからお話しがございますように、パート労働者がきわめて増大しておると、しかし、こういった労働者を雇用している事業所の中には、労働関係法令に抵触していると見られるものが数多くあるものですから、三点ばかりを指摘してございます。一点は、就業規則の整備等の指導による適正な雇用関係の確立を推進すること、第二点は、パート労働者を雇用しておる事業所に対して監督指導を充実すること、もう一点は、自主点検制度の効果的な推進ということで、その措置について指摘いたしております。